103202 (615212), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Економічні та соціально-психологічні методи мають непрямий характер управлінського впливу. Не можна розраховувати на автоматичну дію цих методів, досить визначити силу їхнього впливу і кінцевий результат.

За допомогою економічних методів здійснюється матеріальне стимулювання колективів та окремих працівників. Соціально-психологічні методи управління, у свою чергу, ґрунтуються на використанні соціального механізму.

Успіх управління персоналом обумовлюється двома основними чинниками:

1. здатністю організації чітко визначити, що (яка поведінка працівників) потрібно для досягнення її мети;

2. здатністю “вгадати”, які методи -“сигнали” спонукають працівників на бажану поведінку.

Обидва завдання однаково важливі і складні, особливо в умовах постійних змін. Для досягнення мети організації необхідно, щоб працівники мали конкретні фахові навички і використовували їх цілком певним способом. Інакше кажучи, необхідний певний тип виробничої поведінки. Під виробничою поведінкою розуміється не тільки технічна вправність (уміння працювати за верстатом, з комп’ютером, знання продукту, що виробляється), але й певна поведінка у стосунках з клієнтом (здатність працювати з більшим навантаженням, взаємодіяти з колегами тощо), тобто навички, які також містять мотивацію.

Відомо, що одним з найважливіших завдань є визначення необхідної виробничої поведінки або її моделювання, здійснюване на підставі аналізу цілей організації. Методом моделювання виробничої поведінки, що стає все популярнішим, є метод визначення компетенцій, або створення “портрета компетенцій”[15, стор. 50]. Суть методу полягає у визначенні набору компетенцій, необхідних працівникові для успішного виконання виробничих функцій. Компетенція – це здатність працівника (або організації в цілому) відтворювати певний тип поведінки для досягнення цілей організації. Іншими словами, це якість, що перетворилася на стійку поведінку в робочій ситуації. Прикладами компетенція можуть бути гнучкість (працівник, котрий володіє такою компетенцією, успішно пристосовується та ефективно діє в мінливих ситуаціях і з різними людьми) або ініціативність (впроваджує нові підходи і чинить дії, спрямовані на підвищення ефективності, до того, як цих дій формально забажає керівництво /організація).

Володіння компетенцією передчає наявність трьох складових: знань (я знаю), навичок поведінки (я вмію) і мотивації (я зроблю).

З ростання популярності методу моделювання компетенцій можна пояснити його перевагами над традиційно використовуваним методом опису виробничої поведінки – посадовою інструкцією. На відміну від посадової інструкціії, де описується, які функції повинен виконувати працівник – складати річні звіти, проводити щотижневі “летючки” тощо, - “карта компетенцій” визначає, яким має бути працівник для успішної роботи у певній сфері. Останнє набагато прийнятніше в сучасних умовах, оскільки завдання, що стоять перед працівниками, і функції, які вони виконують, змінюються так само швидко, як і смаки та потреби клієнтів, а просту роботу окремих працівників усе ширше замінюють інноваційні технології.

Поведінка кожного працівника (належної компетенції) визначається цілями, які стоять перед його організацією, а також особливостями професійної діяльності - директорові інвестиційного банку потрібен інший набір компетенцій, ніж начальникові відділу продажів філії фармацевтичної компанії. У цьому розумінні завдання моделювання виробничої поведінки і визначення компетенцій, що її забезпечують, є унікальним для кожної організації і може бути вирішене тільки нею самою.

Працівники та організації, що володіють такою компетенцією, ефективно працюють в умовах змін (як зовнішніх, так і внутрішніх) та невизначеності, вони постійно шукають нові підходи до вирішення проблем, які виникають перед ними. Орієнтованість на зміни передбачає здатність постійно “брати під сумнів“ досягнутий status quo – від банківських продуктів і послуг, використуваних технологій, організаційної структури до форми приймання замовлення від клієнтів банку. Ця компетенція є антонімом консервативності – якості, що високо цінується багатьма організаціями.

У сучасних динамічних умовах працівники повинні володіти двома важливими компетенціями: орієнтованістю на потреби клієнта і орієнтованістю на результат.

При всьому розмаїтті методів управління банки прагнуть у своїй діяльності використати найефективніші з них.

По-перше, залучення необхідних для досягнення цілей людських ресурсів, тобто здійснюється доцільний набір і розстановка кадрів.

По-друге, підготовка і перепідготовка всіх співробітників без вийнятку, приведення їхніх навичок і вмінь у відповідність до завдань, які стоять перед кожним окремо та організацією вцілому.

По-третє, оцінка участі кожного працівника у виконанні завдань, що стоять перед організацією. З цією метою щорічно використовуються різноманітні форми оцінки діяльності працівників. Найпоширенішою нині є атестація.

І, нарешті кожен банк у тій чи іншій формі винагороджує своїх працівників своїх працівників, тобто якимось чином компенсує затрати часу, енергії, інтелекту, які вони віддають, працюючи на досягнення цілей організації.

Усе, що пов’язане з винагородою, є зоною підвищеної чутливості в будь-якій організації, найменші зміни у цій сфері можуть викликати непередбачувані наслідки. Тут прослідковується декілька нових тенденцій:

• все більшого поширення набувають системи плати за знання і компетенцію, коли винагороди працівника обумовлюються не значимістю його посади в ієрархії, а ступенем володіння ключовими для організації компетенціями (знаннями);

• збільшується частка змінної частини в ході працівників усіх рівнів. Провідні компанії прагнуть тісніше пов’язати фінансові інтереси своїх працівників із власним фінансовим становищем. Більше 70% із них використовує метод пільгового продажу акцій своїм співробітникам, 66% - надає їм можливість брати участь у розподілі прибутку, 70% - створює спеціальні системи преміювання за підсумками роботи підрозділу;

• надання працівникам “гнучких” пільг. Замість традиційного обов’язкового набору пільг – медичного страхування, страхування життя тощо – сучасні компанії надають своїм співробітникам можливість вибирати ті пільги, які їм потрібні (у межах визначеного бюджету);

• поступове зниження впливу на встановлені розміри заробітної плати таких традиційних чинників, як стаж роботи і фахова біографія, на користь компетенцій і ринку праці. Ця тенденція не дає працівникам “спочивати на лаврах ” і змушує займати самовдосконаленням навіть ветеранів із 20 – 30-річним стажем.

Суттєво змінюються і способи та методи оцінки персоналу. З одного боку, акцент робиться на виробничій поведінці – багато організацій відмовилися оцінювати те, як співробітник працював протягом певного періоду (добре, задовільно, погано), а віддають перевагу оцінці того, наскільки він володів кожною з необхідних компетенцій протягом цього періоду. З іншого боку – увага приділяється досягненню значимих і вимірюваних результатів як на рівні окремого працівника, так і на рівні підрозділу та організації вцілому. Характерними для провідних установ є такі тенденції:

• залучення до оцінки співробітника колег, підлеглих і навіть зовнішніх клієнтів. Усе популярнішою стає “360-градусна” атестація, коли працівник одержує оцінку від свого керівника, підлеглих і партнерів. У американській компанії “Johnsonvill Foods” і їхні співробітники спільно оцінюють кожного зі своїх колег за його внеском у досягнення цілей підрозділу, ефективністю комунікації з колегами, кооперацією та участю в нарадах підрозділу. Багато організацій починають проводити опитування клієнтів із метою оцінки своїх представників;

• врахування підсумків роботи підрозділу й організації при оцінці співробітника. Працівник не може одержати високу оцінку, якщо його підрозділ не впорався з поставленими завданнями, як би добре він не працював на своєму місці;

• значне поширення методу управління за допомогою постановки цілей, використання кількісних показників для оцінки працівників усіх рівнів і професій. Дослідження показують,що кількісні цілі (як, наприклад обсяг продажів або відсоток дефектів) є набагато сильнішими мотиваторами, ніж суб’єктивні оцінки (“добре” або “погано”);

• перегляд традиційних термінів оцінки (рік, півроку) на користь інших варіантів (зміна термінів).

РОЗДІЛ 2 РОЗРАХУНОК ОСНОВНИХ ПОКАЗНИКІВ В БАНКУ ЗАТ „АЛЬФА-БАНК”

2.1 Розрахунок чисельності основних працівників

Для кожної галузі характерний особливий склад працівників по категоріям. Всі робітники взалежності від застосовуваних засобів праці поділяються по професіям і спеціальностям.

Професія - певний комплекс знань і практичних навичок, якими повинен володіти робітник для виконання роботи. Всередині професії виділяються вузькі спеціальності.

Таблиця 2.1 Склад працюючих в банку ( в % на 2007 рік)

Для правильної організації виконання робіт і підготовки персоналу існує кваліфікаційний розподіл праці. Він зв'язаний з наявністю робіт різної складності, необхідністю відділення простих малокваліфікаційних робіт від складних, виконання яких потребує від працівника більше знань і навичок.

Наприклад, в банквській сфері всі роботи поділяються по складності на 4 групи. Склад робітників по категоріям, професіям, спеціальностям і кваліфікаціях постійно змінюється і вдосконалюється. З року в рік збільшується число робітників, залучених в усі види виробничого навчання, але у зв'язку з НТП, з запровадженням нового обладнання, з ускладненням технології потреба в кадрах не зменшується.

Як і в інших галузях, в складі персоналу відбулися і продовжують відбуватися кількісні і якісні зміни. При цьому якщо кількісні зміни в основному відображають зростання промисловості, то якісні зміни в складі персоналу пов'язані з удосконаленням технічної бази і технології виробничих процесів.

В процесі розвитку НТП відбувалися глибокі зміни в складі працівників. Так, спочатку кадри готувалися перекваліфікацією, потім була організована підготовка в ВУЗах і технікумах. З'явилися нові професії, такі як: бізнес-тренер, спеціаліст забезпечення продажів.

При оцінці продуктивності праці важливо враховувати економію праці, бо значення показника продуктивності праці різко впаде.

В банківській галузі тудомісткість визначається в декілька етапів. Спочатку фактичні(планові) затрати праці розподіляються по функціям робіт. Потім затрати праці допоміжних і обслуговуючих працівників розподіляються між установками пропорційно наданим послугам. Отримавши повні трудові затрати по процесу, визначають трудомісткість їх цільової продукції-компонентів.

Вартісний метод є найбільш розповсюджуваним в економічній сфері. По ньому продуктивність праці визначається відношенням об'єму продукції в вартісному вираженні до середньоспискового числа працюючих.

Існує декілька різновидів цього методу взалежності від того, який показник приймають для виміру об'єму діяльності у вартісному вимірі. Самий розповсюджений серед них – кількість активів та пасивів банку, але цей різновид через наявність недоліків може суттєво змінити дійсний вклад окремого трудового колективу.

Таким чином, кількість активів та пасивів на одного працюючого – найбільш перспективний вимірювач продуктивності праці.

Приклад розрахунку продуктивності праці на основі кількості активів та пасивів представлено в таблиці 2.2

В 2007 році порівняно 3 2006 р. продуктивність праці (при оцінці прибутку) зросла на 40.8%.

Таблиця 2.2

2.2 Розрахунок основних показників в банку ЗАТ „Альфа-Банк”

Праця - цілеспрямована, корисна діяльність, в результаті якої людина створює необхідні засоби існування, і підвищення ефективності праці є важливою задачею в будь-якій суспільно-економічній формації.[16]

Всьго виділено 4 групи факторів,що вливають на продуктивність праці:

1) підвищення технологічного рівня;

Характеристики

Список файлов курсовой работы