Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Анализ движения рабочей силы предусматривает расчет следующих показателей:

коэффициента оборота рабочей силы из приема;

коэффициента оборота рабочей силы из выбытия;

коэффициента общего оборота рабочей силы;

коэффициента текучести кадров.

Коэффициент оборота рабочей силы из приема определяется отношением количества принятых на протяжении года работников к среднесписочной численности работников.

Коэффициент оборота рабочей силы из выбытия определяется отношением количества выбывших на протяжении года работников к среднесписочной численности работников.

Коэффициент общего оборота рабочей силы определяется отношением суммы принятых и выбывших на протяжении года работников к среднесписочной численности работников.

Коэффициент поточности кадров рассчитывается отношением работников, освобожденных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, несоответствие занимаемой должности, к среднесписочной численности персонала.

Расчет показателей движения рабочей силы осуществляется на основе данных табл. 2.2.данные для которой взяты из Приложения В

Таблица 2.2

Данные для расчета показателей движения рабочей силы

Исходя из данных табл. , проведем анализ коэффициентов по приему и текучести кадров:

К п = Ч пр / Ч ср = 1798/1762=1,02 или 102%,

где К п – коэффициент по приему;

Ч пр – число принятых, лиц;

Ч ср – среднесписочная численность, лиц.

Кт =Чув /Ч ср = 1432/1762=0,81 или 81%,

где Кт – коэффициент текучести;

Чув – число уволенных, лиц;

Чср – среднесписочная численность, лиц.

Коэффициент текучести кадров в 2006 г. составил 102%, а коэффициент по приему составил 81%.

К числу возможных причин текучести кадров относят изменение места проживания, неудовлетворения размерами заработка, неудовлетворением профессии, неблагоприятными условиями и режимом труда, отсутствие возможностей передвижений по службе, неблагоприятные социально-психологические условия.

Важным условием организации труда является соотношение состава рабочих характера работ. Для предприятия нужные работники определенной профессии и специальности. Уровень профессионального обеспечения предприятия характеризуется соотношением фактической численности работников, потребности в них соответственно с производственной программой по каждой профессии отделены. Наличие этих данных показывает избыточное число рабочих, или недостаток рабочих и позволяет принимать заявки по улучшении трудовых ресурсов. Показателем уровня квалификации рабочих является средний тарифный разряд, который находится по профессиям в перерезе цехов и по предприятию в целом. В нашем случае тарифный разряд примется по профессиям ЗАТ «АзовЕлектроСталь. Данные для анализа квалификационного уровня рабочих и работ, то есть для расчета среднего тарифного разряда приведенные в табл..

Таблица 2

Исходные данные для анализа квалификационного уровня рабочих

Средний тарифный разряд находится за формулой:

, (2.9)

где - средний тарифный разряд;

– и-ый разряд;

– численность рабочих и – ого разряда;

n – количество разрядов.

= ,

= .

Эти расчеты свидетельствуют о том, что квалификация работников отвечает потребностям предприятия соответственно тарифно-квалификационного справочника.

2.3 Расчет потребности в персонале на примере структурного подразделения предприятия «АзовЕлектроСталь» цеха № 105

Определение потребности в персонале организации - направление маркетинга персонала, позволяющее установить необходимый качественный и количественный состав персонала на заданный период времени.

На основе имеющихся исходных данных мы можем рассчитать численность производственного персонала цеха № 105, используя метод трудоемкости.

Формула для расчета численности производственного персонала по методу трудоемкости выглядит так:

Чпер= Т_п /Т_пф

где Т_п— полезный фонд времени одного работника;

Т_пф — время, необходимое для выполнения производственной программы.

T_np = ∑ (N i Т i -+Т_{н п i} )/K_B,

где n — количество номенклатурных позиций изделий в производственной программе;

Ni — количество изделий i-й номенклатурной позиции;

Тi - — трудоемкость процесса изготовления изделия i-й номенклатурной позиции;

Т_нп — время, необходимое для изменения величины незавершенного производства в соответствии с производственным циклом изделий i-й номенклатурной позиции;

К — коэффициент выполнения норм времени.

Численность производственного персонала рассчитывается по имеющимся исходным данным в такой последовательности.

1.Определение трудоемкости производственной программы по изделиям:

Т₁=N₁T₁ и Т₂ = N₂T₂

2.Определение общей трудоемкости валовой продукции по программе для обоих изделий:

Т_общ= N₁T₁+ N₂T₂₊ Т_нп1 + Т_нп2

Расчет времени, необходимого для выполнения производственной программы:

Определение расчетной численности производственного персонала:

Решение

1. Определение трудоемкости производственной программы по изделиям и видам работ: для работы А:

T₁=N₁T₁, = 0,81• 000 = 800 ч;

T₂ = N₂T₂ = 0,31• 200 = 360 ч;

для работы Б:

Т= N₁T₁ = 0,5 • 1000 = 500 ч;

T_{1 =} N₂T₂ = 0,41• 200 = 480 ч.

2.Определение общей трудоемкости валовой продукции попрограмме для обоих изделий и видам работ:

для работы А:

Т_общ= N₁T₁+ N₂T₂₊ Т_нп1 + Т_нп2

= 800 + 360 + 100 + 170 = 1430 ч;

для работы Б:

Т_общ= N₁T₁+ N₂T₂₊ Т_нп1 + Т_нп2

= 500 + 480 + 150 + 120 = 1250 ч.

3.Расчет времени, необходимого для выполнения производственной программы:

для работы А:

Т_пр = (1430/ К_в ) = (1430 • 100)/104- 1375 ч;

для работы Б:

Т_пр = (1250/К_в) = (1250 • 100)/105 = 1190,5 ч.

4.Определение расчетной численности производственного персонала по видам работ:

для работы А:

Ч_пер = 1375/432,5 = 3,2 человека;

принимаемая численность персонала — 3 человека;

для работы Б:

Ч_пер = 1190,5/432,5 = 2,8 человека; принимаемая численность персонала — 3 человека.

2.3 Анализ трудового посредничества на примере самостоятельного структурного подразделения – производственного цеха № 105

Трудовое посредничество образно можно сравнить с медалью. Первая сторона – поиск работы безработному, вторая – подбор работника для работодателя.

Следовательно, важным заданием центров занятости является помощь работодателям в формировании персонала фирм, предприятий и организаций. Естественно, какая-нибудь организация может подобрать работников и без участия службы занятости, но это нуждается в определенных усилиях, времени и материальных расходов со стороны работодателей (на публикацию объявлений, или обращения к частным посредникам). Однако центры занятости имеют такой большой банк данных об искателях работы, который отсутствует у других посредников. Кроме того, они имеют значительные возможности относительно подбора работников на заказ работодателей на основании осуществления профессиональной диагностики, методиками которыми частные посредники не всегда владеют. Это задание центров занятости приобретает особое значение во время экономического роста. В этот период растут потребности производства в рабочей силе, которые тяжело удовлетворить обычными методами. Поэтому центры занятости изменяют свои приоритеты, переставляют кадры, приспосабливают технологии работы с учетом социально-экономической ситуации. Для этого прежде всего пересматривают свою организационную структуру – за счет других подразделов увеличивают численность специалистов, что предоставляют услуги работодателям и их «смежников» - тех, кто обеспечивает профориентационную деятельность и организацию профобучение. Следовательно, работодатель является клиентом службы занятости, который должен получить качественные социальные услуги.

К тому же, укрепление взаимодействия с работодателями имеет большое значение потому, что успеваемость помощи безработным в поиске работы полностью определяется наличием в центрах занятости информации о свободных рабочих местах, ее полнотой. Из-за отсутствия такой информации никакие усилия специалистов не дадут эффекта, в лучшем случае, они будут более оперативно регистрировать безработных и избавятся от очередей при начислении помощи. То есть, уровень сотрудничества центров занятости с работодателями определяет качество услуги искателям работы в ее подборе.

Следует подчеркнуть, что все годы функционирование Фонда общеобязательного государственного социального страхования Украины на случай безработицы он формируется у значительной мере за счет взносов работодателей.

Как свидетельствует опыт, весомых результатов возможно достичь только при условиях, если центры занятости будут строить свою работу с работодателями на основе, учете их интересов, а также доведении к сознанию работодателей общественной важности деятельности службы занятости. Укрепление взаимодействия с работодателями – процесс с двусторонним движением. Многие проблемы в отношениях центров занятости с работодателями имеют корни именно в потребительском отношении к работодателям определенных работников службы занятости, которые ищут не пути длительного укрепления сотрудничества и взаимной полезности в этих отношениях, а только удовлетворением мгновенных потребностей у необходимой информации. Очень часто специалисты центров занятости не обращают внимания на малые и мелкие предприятия, на предпринимателей –физических лиц, хоть именно здесь находится значительная часть вакансий.

Можно утверждать, что степень сотрудничества работодателей с центрами занятости зависит от активности последних при проведении разъяснительной работы относительно раскрытия своих возможностей по предоставлении социальных услуг работодателям, общественной весомости деятельности государственной службы занятости. Эта работа может выполняться эффективно лишь при условии привлечения к ней всех специалистов центра занятости, а не только тех, кто работает непосредственно в отделах по работе с работодателями. В любом случае, уровень взаимодействия центров занятости с предприятиями зависит от уровня личностных взаимоотношений специалистов центра и работодателей.

Характеристики

Список файлов курсовой работы