103094 (615174), страница 7

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 7)

Переподготовка, обучение вторым, смежным профессиям и повышение квалификации

II этап - стажировка па рабочих местах в подразделениях, где в основном и будут работать выпускники (2,5-3 месяца). В случае потребности в других профессиях, обучение будет осуществляться на рабочих местах в подразделениях с теоретической подготовкой ОРП завода.

III. Переподготовка, обучение вторым, смежным профессиям и повышение квалификации.

2.2. Подготовка руководителей и специалистов:

- Целевое обучение руководителей и специалистов (в области менеджмента качества, охраны труда, промышленной безопасности и т.д.) - 800 чел.

- Обучение в области информационных технологий (конструкторы, технологи специалисты БТЗ, и др. категории специалистов) - 200 чел.

- Обучение кадрового резерва - 10-15 чел.

- Обучение по президентской программе - 2-3 чел. (по решению высшего руководства)

- Обучение ряда руководителей посредствам инновационного бизнес образования - 10-15 чел.(менеджеры высшего звена)

- Повышение квалификации менеджеров среднего и низшего звена

а) Начальники цехов - 2 группы (первая группа из вновь назначенных, вторая группа - с опытом работы 2-3 года) - 20 чел.

б) Мастера и старшие мастера—2 группы (сформированы из подразделений с высокой интенсивностью работы) - 50 чел.

Обучение руководителей и специалистов по другим направлениям будет проводиться в соответствия с потребностями производства.

В последующие 2009-2010 годы подготовка, переподготовка, обучение второй, смежной профессии и повышение квалификации рабочих будет проводиться в соответствии с требованиями планируемого периода по отдельному распорядительному документу.

2.5 Работа с кадровым резервом и молодежью

Для динамично развивающегося предприятия характерно движение и ротация кадров, постоянная работа с кадровым резервом.

В течение 2006 года назначены руководителями производства, начиная от мастера до высшего руководящего состава 332 человека, за 10 месяцев 2007 года 254 чел. При этом свыше 50% назначений произведено за счет карьерного роста руководителей. В дальнейшем необходимо:

1. Регулярно пересматривать и утверждать состав резерва кадров у генерального директора.

2. Проводить обучение молодых специалистов, зачисленных в резерв кадров по специальной программе с использованием новых обучающих программ.

3. Разработать план индивидуальной работы с каждым работником, включенным резерв кадров с регулярным проведением встреч, собеседований, анализа деятельности, предложений по совершенствованию работы завода у генерального директора, исполнительного директора, директора производства.

4. При назначении руководителей из резерва кадров или со стороны, назначение на руководящую должность производить с определением срока стажировки и лица, ответственного за стажировку. Окончательное решение о назначении производится с учетом результатов стажировки и проведения социально-психологического исследования социологом кадровой службы.

Процесс омоложения трудовых коллективов цехов и отделов требует дополнительных мероприятий по обеспечению привлекательности и надежности труда молодежи на Курском машиностроительном заводе, дополнительных мероприятий по адаптации и закреплению молодежи.

Для привлечения рабочих кадров в этих целях необходимо:

5. Расширять охват старшеклассников школ Бежицкого района профориентационной работой через учебный центр ОК, народный музей БМЗ. Практиковать прием на работу в летнее время подростков из семей работников БМЗ, в дальнейшем потенциальных работников завода.

6. Заключить договора о сотрудничестве с ПУ № 1,3,7,25,33 на проведение практики и направлении выпускников на завод.

7. Заключить договоры с рабочими дефицитных профессий, уходящими на службу в Российскую Армию с предложением вернуться на завод после демобилизации за условиях выдачи безвозмездного пособия (подъемной суммы) в размере 2-х средних зарплат по УК с обязательством отработать на заводе не менее 3-х лет.

8. Обеспечить заключение ученических договоров с учащимися учебного завода и профессионального училища № 1 с оплатой стипендии в размере до 1000 рублей в период учебы и обязательством отработки на заводе 3-х лет по окончании обучения.

9. Введение «Дневника молодого рабочего» на период действия договора с целью выявления профессиональной пригодности и дальнейшего повышения квалификации.

10. При добросовестном отношении молодых рабочих к учебному процессу, проходящим обучение в учебном участке ОК или производственных цехах, сохранить надбавку в сумме 500 рублей в месяц к тарифной ставке I разряда с учетом отработанного времени (сумма надбавки индексируется по мере индексации заработной платы).

11. Молодым станочникам, окончившим профтехучилище или учебный Центр отдела кадров, на период освоения давать возможность работать в течение 6-ти месяцев с оплатой труда повременно.

12. Дополнить положение о наставнике молодого рабочего (конкретно определяется приказом по отраслевому производству) по выплате вознаграждения за подготовку молодого рабочего к самостоятельной работе и опеку за ним в течение года работы.

14. Проводить посвящения в рабочий класс с участием ветеранов труда завода.

15. Проводить встречи молодых рабочих с руководством предприятия и производства.

16. Проводить конкурс профессионального мастерства молодых рабочих в возрасте до 28 лет.

17. Предоставлять льготы молодым работникам для обучения в высших и средних учебных заведениях в соответствии с действующим трудовым законодательством.

18. Активизировать работу совета молодых специалистов. В целях закрепления молодых специалистов ежегодно проводить научно-технические конференции с поощрением участников и наставников. Проводить деловые игры, конкурсы типа брейн-ринга для выявления потенциальных возможностей молодых специалистов, руководителей с поощрением победителей.

19. Заключить договора с БГТУ, БГУ, БГИТА, колледжами г.Курска на творческое сотрудничество. Привлекать старшекурсников на работу в цеха и отделы на 0,5 ставки на период учебы в последний год обучения.

20. Провести смотр художественной самодеятельности, конкурс молодежной песни.

21. Провести спартакиаду по 10 видам спорта. Создать оздоровительный центр на базе ЦИШ для проведения спортивных и оздоровительных мероприятий.

22. Провести реконструкцию и ввести в строй общежитие гостиничного типа по ул.Бурова, 26 на 100 человек.

23. Организовать группы здоровья для сотрудников предприятия.

24. Проводить молодежные вечера, дискотеки с участием студентов ВУЗов и колледжей. Проводить вечера семейного отдыха молодых семей. Вручить новогодние подарки всем детям работников завода.

25. Обеспечивать повышение квалификации особо перспективным специалистам и рабочим (направление на тематические семинары, курсы повышения квалификации).

26. Через средства массовой информации (систематические телерепортажи, статьи в областных газетах) вести пропаганду привлекательности труда на предприятии, акцентируя внимание на молодых рабочих и специалистах).

Заключение

Структура организации как система норм и статусов становиться рабочим компонентом предприятия только после насыщения ее сотрудниками, усилиями которых реализуются цели организации, создаются ее продукты. Обеспечение качественного комплектования кадрами и осуществление контроля соответствия кадрового состава организации стоящим перед ней целям – функции службы управления персоналом. Публикации по управлению человеческими ресурсами свидетельствуют, что в настоящее время усиливается стратегический подход к управлению персоналом. Ориентированная на долгосрочную перспективу стратегия УЧР использует множество рычагов воздействия: оплату труда, проектирование работы, связь, отбор, обучение и тренинги, а также условия труда.

В настоящей работе был рассмотрен анализ процесса и технологии отбора и найма персонала, рассмотрен опыт решения задач качественного комплектования кадрами организации, в том числе показан конкретный пример на службе персонала компании ЗАО УК «Курский машиностроительный завод». Исследование технологии отбора и найма персонала в компании ЗАО УК «Курский машиностроительный завод» позволяет сделать вывод о достаточной эффективности и обоснованности применения конкретных источников, методов и критериев отбора персонала в соответствии с HR-стратегией организации. Отделом по управлению персоналом предприятия четко выделены задачи и этапы деятельности по комплектованию кадрами предприятия, учтены все основные аспекты организации и осуществления отбора и найма персонала, начиная с анализа потребности в кадрах, построения «профессионального портрета» кандидата для каждой позиции (должности, вида деятельности) и выбора источника поиска персонала, заканчивая методами оценки профессиональных, личностных и мотивационных характеристик соискателей. Разработана система приоритетов при выборе конкретных вариантов действий, связанных как с определением источников привлечения кадров, так и с отбором персонала в соответствии с критерием ресурсов времени, стоимости, качества. Отбор персонала включен в список важнейших задач управления человеческими ресурсами, он рассматривается как неотъемлемая составляющая практики комплексного управления качеством, так как выполнение работы персоналом оценивается с позиции его вклада в реализацию стратегических целей организации. Важно создать в коллективе атмосферу работы без страха, помогающую работникам чувствовать ответственность не только за свою работу своего предприятия в целом.

Можно сделать вывод, что на примере отдела по управлению персоналом ЗАО УК «БМЗ» четко прослеживаются наличие и реализация всех функций управления:

Перестройка деятельности кадровой службы должна осуществляться в следующих направлениях:

- широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки персонала;

- упрощение и оптимизация системы приема/оформления на работу;

- внедрение новых методов работы, обучение и повышение квалификации работников кадровой службы, укрепление материальной базы, насыщение компьютерами, оргтехникой, доработки электронной базы и связи со всеми подразделениями завода;

- планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовки кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, результатам социально-психологических исследований социологом кадровой службы, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях.

Основные усилия кадровой службы должны быть направлены на:

- комплектование завода кадрами рабочих и служащих требуемых профессий в соответствии с целями, стратегией, профилем подразделений предприятия;

- разработку кадровой политики и кадровой стратегии предприятия;

- планомерную работу по созданию резерва для выдвижения на основе организационных форм как планирование деловой карьеры, ротационное передвижение специалистов, стажировка на соответствующих должностях;

- организацию и проведение аттестации работников;

- проведение работ по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы, изучение опыта работы других предприятий;

- контроль исполнения руководителями подразделений законодательных актов, приказов и распоряжений директора по вопросам кадровой политики;

- проведение социально-психологических исследований с целью своевременного влияния на климат в трудовых коллективах, предотвращения конфликтных ситуаций, создания условий для раскрытия творческого потенциала работников;

- создание картотеки рабочих уникальных профессий.

Начальникам цехов и отделов, инженерам по работе с кадрами с целью улучшения закрепляемости кадров уделять особое внимание вновь принятым работникам, установив контроль за их занятостью, условиями труда, заработной платой. Обеспечить персональную ответственность руководителей, всего линейного персонала за сохранение рабочих, специалистов и особенно уникальных специалистов.

Список используемой литературы

1. Акимова Т.А. Теория организации: Уч.пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ ДАНА, 2003. – с. 367

2. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. – М.: Юрист, 1994 – 241с.

3. Виханский О.С., Наумова А.И. Менеджмент: Учебник – 3-е изд. – М.: Экономистъ, 2001 – 432с.

4. Коренченко Р.А. Общая теория организации: Учебник для вузов - М.: ЮНИТИ ДАНА, 2003. – с. 286

5. Лукичева Л.И. Управление организацией: Учебное пособие. – М.: Отела – Л, 2004 – 360с.

6. Мескон М. Основы менеджмента - М.: изд. «Дело», 1998. - с. 800

7. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации/пер. с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского – СПб: Питер, 2002. – с. 512

8. Мухин В.И. Основы теории управления: Учебник для вузов – М.: Изд-во «Экзамен», 2003. – с. 256

9. Основы менеджмента: Учеб. для вузов/под ред. Д.Д. Вачугова – М.: Высш. школа, 2001. – с. 367

10. Русинов Ф.М. Менеджмент. Учебник для ВУЗов - М.: НД ФБК-Пресс, 1999. - с. 504

11. Теория организации: Учебник для вузов - М.: изд-во «Экономика», 2003. – с. 431

12. Теория управления. Учебник/под общ. ред. А.Л. Гапоненко – М.: Изд-во РАГС, 2005. – с. 558

Характеристики

Список файлов курсовой работы