102981 (615109), страница 3
Текст из файла (страница 3)
В ситуациях этого типа между участниками возникают разногласия по какому-то определенному вопросу, связанному с их совместной деятельностью. Это может быть столкновение точек зрения по поводу того, какое техническое или организационное решение является лучшим, как реализовать принятое решение, какова оптимальная последовательность организационных действий и т.д. Так или иначе, область разногласий предметна и определена. «Противники» верят в возможность прийти к соглашению и ищут пути его достижения. Общение их становится интенсивным, они обсуждают ситуацию, достоинства и недостатки обеих точек зрения, используют аргументы, пытаются обосновать для партнера свою позицию. Для отношений участников ситуации характерна доброжелательность, сохраняются элементы благоприятных отношений. В целом их взаимодействие можно охарактеризовать как товарищеское, основанное на взаимной заинтересованности.
Следовательно, при возникновении данного вида конфликта люди пытаются прийти к компромиссу и выделить область допустимых решений, направленных на разрешение проблемы. Можно также надеяться, что в такой ситуации будет принято действительно лучшее из предлагаемых решений или же будет найден третий вариант, удовлетворяющий обе стороны.
Минусом в данной ситуации может явиться личная неприязнь оппонентов друг другу и различие в восприятии действительности, а также жизненном опыте, что может сказаться негативно на улаживании конфликта и решении проблемы.
2 МОДЕЛИРОВАНИЕ КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ МЕЖДУ ПРЕПОДАВАТЕЛЕМ И СТУДЕНТОМ И ПУТИ ЕЕ РЕШЕНИЯ
2.1 Причина возникновения конфликта
С ситуацией несправедливо поставленной оценки встречаются практически все заинтересованные в учебе студенты, так как им может казаться, что их знания и умения не смогла оценить по достоинству. Таким образом, начинается процесс выяснения причин получения конкретной отметки, а как следствие преподаватель настаивает на своей точке зрения, мотивируя это свои опытом и профессионализмом, а студент – настаивает на своей, указывая на то, что его знания достойны похвалы и если бы он знал всю информацию в том объеме, который требует от него преподаватель, он сам бы мог быть на его месте и, как следствие, возникает межличностный конфликт.
Межличностный конфликт может проявляться в виде столкновения личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей отличаются в корне.
Причины возникновения данного конфликта различны: от некомпетентного отношения к студенту до завышения значимости собственных знаний самим студентом.
2.2 Методика разрешения конфликта
Общим понятием, описывающим финал конфликта, является понятие завершение конфликта, т.е. это непосредственное прекращение его существования в любой форме.
Основными формами завершения рассмотренной выше модели конфликта могут быть:
-
Разрешение, представленное в совместной деятельности его участников, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению. Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по изменению условий взаимодействия и устранению причин конфликта. Т.е. преподаватель и студент должны таким образом мотивировать свои позиции, чтобы каждый из них понял мысль другого.
-
Урегулирование заключается в устранении противоречий путем участия в конфликте третьей стороны. Если студента не удовлетворила оценка, он может либо пересдать данный предмет в присутствии комиссии, либо ответить на эти же вопросы другому преподавателю, которого выберет университет либо непосредственно сам студент.
-
Затухание – временное прекращение противодействия при сохранении основных признаков конфликта: противоречия и напряженных отношений, которые могут произойти по причине истощения ресурсов двух сторон (могут закончиться доводы принятия того или иного решения; может закончиться время, выделенное для лекции); потери мотивов борьбе – либо студент смириться со своей оценкой, либо у преподавателя не останется сил спорить с назойливым студентом и он проставит ему ту оценку, на которую рассчитывает студент; может также произойти переоценка мотива – студент может смириться с поставленной оценкой, с целью дальнейшего налаживания отношений с преподавателем. При решении проблемы методом переоценки мотива студент может задать преподавателю вопросы типа «Как мне исправить недочеты в своей работе?», «Какой литературой следует пользоваться, чтобы расширить и углубить знания?», «Сможет ли преподаватель сделать факультативные занятия по данному предмету с целью указания на недочеты в работе студентов?». Таким образом, студент позитивно настраивает преподавателя к своей персоне и может надеяться в будущем не только на хорошие оценки, но и на положительное отношение преподавателя.
-
Устранение – воздействие на конфликт, в результате которого ликвидируются его основные структурные компоненты – т.е. может быть изъят из конфликта один из оппонентов или можно исключить взаимодействия оппонентов на длительное время – т.е. перевод студента в другую группу.
Самым негативным образом конфликт может перерасти в ругой более масштабный конфликт – личное невосприятие человека, т.е. начнутся жалобы ректору, декану; при победе одной из сторон по средством вмешательства третьего лица – зависть одного из участников конфликта и порча деловой репутации; либо полный отказ от общения друг с другом.
В любом случае, конфликт должен быть решен позитивно, без нанесения моральных травм и воздействий на ущемление личности и достоинства.
Основным критерием разрешенности конфликта должна явиться удовлетворенность сторон результатом. Для окружающих важны такие параметры, как степень разрешения противоречия, лежащего в основе конфликта (от этого зависит степень нормализации отношений сторон и взаимоотношений с другими людьми) и победа правого оппонента.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Большая часть проблематики конфликта разрабатывается на макроуровне в контексте крупномасштабных теоретических построений, связанных с задачами объяснения социокультурных изменений в современном обществе.
Вместе с тем, проблематика конфликта носит сугубо прикладной характер. Она пользуется широким спросом при решении вполне конкретных ситуаций, в которых наблюдается столкновение интересов двух или большего числа сторон. По сути дела, в практике организации современного менеджмента, в дипломатии, в юриспруденции, коммерческой деятельности и иных областях жизни, где наблюдается непосредственное столкновение интересов противостоящих сторон, сложилось прикладное направление, которое получило название конфликтология, где решаются вопросы о правильных методиках выявления и решения проблем конфликта, ведется урегулирование ситуаций переговорным процессом на разных уровнях и в разных ситуациях.
Структурные методы разрешения конфликтов должны включать уточнение производственных ожиданий, механизмы координирования и интегрирования, постановку более высоких по уровню заданий и систему вознаграждений.
При своевременном и эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия. Например, более углубленная работа над поиском решения, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
-
Борман, Д., Воротина Л.И., Федерманн Р. Менеджмент. Предпринимательская деятельность в рыночной экономике/ пер. с нем. И.В. Коваленко – Гамбург: 2004. – 564 с.
-
Бородкин, Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт./ Ф.М. Бородкин – М.: Инфра-М, 2001. – 345 с.
-
Веренко, И.С. Конфликтология/ Учеб. пособие под ред. И.С. Веренко – М.: Swiss, 2002. – 290 с.
-
Вудкок, М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. / М. Вудкок – М.: Дело, 2004. – 386 с.
-
Дмитриев, А.В. Социальный конфликт: общее и особенное./ А.В. Дмитриев – М.: Гардарики, 2001. – 526 с.
-
Заренок, Н.Н. Культура управления/ Учебн. пособие под ред. Н.Н. Заренок – Минск: Высшая школа, 2003. – 356 с.
-
Карнеги, Д. Как вырабатывать уверенность в себе и влиять на людей, выступая публично/ под ред. И.В. Михеева – М.: Прогресс, 2005. – 547 с.
-
Краткий курс МВА «Практическое руководство по развитию ключевых навыков управления» / Барри Пирсон, Нил Томас; Пер с англ. – 3-е изд. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. – 338 с.
-
Мэскон, М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2005. – 429 с.
-
Шаленко, В.Н. Конфликты в трудовых коллективах/ В.Н. Шаленко – М.: изд-во МГУ, 2004. – 239 с.
1 Краткий курс МВА «Практическое руководство по развитию ключевых навыков управления» / Барри Пирсон, Нил Томас; Пер с англ. – 3-е изд. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. – С .243
2 Заренок, Н.Н. Культура управления/ Учебн. пособие под ред. Н.Н. Заренок – Минск: Высшая школа, 2003. – С. 67
3 Дмитриев, А.В. Социальный конфликт: общее и особенное./ А.В. Дмитриев – М.: Гардарики, 2001. – С. 119
4 Заренок, Н.Н. Культура управления/ Учебн. пособие под ред. Н.Н. Заренок – Минск: Высшая школа, 2003. – С. 78
5 Бородкин, Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт./ Ф.М. Бородкин – М.: Инфра-М, 2001. – С. 69
6 Карнеги, Д. Как вырабатывать уверенность в себе и влиять на людей, выступая публично/ под ред. И.В. Михеева – М.: Прогресс, 2005. – С. 230
7 Веренко, И.С. Конфликтология / Учеб. пособие под ред. И.С. Веренко – М.: Swiss, 2002. – С. 108
8 Веренко, И.С. Конфликтология / Учеб. пособие под ред. И.С. Веренко – М.: Swiss, 2002. – С. 129
9 Шаленко, В.Н. Конфликты в трудовых коллективах/ В.Н. Шаленко – М.: изд-во МГУ, 2004. – С. 176
10 Мэскон, М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2005. – С. 207
11 Там же – С. 106
12 Краткий курс МВА «Практическое руководство по развитию ключевых навыков управления» / Барри Пирсон, Нил Томас; Пер с англ. – 3-е изд. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. – С. 189
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
