103064 (615160), страница 5
Текст из файла (страница 5)
последовательной трансформацией традиционной системы кадровой работы, осуществляемой линейными руководителями различного уровня, в систему управления персонала с четко выраженной штабной функцией, а затем - в интегрированную систему стратегического управления человеческими ресурсами. Для каждой из этих фаз трансформации характерны своя модель кадрового менеджмента и специфическая роль менеджера по персоналу:
1) попечитель,
2) специалист по трудовым контрактам,
3) архитектор кадрового потенциала;
эволюцией форм (совместно-последовательной, совместно-взаимодействующей и совместно - индивидуальной организации совместной деятельности и генезисом на их основе совместно-творческой деятельности, которая предполагает реализацию четырех императивов в кадровой политике корпораций на исходе XX в.:
Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента.
В ходе этой сложной трансформации в зависимости от того, какой тип организационной культуры доминировал в корпорации, в кадровом менеджменте возникли четыре парадигмы управления персоналом:
"научная организация труда" - бюрократическая культура;
"человеческие отношения" - органическая культура;
"контрактация индивидуальной ответственности" - предпринимательская культура;
"командный менеджмент" - партиципативная культура.
Этическое регулирование деятельности работников кадровых служб, как и всякая другая профессиональная этика, возникает тогда, когда представители данной профессии сталкиваются с проблемами, которые невозможно разрешить никакими другими средствами, кроме средств морали: осознание противоречия между должным и сущим, свободный моральный выбор, императивные ценностные формы - идеалы, принципы и нормы.
Для рационального построения кадрового менеджмента и взаимоотношений в организации менеджер по персоналу должен уметь разрешать этические дилеммы и выбирать наиболее эффективные и в то же время морально безупречные способы поведения. Для этого необходимо знать основные правила поведения в ситуации морального выбора, а также разбираться в тонкостях конкретных правил поведения в типичных производственных ситуациях.
Список использованной литературы
-
Концепция действий на рынке труда на 2005-2008 годы
-
Марон В. Проблема бедности: поиск решения // Человеческие ресурсы. - 2002. - № 1-2.
-
Перова И. Избыточная численность работников на предприятиях промышленности: оценка масштабов и перспективы сокращений // Экономические и социальные перемены. Мониторинг общественного мнения. - 2001. - №5.
-
Организационное поведение и управление персоналом - СПб: Издательство "Питер", 2000. - 416 с.: ил.
-
Рощина А "С чего начинается оценка" // ''Кадровый вестник'' №2, 2000
-
Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Джонелли Д.Х. "Организации: Поведение. Структура. Процессы" - М.: Инфра-М, 2000
-
Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 2008.
-
Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. "Управление персоналом", СПб, 2000
-
Чижов Н.А. "Кадровые технологии", М.: "Экзамен", 2000, - 352 стр.
-
Управление персоналом организации. Под ред. Кибанова А.Я. - М., 2007
1 Управление персоналом организации. Под ред. Кибанова А.Я.-М., 2007
2 Чижов Н. А. «Кадровые технологии», М.: «Экзамен», 2000
3 Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. «Управление персоналом», СПб, 2000
4 Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 2008.
5 Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Джонелли Д.Х. «Организации: Поведение. Структура. Процессы» - М.: Инфра-М, 2000
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
