101923 (614684), страница 5

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 5)

Поряд з неухильним скороченням затрат праці на виготовлення одиниці продукції, важливим резервом росту продуктивності праці є раціональне повне використання фонду робочого часу. Резерви цього фонду відображаються в скороченні невиходів робтників (премія за відвідування), простоїв і внутрізмінних втрат робочого часу.

Однією з причин недостатньої продуктивносі підприємства, як складної виробничо-економічної системи, є занадто жорстка її організаційна структура,надмірне виокремлення підрозділів за професійними гупами або функціями. Тому система повинна бути динамічною і гнучкою, періодично реорганізованою у відповідності з новими завданнями, що постають перед підприємством при зміні ситуації.

Більш досконалі методи роботи в умовах переважання трудомістких процесів стають достатньо перспективними для зростання продуктивності. Наукова організація роботи у всіх підрозділах підприємства мусить зробити ручну працю більш продуктивною за рахунок удосконалення способів використання трудових операцій, застосовуваних механізмів та інструментів організації робочих місць. Для удосконалення методів праці на підприємстві дуже важливим єпостійний аналіз трудових операцій і використання робочого часу, систематична атестація робочих місць, нагромадження і використання нагромадженого на інших споріднених піприємстах позиивного досвду, організація навчання різнихкатегорій працівників прогресивним приймам праці, усунення непотрібної (зайвої) роботи і виконання корисної з меншими витратами часу, сили і коштів.

З нововведень останніх років зачне місце займає комп’ютеризція основних управлінських процесів на підприємстві. Хоча на сьогодні кількістьПК є далеко не оптимальною, а їх потенціал використовується лише на 50%. Для досягнення високих господарських результатів діяльності підприємства недостатньо раціонально організувати робочі місця, налагодити їх забезпечення.

Також на ефективність діяльності підприємства впливають методи організації виробництва. Зокрема, потокове виробництво внаслідок високої спеціалізації, механізації та чіткої організації виробничого процесу є неефективним. Його ефективність проявляється у високій продуктивності праці, скороченні втробничого циклу і незавершеного виробництва, кращому використанню основних засобів. Все це призводить до зменшення витрат на виробництво.

Об’єднання верстатів з ЧПК, роботів, автоматичних транспортних засобів і складів загальним керуванням ЕОМ дасть можливість створювати гнучкі автоматизовані системи (ГАС) з подальшим залученням до них автоматизованого проектування продукції. Такі системи поєднують переваги потокового (вистока продуктивність) і непотокового (гнучкість виробництва) виробництва, можуть застосовуватись в усіх його типах, і особливо ефективні в серійному виробництві. Вони швидко і без істотних витрат часу і коштів переналагоджуються на випуск продукції (в межах технічних можливостей). Для цього потрібно змінити програму виробничого процесу, записану на машинному носії. Гнучкі автоматизовані системи – стратегічний напрямок ровитку техніки і організації виробнитва. За останні роки на фабриці було введено в дію лише одну ГАС.

Потрібно здійснювати постійний процес підвищення кваліфікації працівників шляхом проходження різноманітних тренінгів, курсів.

Для покращення системи стимулювання необхідно:

визначити, за які показники праці працівник може отримати премію;

спробувати спочатку впровадити систему преміювання на тимчасовій виробничій програмі, а потім оцінитит результати і поступово вдосконалювати систему;

залучити працівників до розроблення системи преміювання, щоб вони знали, чого від них очікувати і за що їм виплачують премію;

формулювати умови преміювання так, щоб робітник знав суму премії та за о вона виплачується;

виплачувати премію/винагороду якомога швидше після того, як працівник виконав відповідні вимоги;

стежити за тим, як виконується виробнича програма, по якій введено преміювання, і, відповідно, змінювати її щоб вона була ефективною;

перевіряти, чи пов’язане преміювання з результатами роботи працівника, які залежать від нього.

Поряд із матеріальною мотивацією необідно використовувати і різні форми нематеріального заохочення, які не потребують великих витрат, але справляють значний вплив на працівників:

особисто подякувати працівникам за добру роботу під час бесіди або ж у письмовій формі, чи використовувати обидва варіанти. Робити це треба зразу, якомога частіше, та обов’язково щиро;

керівництву завжди знаходити час для зустрічі з працівниками, для виявленння проблем та їх вирішення;

докладати усіх зусиль, щоб зробити робочу обстановку відкритою, довірливою і невимушеною;

заохочувати нові ідеї та ініціативи;

інформувати працівників про вироблену продукцію, послуги і стратегію діяльності, про те, як компанія заробляє, і на чому втрачає гроші, про внесок кожного працівника узагальну справу;

залучати працівників до процесу прийняття рішень, особливо тих, які стосуються їх самих;

зробити так, щоб кожен працівник ставився до загальної справи як до своєї власної;

установитипартнерські відносини з кожним працівником, надавати людям можливості зростати й освоювати нові види діяльності;

відзначати успіхи компанії, відділу, кожної окремої людини;

зробити результат роботи головним критерієм оцінки, винагороди і просування людей.

Досить високою є плинність кадрів на підприємстві. Необхідно проаналізувати причину звільнень і розробити програму, направлену на суттьєве зменшення кількості звільнеь. Серед них можна виділити:

провести аналіз стилю управління керівників цехів, майстрів, бригадрів;

довести до кожного працівника можливість кар’єрного росту на фабриці, і, як наслідок, підвищення заробітної плати;

замінити тих керівників, які не користуються повагою у колективі і не сприяють ефективній роботі бригади, зміни;

ввести обов’язкове щоквартальне звітування майстрів, начальників цехів перед вищим керівництвом.

Висновки

В ході написання курсової роботи мною були зроблені наступні висновки:

Найбільш важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди, тобто їхня майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності: існує безпосередня залежність конкурентноспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємств та організацій даної країни.

Узагальнюючим показником ефективності використання людського капіталу є продуктивність праці, що, як і всі показники ефективності, характеризує - співвідношення результатів і витрат, в даному випадку – результатів праці та її витрат.

Збільшення обсягів виробництва можливе як інтенсивним, так і екстенсивним шляхами. В уовах ринку підприємства спрямовані на використання інтенсивного шляху – за рахунок продуктивності праці.

На фабриці відбулось зростання показників продуктивності праці в 2006 році. Загальна середньорічна продуктивність праці збльшилась на 38,47%, чистий дохід на одного працівника збільшився на 43,52%. Аналвз показників 2006 року свідчить про зменшення випуску прлдукції в натуральному виразі та одночасному підвищенні цих показників у вартісному виразі. Це пояснюється незначним ростом цін на продукцію фабрики.

Проводячи аналіз використання робочого часу, необхідно порівняти динаміку годинного, денного і річного виробітків робітників. Якщо індекс денного вироблення менший індуксу погодинного, то це є показником збільшення внутрізмінних втрат робочого часу, а перевищення інлексу річного виробітку над індексом денним свідчить про зростання числа явочних днів у році, і навпаки.

Але на підприємстві і далі діють фактори росту продуктивності праці.

Відповідно фактори підвищення продуктивності праці – це вся сукупність рушійних сил і причин, що приводять до збільшення продуктивності праці. Оскільки підвищення продуктивності праці має велике і для кожного підприємства окремо, і для суспільства в цілому, вивчення факторів і пошук резервів збільшення стає найважливішою задачею економічної теорії і практики.

Резерви зростання продуктивності праці – це можливості більш повного використання продуктивної сили праці, усіх факторів підвищення її продуктивності за рахунок удосконалення техніки, технології, поліпшення організації виробництва, праці, управління. Резерви тісно пов’язані з факторами зростання продуктивності праці.

Перелік посилань

1. Господарський кодекс України. – К.: «Істина», 2007-2008 р., с. 203;

2. Закон України «Про оплату праці» - К.: «Урядовий кур’єр», 2000 р., 18 травня;

3. Андрушкін В. М., Кузьмін О. С. «Основи менеджменту» - Львів: «Світ» 1995 р., с. 296;

4. Богиня Д. П., Грішнова О. А. «Основи економіки праці» - К.: «Знання-пресс», 2006 р., с. 313;

5. Єсінова Н. І. «Економіка праці та соціально-трудові відносини»- К.: «Кондор», 2007 р., 432 с.;

6. Кубіній Н.Ю., Асаулюк Я. П. «Статистико-математические методы измерения влияния предпринимательства на производительность труда» - Вісник УжНУ, Серія Економіка 2002 р.;

7. Кучеренко М. А. «Контроль якості продукції», Київ, 1994 р.;

8. Макконел К. Р., Брю С. Л. «Экономика: Принципы, проблеми и политика в 2-х т. М..», 1993 р.;

9. Мескон М. «Основы менеджмента» 1992 р.;

10. «Організація, планування і управління діяльністю промислового підприємства»/під ред. Бухало, Київ, 1992р.;

11. Плоткін Я. Д., Пащенко Я. Д., Комарницький І. М. «Економіка праці». – Львів: Національний університет «Львівська політехніка», 2007 р., с. 339;

Додаток А

Інформація про ЗАТ «Ужгородська швейна фабрика» станом на 01.01.2007 р.

Додаток Б

Обґрунтування змін у персональному складі службових осіб ЗАТ*

Додаток В

Звіт про фінансові результати ЗАТ «Ужгородська швейна фабрика» За 2006 р.

Характеристики

Список файлов курсовой работы