103102 (615177), страница 5

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 5)

Менеджер по снабжению (1)

Бухгалтер - расчетчик

Менеджер по снабжению (2)

Менеджер складского хозяйства

- двусторонний выбор

- односторонний выбор

Рисунок 9. Социограмма

Далее, получаем необходимые данные и заполняем матрицу, представленную в таблице 11. Определяем следующие индексы: потребность в общении; статус; совместимость; групповое единство; групповую разобщенность; сплоченность.

Таблица 11 - Матрица

	1	2	3		Кто выбирает							Кол-во получ. Выборов				Кол-во возмож. Выборов
1.директор		+		+		+	+	+	+	+	+		кп+ 8	кп0 -	кп- -		к++ 7	к--
2. начальник ПГР	+			+		+	+	+	+	+	+		8	-	-		7
3. менеджер по снабж. (2)	+	+				+	+	0	+	0	+		6	2	-		5
4. менеджер склада	+	+		+			+	0	0	+	0		5	3	-		5
5. бухгалтер –расчетчик	0	+		+		+		0	+	+	0		+	3	-		5
6. гл. бухгалтер	+	+		0		-	0		-	0	-		2	3	3		2
7. нач –к ОК	+	+		0		0	0	0		+	+		4	4	-		2
8. спец - т. по соц. Вопр.	+	+		0		+	+	0	+		0		5	3	-		5
9. менеджер по снабж. (1)	+	-		+		0	0	0	+	0			3	4	1		3
кол-во сделанных выборов
К+	7	7		5		5	5	2	6	5	4		46				СК++41
К0	1	-		3		2	3	6	1	3	3			22
К-	-	1		-		1	-		1	-	1				4			СК---0

И _{потр. в общ} = (К⁺- К^-)/(Н-1)*100

И _{статуса} = (К_п⁺- К_п^-)/(Н-1)*100

И _{совместимости} = (К⁺⁺- К^--)/(Н-1)*100

И _{гр. единство} = (СК⁺⁺/н(Н-1))*100

И _{гр. разобщенности} = (СК^--/н(Н-1))*100

И _{сплоченности} = И _{гр. единство} - И _{гр. разобщенности}

Полученные расчетные данные сведены в таблицу 12.

Таблица 12 – Результаты расчетов

	Ип	Ис	Исов	Иге	Игр Исил
Директор	87,5	87,5	100
Начальник ПГР	75	87,5	100
Менеджер по снабж. (2)	62,5	62,5	75
Менеджер склада	50	62,5	62,5	56,9	0 56,9
Бухгалтер - расчетчик	62,5	62,5	62,5
Гл. бухгалтер	25	25	-12,5
Нач-к. ОК	62,5	25	50
Спец.по соц. вопросам	62,5	62,5	62,5
Менеджер по снабж. (1)	37,5	37,5	25

Расчеты позволяют сделать следующие выводы:

1. Наибольшая потребность в общении: директор, начальник ПГР, менеджер по снабжению (2), бухгалтер-расчетчик, начальник ОК, социальный работник.

2. Наименьшая потребность: гл. бухгалтер, менеджер по снабжению (1).

3. Наибольший статус: директор, начальник ПГР.

4. Высокий статус: менеджер по снабжению (1), менеджер складского хозяйства, бухгалтер - расчетчик, специалист по социальным вопросам.

5. Низкий: гл. бухгалтер, менеджер по снабжению (1).

6. Наибольшая совместимость: директор, начальник ПГР, менеджер по снабжению (2).

7. Наименьшая совместимость: гл. бухгалтер, начальник отдела кадров, менеджер по снабжению (1).

Следовательно, в целях повышения штатности, необходимо решить проблему гл. бухгалтера, который по данным социометрии претендует на отношения с начальником больше, чем по отношению с группой.

Сопоставим результаты социограммы и социометрии, получаем общую картину структуры группы:

1. Формальные руководители - являются неформальными лидерами.

2. Достаточно тесные связи в группе.

3. Связующим звеном является руководитель.

4. Целесообразно решить проблему отношения гл. бухгалтера и членов коллектива.

Таким образом, данная методика социально-психологической оценки трудового коллектива позволяет определить:

1. Ценности и цели коллектива их коррекцию с политикой предприятия.

2. Сплоченность группы.

3. Ролевой анализ коллектива.

4. Эмоциональные отношения в коллективе.

5. Роли лидеров.

6. Ведущее звено структуры.

Целесообразно использовать данную методику в процессе динамики коллектива, сравнение результатов позволит делать выводы о действенности и необходимости воздействия внешних переменных.

Данные предложения (по разработке корпоративной стратегии управления персоналом; созданию системы управления карьеры менеджеров - менеджеров предприятия; оценки социально-психологической структуры коллектива).

1. Не потребует значительных экономических расходов.

2. Обоснованы к использованию и необходимы на основе исследования системы управления персоналом ООО «НИЖД» и отсутствием данных направлений, что сказывается на социально-психологическом климате коллектива организации, и тенденции роста текучести кадров.

3. Сегодня любая производственная система должна рассматриваться как социально-техническая система.

4. Реализация предложений позволит: повысить стимулирование руководителей; иметь "портрет" руководителя; иметь "портер" группы; формировать коллектив на основе единых норм, требований; перейти к методам общего контроля; руководителям сосредоточится на вопросах руководства предприятием в большей степени, чем на решение производственных задач, которыми будут самостоятельно заниматься специалисты.

Таким образом, были предложены следующие мероприятия по совершенствованию социально – психологического климата в коллективе:

- Разработка корпоративной стратегии управления персоналом, т.е. внедрение принципа открытости, искренности в общении и работе, единения целей организации и отдельных работников, коллективное решение проблем.

- Разработка системы планирования и управления карьеры каждого сотрудника с целью повышения удовлетворенности специалистов условиями труда и роста результативности труда.

Характеристики

Список файлов курсовой работы