103244 (615224), страница 4
Текст из файла (страница 4)
Мотивация – это вербальное поведение, направленное на выбор мотивов для объяснения реального трудового поведения. Можно выделить две группы мотивации:
- содержательные – основаны на понимании того, чем обусловлены внутренние побуждения человека, что заставляет человека действовать тем или иным образом.
- процессуальные - связаны с той или иной ситуацией, на основе которой происходит выбор того или иного типа поведения.
Характеристика типов работников в зависимости от их отношения к труду
Чаще всего все факторы невидимыми нитями связаны между собой. Задача социологии выявить наиболее существенные взаимосвязи и взаимозависимости. Социологической наукой предпринята попытка вывести типологию работников в зависимости от отношения их к труду. Обычно выделяется четыре типа работников0:
1) супернормативный тип – в эту группу входят исключительно активные и добросовестные работники, выполняющие и перевыполняющие производственные задания, инициативные, участвующие в управлении своей трудовой организации (фирмы, акционерного общества, кооператива и т.д.);
2) нормативный тип – в эту группу входят достаточно добросовестные работники, ориентированные на выполнение предъявляемых требований и норм;
3) субнормативный тип – к этой группе относятся недостаточно добросовестные работники, пытающиеся схитрить, словчить, но так, чтобы другие ничего не замечали;
4) ненормативный тип – эту группу составляют недобросовестные работники.
Безусловно, данная типология условна и может видоизмениться и корректироваться в зависимости от различного рода условий и факторов. Но она в какой-то степени помогает изучить и проводить типологию работников в зависимости от отношения их к труду.
Также можно выделить отдельную классификацию типов работников в их отношении к труду в зависимости от их мотивации0:
1. «Инструментально » мотивированный работник ценит в работе главным образом заработок, в форме денег или иных форм: жилья, земельного участка, автомобиля и пр. Он работает с большой отдачей на любой работе, если его труд справедливо и высоко (в его понимании) оплачивается. В процессе приватизации предприятия он видит скорее основание для роста своих доходов, чем возможность стать собственником, совладельцем и беспокоится за развитие производства (хотя и эти соображения ему не чужды). Ему не особо важно, кто именно будет владеть предприятием – собственное руководство или сторонний предприниматель, но скорее он будет поддерживать приход стороннего бизнесмена, поскольку потерять свое рабочее место он не опасается, а сторонний может оказаться более предприимчивым и обеспечить хорошим работникам более высокие доходы.
2. «Профессионально» мотивированный человек видит в работе возможность реализовать свои знания, умения, достичь более высокого положения на предприятии и в обществе. Для такого работника главное – интересная, содержательная работа, возможность проявить себя и доказать не только окружающим, но и себе, что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно. Работников такого типа отличает развитое профессиональное достоинство. Он обычно активно участвует в процессе приватизации предприятия, считая, что новые условия сделают его работу и жизнь более содержательными и интересными. Выбирая, кому отдать предпочтение – собственной администрации или стороннему предпринимателю, - он ориентируется в основном на профессионализм претендентов и голосует за более обоснованную и перспективную программу.
3. «Патриоты» - некогда очень распространенный тип людей, преданных своему делу, коллективу, стране. Они стараются хорошо работать из высоких моральных, религиозных и идеологических соображений, потому что «За Державу обидно!», что иначе не вывести страну (отрасль, регион, город, предприятие, цех) из тупика. Такой работник особенно ценит результативность общего дела, в котором участвует, и общественное признание своего участия, выраженное более не в материальных, а в моральных знаках и оценках. Его отношение к приватизации скорее отрицательное, но на своем участии в управлении он будет настаивать. Он предпочитает коллективную форму собственности, а в выборе между собственной администрацией или сторонним владельцем становится на сторону своих.
4. «Хозяйская» мотивация – одна из самых глубоких и устойчивых. Наряду с инструментальной она более всего соответствует рыночным условиям, а потому в прежние времена была менее всего развита. Такой работник выполняет свою работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересности или очень высокой оплате. Но хозяином очень трудно управлять – он суеверен и не только не нуждается в постоянном контроле, но и не терпит его.
В процессе приватизации предприятия такие работники чрезвычайно активны и полезны. Более того, по мере «экономизации» внутрифирменных производственных отношений их доля возрастает, поскольку принципиальную основу хозяйской мотивации составляет свобода деятельности и «тяжкий груз собственности»: хозяин считает, что собственность, которую он приобрел или получил, он должен сохранить и преумножить.
5. «Люмпенизированный» работник – человек со слабой мотивацией к эффектной работе. У него низкая квалификация и он не стремится ее повышать; он безответствен и избегает любой работы, связанной с личной ответственностью. Сам он не проявляет никакой активности и негативно относится к активности других; его основное стремление – как можно меньше работать. Поэтому как работник он ценится невысоко, не может обеспечить себя своим трудом и смирился с этим. Он выступает за уравнительность, согласен на достаточно низкий заработок (лишь бы другие не получали существенно больше), чрезвычайно зависим от руководителя и принимает эту зависимость как должное, требуя постоянного проявления заботы о своих нуждах.
В рыночной экономике люмпенизированный работник – страдающий слой: его положение в обществе, основанном на личных достижениях, будет всегда намного хуже, чем у тех работников, которые настроены на личные результаты. Поэтому он считает рынок возвратом к эксплуатации и сопротивляется любым преобразованиям, требуют ограничить любые доходы, выступает за «сильную руку». При приватизации предприятия он интересуется лишь возможностью получить дополнительный («халявный») доход, а нести тяготы, связанные с ответственным распоряжением собственностью, не согласен. С предприятия он уходить не хочет, а потому опасается стороннего владельца и служит опорой администрации предприятия в ее стремлении сконцентрировать контрольный пакет акций в своих руках в обмен на обещание не проводить массовых сокращений кадров и осуществлять более или менее уравнительную политику в области оплаты и доходов, включая сохранение социальных благ.
Мотивация труда и самоудовлетворенность трудом как показатели отношения к труду
Отношение к труду характеризует степень готовности человека к высокопроизводительной деятельности на предприятии. Это отношение проявляется в трудовой мотивации, в самооценке уровня удовлетворенности трудом и в соответствующем поведении работников.
Мотивация трудовой деятельности и самооценка удовлетворенности трудом представляют внутреннее состояние человека. Внешнее проявление его отношения к труду выражается в трудовом поведении и в определенной социальной активности. Определяющее воздействие на формирование отношения к труду оказывает мотивация трудовой деятельности, под которой понимают совокупность внутренних побудительных сил – потребностей, интересов, ценностей, ценностных ориентаций, установок, мотивов, идеалов – и внешних побудительных стимулов повышения трудовой активности персонала.
Потребность – первоисточник мотивации, это нужда в том, что необходимо для существования личности (коллектива), общества и их нормального функционирования. Первичные потребности – физиологические потребности людей – определяют для них самое необходимое. Это потребности в пище, одежде, жилище. Потребности более высокого порядка – духовные, культурные, интеллектуальные, социальные – определяют положение человека на производстве и в обществе. К последним относится и потребность в труде. Будучи осознанными, потребности принимают форму интересов к различным благам, объектам, видам деятельности, способным удовлетворить потребность. Реальные интересы побуждают человека к определенным социальным действиям.
Мотив – это побудительная причина, повод к определенным действиям и поступкам, внутреннее обоснование личностью своего поведения. Мотивы могут иметь разный характер. Материальные мотивы отражают потребность в зарабатывании средств на жизнь, духовные мотивы по отношению к занимаемой должности определяются интересом к содержательной части работы, социальные мотивы выражают стремление к занятию какой-либо социальной роли среди персонала предприятия.
Мотивы предшествуют действию, они в чистом виде не существуют, а во взаимосвязи друг с другом, образуя мотивационное ядро. Характерным для мотивов является их большая подвижность, изменчивость.
Удовлетворенность трудом – это состояние сбалансированности требований, предъявляемых работником к содержанию, характеру и условиям труда, и субъективной оценке возможностей реализации этих запросов. Удовлетворенность трудом – это оценочное отношение человека или группы людей к собственной трудовой деятельности, различным ее аспектам, важнейший показатель адаптации работника на данном предприятии, в данной трудовой организации. В социологии труда различают так называемую общую и частичную удовлетворенность трудом, где первая характеризует удовлетворенность трудом в целом, а вторая – различными его аспектами и элементами производственной ситуации. Например, удовлетворенность содержательностью операций, квалифицированностью выполняемых работ, отношениями в трудовой организации, ритмичностью производства, состоянием оборудования, техники безопасности и т.д.
Существует целый ряд достаточно конкретных значений удовлетворенности трудом, отражающих ее роль, функции, последствия в социально-экономической жизни, в организации и управлении.
1. В результате изучения оценочных отношений людей к благополучию в быту, социально-экономической системе и социальному климату установлено, что работа и карьера имеют для них наибольшее значение наряду с такими ценностями, как здоровье, личная жизнь, полноценный досуг (часто занимая в этом рейтинге первую позицию). Одним словом, удовлетворенность трудом есть прежде всего социальная удовлетворенность, важнейший показатель качества жизни индивидов и групп, населения, нации.
2. Удовлетворенность трудом имеет функционально-производственную значимость. Она влияет на количественные и качественные результаты работы, срочность и точность выполнения заданий, обязательность в отношении других людей. Отношение к труду может основываться на самооценке работником своих деловых качеств и показателей. При этом самоудовлетворенность и самонеудовлетворенность в зависимости от конкретного случая могут положительно и отрицательно влиять на работу.
3. Забота работодателя об удовлетворенности людей их трудом определяет некоторые существенные типы управленческого поведения, трудовым отношений вообще. Работодатель часто скептически относится к производственно-экономическому эффекту всяких мероприятий по гуманизации труда и их финансирование считает нерациональным. Средства на эти цели обычно тратятся под давлением профсоюзов, правовых инстанций или масс (работников). Это происходит зачастую из-за недопонимания важности и значения для производственной сферы такого показателя, как «удовлетворенность трудом».
4. Удовлетворительные, с точки зрения работника, характер и условия труда – это важнейший фактор авторитета руководителя. Для работников та администрация хороша, которая способна лучшим их труд.
5. Удовлетворенность трудом часто является индикатором текучести и необходимости соответствующих действий по ее предотвращению.
6. В зависимости от удовлетворенности трудом повышаются или понижаются требования и притязания работников, в том числе и в отношении вознаграждения за работу (удовлетворенность может снижать критичность в отношении оплаты труда).
7. Удовлетворенность трудом является универсальным критерием объяснения, интерпритации самых разных поступков отдельных работников и трудовых групп. Она определяет стиль и способ общения администрации с работниками. Иначе говоря, различается поведение удовлетворенных и неудовлетворенных работников, различается также и управление удовлетворенными и неудовлетворенными людьми.
Удовлетворенность трудом иногда рассматривается как интегральная характеристика, суммирующая самооценка удовлетворенности частными аспектами трудовой ситуации. Факторы, влияющие на удовлетворенность трудом, многообразны: уровень запросов работника к содержанию и условиям труда, объективное состояние последних и адекватность их субъективной оценки, мера собственных усилий субъекта в достижении желаемых условий труда и возможность воздействовать на эти условия. Связь удовлетворенности трудом и результатами труда не всегда прямолинейна. Иногда она бывает даже противоречива. Работник может быть удовлетворен трудом, но иметь низкую эффективность и качество труда.
В процессе эмпирических исследований можно и необходимо различать общую и частичную удовлетворенность трудом, т.е. трудом в целом и его отдельными аспектами. Существует несколько принципов соотношения между ними, которые необходимо учитывать при измерении показателя «удовлетворенность трудом»:
а) общая удовлетворенность возникает в результате значительного перевеса положительных или отрицательных факторов друг над другом;
б) один из положительных или отрицательных факторов оказывается настолько значительным, что определяет общую удовлетворенность;
в) возникает относительное равновесие между положительными и отрицательными факторами, и общая неудовлетворенность оказывается неопределенной (при этом сравниваются либо факторы в целом, либо отдельные факторы).
ВТОРИЧНЫЙ АНАЛИЗ
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
