102937 (615084), страница 6

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 6)

– Реакция руководства на поведение работников в критических ситуациях. Культивируемое в организации отношение к людям, к их ошибкам особенно ярко проявляется в критических ситуациях.

– Обучение персонала. Обучение и повышение квалификации персонала призвано не только передавать работникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки. Обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться.

– Развитие системы стимулирования в соответствии с потребностями работников. Принципы построения системы стимулирования и ее основная направленность должны поддерживать именно то поведение, именно то отношение к делу, те нормы поведения и рабочие результаты, в которых находит наиболее полное выражение содержание и основная направленность культивируемой и поддерживаемой руководством оргкультуры. Непоследовательность и расхождение слова и дела здесь недопустимы, поскольку даже однократное нарушение установленных принципов стимулирования сразу вызовет резкое падение доверия к политике, проводимой руководством.

– Критерии отбора в организацию. Каких работников мы хотим видеть в организации: профессионалов, обладающих необходимыми знаниями и опытом, или же для нас не меньшее значение имеет способность нового работника принять ценности и нормы поведения, уже сложившиеся в организации и составляющие ядро ее организационной культуры. Поддержание оргкультуры в процессе реализации основных управленческих функций. Значительное влияние на оргкультуру оказывает то, какое поведение персонала поддерживается, а какое угнетается при сложившейся практике управления. Насколько приветствуются руководством проявления самостоятельности и инициативы со стороны подчиненных.

– Организационные традиции и порядки. Организационная культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации, При этом на оргкультуру могут повлиять даже разовые отступления от установленного (или декларируемого) порядка. К примеру, если вдруг по каким-то причинам руководство один, другой раз не смогло провести ежемесячное подведение итогов работы с поздравлением и награждением лучших работников, то что не только нарушает установленные правила, но и показывает неготовность руководства разделять декларируемые ценности, что, естественно, снижает энтузиазм и желание персонала «выкладываться» на работе. По сути дела, речь в предложенных методах идет о том, какой должна быть философия и практика управления и на что следует обратить внимание руководству для поддержания желательной оргкультуры, то есть такой организационной культуры, которая будет поддерживать выработанную стратегию развития компании. Рассмотрение путей сформирования желательной организационной культуры предполагает восприятие организации не только как технико-экономической, но и как социальной системы.

Заключение

В данной работе был рассмотрен процесс формирования карьерной стратегии персонала на предприятии, а также методы и принципы организации процесса управления карьерой.

Вместе с тем, выполнены задачи, поставленные в начале работы.

В работе рассмотрены способы формирования концепции управления карьерой персонала на предприятии, определены конкретные методы планирования и прогнозирования карьеры персонала, применяемые на практике, уточнены необходимые составляющие стратегического плана карьерного развития персонала, выявлена взаимосвязь между стратегическим планом карьерного роста сотрудника и стратегическими целями развития самого предприятия.

Формированию карьеры способствуют определенные факторы. В настоящее время существует несколько классификаций этих факторов. Наиболее подробно и комплексно факторы формирования карьеры представлены у С.И. Сотниковой. Автор, разделив все факторы на пять групп, не только привел перечень, но и указал направленность их влияния на карьерный рост персонала на предприятии.

Персонал любой компании имеет свою специфику и нуждается в индивидуальном подходе со стороны руководства. Чтобы обеспечить не только функционирование предприятия, но и карьерный рост персонала, необходимо разработать карьерную стратегию для конкретной ситуации и на конкретный период времени.

Среди принципов формирования карьерной стратегии, выделяют: общие, особенные и единичные.

Среди методов формирования и управления карьерной стратегии выделяют: методы науки управления карьерой и методы непосредственного управления карьерой, которые обеспечивают правильное формирование плана управления карьерой персонала и помогают получить знание об управленческих отношениях и отношениях внутри коллектива.

Для обеспечения карьерного роста персонала на предприятии, используют, как правило, систему функций управления карьерой, которая включает в себя: анализ, планирование, организацию, контроль и регулирование. На основе этих функций можно определить способность предприятия обеспечить карьерное продвижение персонала и рассуждать о необходимости внедрения индивидуальной карьерной стратегии.

Внедрение карьерной стратегии предполагает необходимость ее разработки и контроля, которые достигаются с помощью четко разработанной схеме стратегического плана. Контроль осуществляется на всех стадиях карьерного роста персонала, а необходимость изменения или дополнения стратегического плана анализируется по мере достижения предпринимательских целей.

Список использованной литературы

1. Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие – М.:

ИНФРА-М, 2008

1. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом: 4-е изд. – М: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2008

2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: 8-е изд. – СПб: Питер, 2004

3. Лукашевич В.В. Управление персоналом: М.: Инфра-М, 2004

4. Абросимов И.Д. Менеджмент как система управления. М.: 2002.

5. Абрамова И.Г. Персонал технология менеджера. М.: 2003

6. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. М.: 2005

7. Вдовин К.В. Персонал: как руководить организацией. М.: 2003

8. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. М.: 2003

9. Грачев М.В. Супер-кадры: управление персоналом. М.: 2004.

10. Драккер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты. М.: 2002

11. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии. М.: 2003

12. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. М.: 2006

13. Тарасов В.К. Персонал технология. М.: 2007

14. Ястребова Е.М. Руководить и добиваться успеха. М.: 2004

15. Федосеев В.Н. Управление персоналом организации. М.: 2005

16. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации, М.: 2006

17. Мордовин С.К. Управление персоналом. СПб: 2006

Характеристики

Список файлов курсовой работы