101751 (614616), страница 4

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 4)

В рамках организации эти виды деятельности объединяются в самостоятельные группы в соответствии с рядом принципов. В Куженерском Райпо принципом объединения видов деятельности является функциональный, когда подразделения строятся в соответствии с функциями предприятия, т.е. главными направлениями его деятельности. К таким функциям относятся, например, производство, торговля, заготовительная деятельность, общественное питание и т.д.

Функциональная структура является старейшей и наиболее часто используемой.

Положительными сторонами данной структуры являются: специализация, четкость, стройность, надежность коммуникаций, отсутствие их дублирования. Отрицательная сторона - "жесткость", т.е. фиксированность границ и набора входящих в них элементов, закрепленность связей.

Линейная организационная структура образуется в результате построения аппарата управления только из взаимоподчиеннных органов в виде иерархической лестницы.

Члены организации каждой из низших ступеней управления находятся в отношении непосредственного линейного подчинения к руководителю следующего, более высокого уровня. Каждый работник в линейной структуре подчинен и подотчетен только одному руководителю и следовательно, связан с вышестоящей системой только через него. Так, например, в райпо можно привести следующий пример линейных связей сверху вниз:

председатель совета райпо

|

заместитель председателя совета райпо по торговле

|

заведующие магазинами

Рис. 3. Схема линейных связей в структуре управления Куженерского райпо

К преимуществам линейной организационной структуры относятся: четкая система взаимных связей; ясно выраженная ответственность; быстрота реакции в ответ на прямые приказы. Недостатками являются: отсутствие звеньев по планированию и подготовке решений; тенденция к волоките при решении вопросов между подразделениями; перегрузка менеджеров верхнего уровня; повышенная зависимость работы от наличия на месте менеджера высшего звена, его личных и деловых качеств.

Штабные структуры выступают как консультативный орган для решения конкретных задач. Иногда штаб превышает свои полномочия, становиться директивным органом, хотя не несет ответственности за конечный результат.

Штабная организационная структура включает в себя специальные подразделения при линейных руководителях, которые не обладают правами принятия решений и руководства какими-либо нижестоящими подразделениями или исполнителями, а лишь помогают линейному менеджеру в выполнении отдельных функций управления силами штата специалистов по отдельным функциям.

В чистом виде штабная организационная структура включает помощников при высших менеджерах крупных фирм и организаций. В райпо таковыми являются: главный инженер – начальник отдела охраны труда, инспектор отдела кадров, юрист. К чисто штабным подразделениям в райпо относятся отделы: планово-экономический, бухгалтерия.

Преимуществами данной организационной структуры являются: более глубокая подготовка решений и планов, связанных со специализацией определенных категорий персонала; освобождение линейных менеджеров от более глубокого анализа проблем; возможность привлечения консультантов и экспертов. В то же время присущи следующие недостатки: недостаточно четкое представление об ответственности, так как готовящий решение не участвует в его осуществлении; тенденция к чрезмерной централизации.

Организационная структура не является статичной, т.е. неизменной на протяжении всего существования организации от момента образования и по сей день. На протяжении всего существования организации она развивалась. Особенно это характерно для последних пяти лет существования райпо, когда стало развиваться производство.

Таким образом, организационная структура Куженерского райпо является смешанной, включающая в себя элементы функциональной, линейной и штабной организационной структур. И соответственно, для нее присущи все преимущества и недостатки данных структур вместе взятые.

Совокупность прав и обязанностей работника, определяемая его трудовыми функциями и границами компетентности, называется должностью. Будучи закрепленной за ним юридически, она делает работника должностным лицом, осуществляющим постоянно или временно функции, связанные с руководством или выполнением организационно-распорядительных обязанностей. Каждое должностное лицо обладает сферой ответственности, очертанной границами объекта управления.

Все должности на предприятии, в зависимости от их места в системе управления подразделяются на две группы: руководителей и исполнителей. Однако «чистым» руководителем является только первое лицо, остальные же одновременно оказываются и ответственными исполнителями.

Руководители предприятия и ее подразделений, их заместители, помощники и главные специалисты составляют администрацию, задача которой состоит в достижении с помощью непосредственных исполнителей поставленных целей. Руководителей, входящих в администрацию еще называют руководителями высшего звена. От того, какими качествами обладают руководители высшего звена, зависит благополучие предприятия.

В связи с этим, необходимо дать общую характеристику руководителям высшего звена Куженерского райпо, к которым относятся: председатель совета, райпо, его заместители по торговле и по заготовкам, директор общепита, директор хлебозавода. Всех их можно отнести к управленцам бюрократического типа, большую часть времени они занимаются текущим администрированием, следовательно, на решение стратегических проблем остается меньшая часть времени. Безусловно, все руководители обладают высокими профессиональными качествами, т.е. являются компетентными в соответствующей профессии, которые были сформированы на базе образования, производственного и иного опыта. Но в то же время отсутствует стремление к приобретению знаний, постоянному самосовершенствованию. Вследствие чего, у них отсутствует рыночная ориентация в руководстве организации. Как крайне негативный момент следует, отметить наличие коррупции среди высших руководителей, из-за чего личные интересы идут далеко впереди интересов организации. На основании этого можно сделать вывод о том что, прежде всего, администрацией тормозиться развитие организации.

Немаловажное значение для оценки кадрового потенциала имеет оценка результатов труда и мотивация персонала. В Куженерском райпо практически отсутствует какая-либо система оценки результатов труда и мотивации персонала. В основном действует принцип уравниловки, какая-либо инициатива со стороны подчиненных должным образом не поощряется. Также не развиты и мотивационные механизмы. Об этом, прежде всего, говорит низкая заработная плата сотрудников, отсутствие дополнительных стимулов.

Также нельзя обойти вниманием систему найма, обучения и продвижения кадров. При найме сотрудников решающее значение играют родственные связи, особенно на руководящие должности. Обучение и повышение квалификации также находится на крайне низком уровне и происходит в основном внутри организации. Так как райпо не в состоянии выделять средства на обучение сотрудников, которое сейчас в основном платное. Очень низкий процент руководителей и специалистов с высшим образованием. В отношении продвижения кадров или карьеры можно сказать, что здесь наблюдаются застойные явления, т.е. какая-либо внутренняя система продвижения кадров отсутствует, самостоятельно сотруднику сделать карьеру крайне трудно, так как на руководящих должностях находятся «старые» кадры, «сдвинуть» с места данных руководителей практически не возможно из-за существующей между ними круговой поруки.

Культура организации, естественно, не существует отдельно от культуры общества. В последние годы интерес как теоретиков, так и практиков менеджмента к этому вопросу резко усилился. Усиление внимания связано, прежде всего, с тем, что возросло понимание того влияния, которое культура оказывает на эффективность организации. Успешно развивающиеся компании отличаются высоким уровнем культуры, который формируется в результате целенаправленных усилий по развитию духа компании.

Так как культура организации не имеет явно выраженного проявления, то ее сложно изучать. Однако, тем не менее, есть несколько устойчивых моментов, которые важно прояснить для того, чтобы попытаться указать на те слабые и сильные стороны, которые придает культура организации.

Информацию об организационной культуре можно получить из различных публикаций, в которых организация представляет себя. Так, например, Марпотребсоюзом была организована серия публикаций в «Марийской правде», каждая из которых посвящалась конкретному райпо, входящему в систему Марпотребсоюза. В публикации, которое представило Куженерское райпо, говорилось в основном о формальных организационных и количественных аспектах своей деятельности, и не слово не было сказано о важности людей работающих в ней, о пропаганде своих ценностей. Таким образом, можно сделать заключение о низкой культуре организации.

Пониманию организационной культуры способствует изучение того, существуют ли в организации устойчивые заповеди, неписаные нормы поведения, ритуальные мероприятия и т.п., насколько об этом осведомлены все сотрудники организации и насколько серьезно они относятся ко всему этому.

Так, в Куженерском райпо, с некоторой оговоркой, к ритуальным мероприятиям можно отнести ежегодное общее собрание членов трудового коллектива, посвященное подведению итогов работы. В последние годы данному мероприятию стало уделяться больше внимания.

Кроме докладов руководителей, в программу мероприятия введены награждение особо отличившихся сотрудников, концерт, развлекательные мероприятия (танцы, конкурсы, аукционы). Несмотря на некоторый формализм, данное мероприятие способствует повышению уровня культуры организации.

Далеко не всегда организационную культуру можно считать принципиальным фактором управления, нельзя в нее вкладывать и тот смысл, который управленцы связывают со словом культура.

В функциональном отношении организационная культура помогает решать следующие задачи:

• координации, осуществляемой с помощью установленных процедур и правил поведения;

• мотивации, реализуемой путем разъяснения сотрудникам смысла выполняемой работы;

• профилирования, позволяющего обрести характерные отличия других предприятий;

• привлечения кадров путем пропагандирования претендентам на рабочие вакансии преимуществ своего предприятия.

В принципе организационная культура в состоянии реализовать перечисленные функции, однако не всякая располагает соответствующим потенциалом. Так, многие предприятия обладают такой фирменной культурой, которая тормозит достижения успеха в хозяйственном плане, но и не позволяет распознать себя и использовать свои возможности в интересах райпо. Можно сказать, что к этой категории относиться и организационная культура Куженерского райпо.

Для данной культуры организации присущи следующие ценности: дисциплина, послушание, иерархия, достижение, карьера, достаточность, власть, централизация.

Для того чтобы изменить существующую ситуацию необходимо, прежде всего, переориентация ценностей на: самоопределение; участие; коллектив; ориентирование на потребности; раскрытие личности; творчество; способность идти на компромисс; децентрализация.

Таким образом, в райпо существуют лишь зачатки организационной культуры. В остальном предприятие обладает такой организационной культурой, которая тормозит достижения успеха в хозяйственном плане и не позволяет распознать себя и использовать свои возможности в интересах райпо. Для данной культуры организации присущи следующие ценности: дисциплина, послушание, иерархия, достижение, карьера, достаточность, власть, централизация.

2.2. Цели и задачи развития Куженерского райпо

Основная общая цель организации - четко выраженная причина ее существования (или миссия). В качестве миссии чаще рассматривается удовлетворение тех или иных общественных потребностей. Миссия Куженерского райпо — удовлетворения материальных и иных потребностей его членов. Миссию раскрывают несколько общеорганизационный целей: получение прибыли, рост технико-экономических показателей эффективности производства, финансовая устойчивость, повышение качества выпускаемой продукции и заготовляемого сырья, высокая культура торгового обслуживания населения.

Специфические цели разрабатываются каждым подразделением райпо по основным направлениям своей деятельности и являются конкретизацией общих. Обычно они охватывают средне- и краткосрочный период и могут выражаться в количественных показателях. Например, в первом полугодии 2004 года целью колбасного производства было освоение и выпуск нового сорта колбасы «Куженерская».

Цели должны обладать рядом характеристик:

1. Конкретные и измеримые;

2. Ориентированные во времени (долгосрочные (более 5лет), среднесрочные (от 1 до 5 лет), краткосрочные (на 1год);

3. Достижимые и перекрестно поддерживающиеся.

Стратегия представляет собой детальный всесторонний комплексный план, предназначенный для того, чтобы обеспечить осуществление миссии организации и достижение ее целей. К элементам этого плана прежде всего относится система целей - миссия, общеорганизационные и специфические цели.

Характеристики

Список файлов курсовой работы