103095 (615175), страница 5
Текст из файла (страница 5)
- объективности - вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений;
- надежности - относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно случайных).
Процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны оценщикам, наблюдателям, оцениваемым.
Проведение оценочных мероприятий должно не дезорганизовывать работу коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы в целом. В них должна запрашиваться информация наиболее необходимая для выяснения производительности будущего претендента. Эта информация должна касаться прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы на их основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента. При описании рабочего места необходимо изложить суть рабочего процесса, обязанности работника и степень его ответственности, сведения об условиях работы. Предприятию Смоленский машиностроительный завод необходимо предъявлять к своим работникам следующие качества: исполнительность, аккуратность, профессионализм, ответственность.
Аттестация - что-то вроде «естественного отбора», который осуществляется не только в ЗАО «УК «БМЗ» . Аттестации в предприятии придается особое значение. Специалисты, показавшие наилучшие результаты, зачисляются в золотой резерв, остальные - в основной, а с худшими работниками, как и везде, - расстаются. После аттестации каждому кандидату вручают конверт с графиком, где указано, какое место в компании занимает данный сотрудник, а также даны указания по поводу улучшения эффективности его труда.
Еще одним важным направлением работы с персоналом является создание мотивационных пакетов для сотрудников. Эти меры помогают удержать специалиста на предприятии и стимулировать его дальнейший профессиональный рост. Этот пакет может быть как материальным, так и нематериальным. К материальным мотивациям относятся системы бонусов, премий и наград, а к нематериальному мотивированию – признание заслуг работника со стороны руководства и моральное поощрение. Последнее, к сожалению, во многих организациях практически утеряно. Также хорошим методом вовлечения работников в деятельность организации является метод заполнения анкет и опросов, где каждый мог бы свободно высказывать свое мнение и выдвигать по улучшению работы.
Подготовка сводится к развитию навыков и умений, необходимых служащим для эффективного выполнения своих должностных обязанностей или производственных заданий в будущем. На практике систематические программы подготовки наиболее часто используют для того, чтобы готовить руководителей к продвижению по службе. Для успешной подготовки руководящих кадров, как и для обучения вообще, нужны тщательный анализ и планировка. Посредством оценки результатов деятельности организация прежде всего должна определить способности своих менеджеров.
Затем, на основе анализа содержания работы, руководство должно установить – какие способности и навыки требуется для выполнения обязанностей на всех линейных и штабных должностях в организации. Это позволяет организации выяснить, кто из руководителей обладает наиболее подходящей квалификацией для занятия тех или иных должностей, а кто нуждается в обучении и переподготовке.
Решив все эти вопросы, руководство может разработать график подготовки конкретных лиц, намечаемых к возможному продвижению по службе или переводу на другие должности.
Подготовка руководящих кадров в основном ведется для того, чтобы руководящие работники овладели умениями и навыками, требующимися для реализации целей организации. Другим соображением, неотделимым от предыдущего, является необходимость удовлетворение потребности более высокого уровня: профессионального роста, успеха, испытания своих сил. К сожалению, многие организации не предоставляют достаточных возможностей для удовлетворения таких потребностей путем повышения ответственности и продвижения по службе. Подготовка управленческих кадров может проводиться путем организаций лекций, дискуссий в составе небольших групп, разбора конкретных деловых ситуаций. Другим широко применяемым методом является ротация по службе. Перемещая руководителя низового звена из отдела в отдел на срок от 3-х месяцев до 1 года, организация знакомит нового руководителя со многими сторонами деятельности. В результате молодой менеджер познает разнообразные проблемы различных отделов, уясняет необходимость координации, неформальную организацию и взаимосвязь между целями различных подразделений. Такие знания жизненно необходимы и для успешной работы на более высоких должностях.
Другим важным приемом является подготовка руководящих кадров в процессе их работы. Разработка программы, в соответствии с которой перспективным новым руководителям с самого начала поручают ответственную работу, являющуюся испытанием их способностей, но, предположительно, приходится им по силам. В одном из исследований была установлена тесная связь между уровнем требований в процессе обучения новых менеджеров и их последующим продвижением по службе. Те лица, перед которыми с самого начала ставились более трудные задачи, выработали в себе более высокие рабочие качества.
С другой стороны количество трудоспособного населения будет неуклонно сокращаться за счет уменьшения численности людей из-за низкой рождаемости и выхода на пенсию, поколения сороковых-пятидесятых годов 20 века. В силу объективных причин (резкое падение объемов производства) с середины 90-х годов завод вынужден был сократить значительное количество высококвалифицированных рабочих, инженеров, управленцев. Большое число специалистов, закончивших технические ВУЗы, в период простоя производства переквалифицировались и ушли работать в коммерцию и сферы обслуживания.
Величину спроса и предложения на рынке труда в ближайшие годы будет определять текучесть кадров. Резко возрастет конкуренция, более богатые работодатели будут стремиться переманивать квалифицированные кадры, повысится миграция специалистов в пределах городов, регионов и страны в целом. Уже сейчас ведущие производства завода такие, как дизельное, тепловозное, металлургическое, ремонтные службы, конструкторские, технологические службы начинают все острее ощущать нехватку квалифицированных специалистов от рабочих до руководителей высшего звена. (В течение 2005-2007 гг. постоянно требовались квалифицированные токари-расточники, токари-карусельщики, слесари-ремонтники, электрики, инженеры-электроники и т.д.).
Дальнейшее развитие завода приведет к усилению кадрового дефицита, который может стать существенным ограничителем для развития бизнеса.
Реализация перестройки кадровой политики ЗАО УК «Смоленский машиностроительный завод» влечет за собой расширение функциональных обязанностей кадровой службы, повышение ее самостоятельности в решении кадровых вопросов, ранее кадровая служба ограничивалась вопросами приема и увольнения работников, оформлением кадровой и пенсионной документации, обучением планового количества рабочих и специалистов.
Структура кадровой службы, качественный состав работников не в полной мере соответствовали задачам реализации активной кадровой политики. Слабо проводится работа по изучению способности и склонностей, профессионального и должностного продвижения сотрудников предприятия в соответствии с их должностными и личными качествами.
Вместе с тем недостаточная работа по закреплению, встрече с вновь поступающими на производство рабочими привели к тому, что за 2005 г. направлено в цеха для трудоустройства свыше 5400, а оформилось 2879 ч.
Потребность в рабочих и специалистах на 2006, 2007 и последующие годы определяется портфелем заказов предприятия, дальнейшими структурными преобразованиями и определена руководителями производств и служб завода. В соответствии с планом производства и необходимостью обеспечения производства рабочими и специалистами необходимо проводить наступательную кадровую политику, привлекая рабочих и специалистов из г.Смоленска, районов области, других областей и регионов.
В связи с этим следует:
1. Обеспечить набор по категориям и специальностям на увеличение объема производства на 2006-2007 г. (приложение 9)
Обеспечить восполнение текучести кадров и свести до минимума расчет по собственному желанию.
2. Источники набора кадров
- Свободный прием 70%
- Прием через Центры занятости 5%
- Подготовка кадров в учебном центре и на рабочих местах в цехах 20%
- профтехучилища 5%
3. Обеспечить сотрудничество со службами занятости Бежицкого, Володарского, Советского, Фокинского р-нов г.Смоленска, г. Сельцо, Жуковки, Смоленского р-на. Принять участие в ярмарках вакансий в службах занятости населения.
4. Совершенствовать работу с военными комиссариатами г.Смоленска и Смоленского района по привлечению на завод рабочих, уволенных из рядов Российской Армии. Заключать договора с рабочими завода, призываемыми в Российскую Армию на дальнейшее возвращение на завод.
5. Совершенствовать систему информационного обеспечения набора кадров через информационные издания «Из рук в руки», «Моя реклама», газеты «Машиностроитель», другие городские и областные печатные издания, радио, телевидение, сайт в сети Интернет www.BMZ.032.ru, участие в ярмарках вакансий, информационные стенды у отдела кадров.
Мотивация персонала
В условиях дефицита по рабочим основных профессий и по ряду специалистов, определяющих развитие в ближайшие годы, важное значение имеют меры администрации по привлечению и закреплению кадров. Меры материального и морального стимулирования направлены на стабилизацию всего трудового коллектива и особенно рабочих и специалистов, выполняющих уникальные операции, работающих на определяющих участках производства.
6. Обеспечить ежегодный рост заработной платы одного работающего, обеспечивающий опережение темпов роста заработной платы над темпами роста цен на товары и услуги по региону. К концу 2007 года повысить уровень средней заработной платы до 8500 рублей.
7. Обеспечить адресное повышение заработной платы отдельным категориям работников, определяемое программой производства текущего года, запросами и предложениями директоров производств и начальников цехов.
8. Установить оплату наемного жилья для иногородних уникальных рабочих кадров на период действия трудового контракта.
9. Предоставлять поручительство по кредиту в СБ РФ и компенсировать часть процентной ставки в случае добросовестного исполнения работников условий кредитного договора уникальным рабочим кадрам на текущие нужды по решению кредитной комиссии предприятия.
10. Предоставлять за счет средств завода уникальным работникам: возможность:
- приобретение путевок на санаторно-курортное лечение;
- лечение работников и членов их семей (супруги и детей);
- стоматологических услуг, включая протезирование;
11. Сохранить положение о выплате 13-й зарплаты рабочим-станочникам по итогам работы за год в зависимости от стажа работы на БМЗ, личного вклада и отношения к работе. Распространить его в дальнейшем на другие дефицитные профессии.
12. Сохранить положение о выплате единовременного вознаграждения при уходе рабочих-станочников и рабочих других профессий, определенных специальным постановлением, в очередной отпуск с учетом стажа работы на БМЗ, личного вклада и отношения к работе.
13. Сохранить положение о доплате рабочим-станочникам за освоение смежных профессии (станков) в размере до 30% тарифа.
14. Обеспечить доплату специалистам ТЭЦ, ЦЭС за высокую квалификацию и стаж работы.
15. Сумму доплат рабочим за профессиональное мастерство, выделяемую каждому цеху и отделу, индексировать по мере роста зарплаты (или по итогам роста зарплаты по году) с учетом финансовых возможностей.
16. Развивать работу по наставничеству над рабочими и молодыми специалистами, заключать договора о проведении наставничества с обеспечением высокой квалификации молодым рабочим и специалистам и выплатой наставнику соответствующего вознаграждения за проведенную работу.
17. Обеспечить дополнительные выплаты за вредные условия труда, при этом постоянно проводить работу по сокращению рабочих мест с вредными условиями труда. Разработать программу сокращения рабочих мест с вредными условиями труда на 2006-2010 гг.
18. Обеспечить бесплатное питание для рабочих, занятых на работах с тяжелыми и вредными условиями труда, обеспечить спецпитание (молоко, соки). Обеспечить дополнительное медобслуживание.
19. Обеспечить всех работающих спецодеждой по утвержденным нормативам. Утвердить и выдать форменную одежду линейному руководящему персоналу завода.
20. Усилить работу по сокращению непроизводительных потерь рабочего времени (обеспечение работы без аварий, прогулов, нарушений правил техники безопасности).
21. Развить трудовое соревнование за звание лучший рабочий, специалист, бюро, бригада, участок ЗАО УК «Смоленский машиностроительный завод».
22. Развивать соревнование за лучшую научно-техническую разработку, инновационные достижения года.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
