Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Сложность и многогранность задач управления персоналом на ООО «СПСЗ» предполагают множественность аспектов в подходе к этой важной проблеме. Различают следующие аспекты управления персоналом:

Технико-технологический отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственные условия и др.

Организационно-экономический содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т.д.

Правовой включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом.

Социально-психологический отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы.

Педагогический предполагает решение вопросов, связанных с воспитанием персонала, наставничеством, работой в общежитиях и др.

Управление персоналом следует рассматривать как совокупность функциональных и инструментальных задач по активизации человеческого фактора в рамках организации в целом. В качестве важнейшего фактора повышения конкурентоспособности предприятия управление персоналом включает в себя следующие направления:

Формирование ценностей и установок у персонала на более динамичное обновление всех аспектов деятельности организации, интенсификацию продукции и технологий в целях завоевания передовых позиций в конкурентной борьбе.

Обеспечение деятельности по управлению персоналом необходимыми финансовыми и материальными средствами, что следует рассматривать как вклад, вполне оправданный будущей отдачей в виде более квалифицированных специалистов и руководителей.

2.2. Оценка качества набранных работников ООО «СПСЗ»

Оценка качества набранных работников на ООО «СПСЗ» (Кн, %) рассчитывается следующим образом:

Кн=(Рк + Пр + Ор) : Ч,

где Рк – усредненный показатель качества выполняемой работы набранными работниками, %;

Пр – процент новых работников, продвинувшихся по службе в течении одного года;

Ор – процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года;

Ч – общее число показателей, учтенных при расчете

Таблица 2. Текучесть кадров на ООО «СПСЗ»

Следовательно, в год текучесть кадров (Тк) на ООО «СПСЗ» можно рассчитать по формуле:

Кп = 100 * (Чсвб + Чстд) / Чс, где

Кп – коэффициент текучести, %

Чсвб – число работающих, которые уволились по собственному желанию

Чстд – число работающих, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины

Чс - среднесписочное число работающих.

Проанализируем изменения состава на заводе за 2005 по 2007 год. На начале 2005 года среднесписочная численность работающих составляла 640 человек.

По собственному желанию было уволено 120 человек. Число уволенных из-за прогулов и других нарушений трудовой дисциплины составило 50 человек. Принято было 119 человек. Рассмотрим текучесть кадров за 2005 год. Текучесть кадров характеризуется количеством служащих, которые уволились по собственному желанию или уволенных за прогулы, или другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества к среднесписочному числу позволяет определить его относительный уровень. Как правило, он рассчитывается в процентах:

Кп = 100 * (Чсвб + Чстд) / Чс, где

Кп – коэффициент текучести, %

Чсвб – число работающих, которые уволились по собственному желанию

Чстд – число работающих, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины

Чс - среднесписочное число работающих.

Кп = 100 * (120 + 200) / 640 = 50%

Коэффициент текучести кадров за 2005 год составил 50%.

Общий коэффициент оборота определяется отношением суммы принятых и уволенных к среднесписочной численности работающих:

Ко = 100 * (Чп + Чз) / Чс, де

Ко- коэффициент оборота;

Чп – число принятых;

Чз – число уволенных;

Чс – среднесписочное число.

Ко = 100 * (119 + 120) / 640 = 37,3 %

Общий коэффициент оборота к концу 2005 году составил 37,3%.

На начало 2006 года среднесписочная численность работающих составила 733 человека. Принято на работу 24 человека.

Следовательно коэффициент текучести кадров составил:

Кп = 100*(0 + 0) / 733 = 0 %

Общий коэффициент оборота под конец 2006 года составил:

Ко = 100 * (24 + 0) / 733 = 3,27 %

На начало 2007 года среднесписочная численность работающих составила 738 человек. На пенсию ушло 2 человека. Уволилось по собственному желанию 105 человек. Принято на работу 112 человек.

Коэффициент текучести кадров на 2007 год составил:

Кп – 100 * (107 + 0) / 738 = 14,5%

Общий коэффициент оборота до конца 2007 года составил:

Ко = 100 * (112 + 107) / 738 = 29,7 %

Отсюда видно, что за 3 года с завода уволилось 425 человек, из них 2 ушли на пенсию и 225 уволились по собственному желанию. Варьирование коэффициентов оборота связано с расширением завода. Диаграмма динамики структуры кадров предприятия приведена на рис.1.

Оценка качества набранных работников (Кн, %) рассчитывается следующим образом:

Кн=(Рк + Пр + Ор) : Ч,

где Рк – усредненный показатель качества выполняемой работы набранными работниками, %;

Пр – процент новых работников, продвинувшихся по службе в течении одного года;

Ор – процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года;

Ч – общее число показателей, учтенных при расчете

Таблица 3. Динамика показателей качества набранного персонала на ООО «СПСЗ» за 2005-2007 года

Определим динамику показателей качества набранного персонала. Усредненный показатель качества выполняемой работы набранных работников увеличился с 2005 года по 2007год от 55% до 80% на 25%.

Процент новых работников, продвинувшихся по службе в течении одного года увеличился от 20% до 35% на 15 %.

Процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года увеличился от 64% до 85% на 21%.

Кн ₍₂₀₀₅₎ = (55 + 20 + 64) / 3 = 46,3(3)%

Кн ₍₂₀₀₆₎ = (67 + 31 76) / 3 = 58%

Кн ₍₂₀₀₇₎ = (80 + 35 + 85) / 3 = 66,6(6)%

Рис. 1. Качество набранных работников

Раздел 3. Развитие персонала ООО «СПСЗ»

3.1. Стадии управления персоналом на ООО «СПСЗ»

Управление персоналом, являясь подсистемой в заводской структуре ООО «СПСЗ», само является сложной системой. Система управления персоналом включает ряд стадий: формирование, использование, стабилизацию и собственно управление (см. рис.2).

Рис. 2. Стадии системы управления персоналом

Формирование (становление) персонала организации - особая стадия, в процессе которой закладываются основа его инновационного потенциала и перспективы дальнейшего наращивания. Эта стадия является исключительно важной в жизненном цикле нового предприятия. От своевременного и полного решения социально-экономических и организационных задач во многом зависит его эффективная работа. Отклонение численности персонала от научно обоснованной потребности предприятия как в меньшую, так и в большую сторону влияет на уровень трудового потенциала. Это значит, что как дефицит, так и излишек персонала одинаково отрицательно влияют на трудовой потенциал. Так, нехватка персонала приводит к недоиспользованию производственного потенциала и чрезмерной нагрузке на работников, содержание излишней численности ведет к недоиспользованию их индивидуального потенциала.

Таким образом, цель формирования персонала - свести к минимуму резерв нереализованных возможностей, который обусловлен несовпадением потенциально формируемых в процессе обучения способностей к труду, и личных качеств с возможностями их использования при выполнении конкретных видов работ, потенциальной и фактической занятости в количественном и качественном отношении.

Стадия формирования персонала на ООО «СПСЗ» призвана решать следующие задачи:

1. установление соотношения численности работников с различными профессионально-квалификационными и социально-демографическими характеристиками для достижения максимального соответствия между структурами работ, рабочих мест и персоналом;

2. обеспечение оптимальной степени загрузки работников с целью полного использования их трудового потенциала и повышения эффективности их труда;

3. оптимизация структуры работников с различным функциональным содержанием труда.

В основу решения этих задач могут быть положены основные принципы использования персонала в организации:

1. соответствие численности работников объему выполненных работ;

2. согласование работника со степенью сложности его трудовых функций;

3. обусловленность структуры персонала предприятия объективными факторами производства;

4. максимальная эффективность использования рабочего времени;

5. создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.

Рассматривая процесс управления персоналом как целостную систему, на ООО «СПСЗ» можно выделить основные элементы, реализующие следующие функции:

1. организационную - планирование источников комплектования кадрами; информированность населения о наборе кадров и сроках набора; объем средств, выделенных на подготовку кадров и жилищно-бытовое строительство, и др.;

2. социально-экономическую - комплекс условии и факторов, определяющих использование и закрепление персонала;

3. воспроизводственную, обеспечивающую создание учебно-материальной базы и развитие персонала.

Проведение этой работы позволит уже в проекте определить основные элементы структуры трудового потенциала, взаимосвязанные с технико-экономическим уровнем производства.

Было бы ошибочно представлять, что данная структура является слишком громоздкой и дорогостоящей. Каждая из этих подсистем может быть представлена как группой лиц, так и одним лицом, в зависимости от масштабов самой организации и степени развития кадровой политики. Основное назначение приведенной специализации на ООО «СПСЗ» состоит в четком формулировании задач и функций управления в целом и отдельных администраторов в частности; в ясном понимании механизма воздействия на трудовые ресурсы.

3.2. Создание кадрового резерва на ООО «СПСЗ»

Кадровой резерв создается в ООО «СПСЗ», когда в этом появляется необходимость, и представляет собой выборку из лучших сотрудников завода, занимающих среднюю менеджерскую позицию. Каждой компании необходимо развиваться, а для развития нужны люди. Таким образом, именно сотрудниками из кадрового резерва закрываются вакансии на важных проектах и новых направлениях деятельности компании. Итак, кого же отбирают в кадровый резерв на ООО «СПСЗ»:

1. самых образованных;

2. самых ярких, перспективных, легко обучаемых;

3. тех, у кого потенциальные возможности развития как управленца или руководителя превышают сегодняшнюю квалификацию в силу недостатка опыта или возраста.

Существует кадровый резерв двух типов: «под позицию» и общий. Кадровый резерв «под позицию» подразумевает подготовку персонала на какую-либо конкретную должность или на определенный проект. Размер кадрового резерва может колебаться от нескольких человек до нескольких сотен человек, в зависимости от размеров компании и стоящих перед высшим руководством задач.

Во-первых, для подготовки приемника на руководящую позицию.

Характеристики

Список файлов курсовой работы