101544 (614537), страница 7
Текст из файла (страница 7)
3. Достижения
Учитывать достижения, так же как и дополнительное образование, будут только те, которые относятся к карьерным (здесь же учитываются и успехи в образовании, так как оно рассматривается как часть карьеры). Пункт «достижения» всегда будет значительным фактором при принятии решения о приглашении кандидата, если речь идет о позиции менеджера по продажам или специалиста, чьей задачей в компании является увеличение, расширение, приумножение и т. п.
4. Другие навыки и дополнительная информация
Несмотря на слово «другие», это важный пункт при оценке резюме, так как именно он дает ответы на вопросы: «На каком уровне знание английского языка у претендента на должность персонального ассистента?» или «Есть ли собственный автомобиль у торгового представителя?», что бывает решающим для рекрутера и судьбоносным для соискателя. Здесь внимание обращают на каждую мелочь, например приписку мелким шрифтом: «имеются связи в администрации» или «турецкий язык — удовлетворительно». Однако перегруженность резюме такого рода информацией — не в пользу кандидата. Подробное описание своих личных качеств и увлечений вызывает скорее негативную оценку.
5. Персональная информация
Данный пункт оценивается очень индивидуально, так как связан с часто встречающимися в компаниях случаями дискриминации по возрасту (наиболее распространено), полу, национальной принадлежности. Кроме информации, содержащейся в резюме, оценивается и то, как оно оформлено (вольности позволяются только людям творческих профессий); насколько подробно/кратко изложена информация, адекватность опыта, знаний, навыков указанной желаемой зарплате. При этом главным остается соответствие основному принципу резюме — целостности. Идеальным кандидатом, с точки зрения рекрутера, оценивающего резюме, является человек, чей общий опыт работы не менее двух лет, время работы на последнем месте и на предыдущих — от двух до пяти лет, который продвинулся по служебной лестнице и/или имеет определенные достижения. Однако, даже при стопроцентном соответствии информации о кандидате требованиям какой — нибудь конкретной вакансии резюме может быть отвергнуто из — за того, что кандидат живет на другом конце города, а в причине ухода с последнего места работы указал «отдаленность от места проживания».
Комментарий
Валерия Терентьева, руководитель отдела по работе с персоналом компании «Роберт Бош» (Москва) Что касается меня, то мне не нравится, когда в резюме указывают личные качества. Иногда соискатель старается показать себя в лучшем свете со своей точки зрения и, к несчастью для него, указывает некие качества, которые представляются ему особенно привлекательными, но абсолютно не подходят работодателю. Было бы лучше позволить потенциальному работодателю самому определить наличие тех или иных личностных качеств у кандидата во время беседы или тестирования в агентстве по подбору персонала. Важно указывать цель поиска работы, не только желаемую должность, но и характер работы. Ведь каждый человек может определить, что для него важно в будущей работе: применение своих способностей, которые не удалось реализовать на прошлом месте работы, получение новых знаний, нового опыта, достойная оплата труда, стабильность компании. Эта информация важна для работодателя. И еще, пожалуй, можно добавить, что указывать слишком большой разброс по ожидаемой заработной плате (от 200 долл. до 2000 долл.) или по желаемым должностям (от секретаря отдела до коммерческого директора) тоже не годится. Это не способствует созданию привлекательного облика соискателя.
Заключение
Выбирая менеджера, управляющий или комиссия должны быть полностью осведомлены о всех выше перечиненных факторах влияющих на производительность менеджера, в современных российских условиях образование (диплом) является далеко не решающим фактором при выборе менеджера., предъявляемых к современному специалисту, в тоже время кандидат должен уметь разбираться в собственных природных задатках, способностях и желаниях, реально оценивать свой опыт и знания, кроме того, он обязательно должен иметь правильное представление о своих потенциальных организаторских способностях. Только при этих условиях его выбор будет действительно свободен и разумен.
Подбор менеджера представляет собой единый комплекс 5-ти форм его обеспечения:
Научно-методической,
Организационной,
Кадровой,
Материально-технической,
Программной.
Научно-методические принципы подбора менеджера это:
Комплексность,
Объективность,
Непрерывность,
Научность.
Процесс отбора менеджера состоит из нескольких этапов:
Определения требований к кандидату,
Привлечения кандидатов,
Отбор кандидатов,
Приём на работу.
Каждый из которых предполагает использование специальных методов.
Успех отбора в равной степени зависит от эффективности организации в реализации каждого его этапа в отдельности и способности управлять им как единым процессом.
Менеджеры — это гарантия успеха компании. Это сокровище, которое нужно усердно искать и всячески оберегать.
Список литературы
-
Ю. А. Логинова, старший партнер, консалтинговая компания ТРИОЛИТ, г. Москва;
-
Справочник по управлению персоналом, 14-06-2005;
-
Андрей Вырковский, Константин Бочарский //Секрет фирмы, 21-07-2005;
-
“Aliance Recruitment” “http://www.aliancer.ru/articles/”;
-
Ричард Франклин // Управление персоналом, 2003-11-19;
-
Татьяна Симакина, Ольга Пермякова руководители отдела рекрутинга "ГК " Aliance Recruitment";
-
Анна Недоводиева // Источник: Персонал Микс 2005 г.;
-
Янковский А.М. Маркетинг: информация к размышлению и руководству // Бизнес.-1999.-№ 3-5.- С.20-21.
-
М. Вудкок, Д. Фрэнсис // “Раскрепощенный менеджер”.
-
Д. Трейси “Менеджмент с точки зрения здравого смысла”, “Автор” 1993г.
-
Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Менеджмент организации. Инфа-М, 2000 г.
-
Травин В.В. Дятлов В.А. «Менеджмент персонала предприятия» М.: Дело, 2000.
-
IT-Management.Ru “http://www.it-management.ru/”
-
Ассоциация Менеджеров “http://www.rmas.org”, http://www.amr.ru/.
Приложение
| Важнейшие элементы отношений между руководителем-менеджером и подчиненными | Особенности поведения руководителя | |
| Автократ | Демократ | |
| Обратные связи (подчиненные стремятся побыстрее узнать оценку своей работы от руководителя, который обязан вовремя и точно сделать это) | Применяет критику | Применяет похвалу |
| Определенная доля свободы (опираясь на глубокое изучение характера своих подчиненных, руководитель решает, какому работнику дать свободу действий, а какой должен делать то, что приказано) | Дает приказы и указания | Определяет цели |
| Отношение к работе (руководитель, трезво оценивающий роль работы в жизни людей, не преувеличивая и преуменьшая ее, помогает своим подчиненным четко определить место работы в их жизни | Рассматривает усилия подчиненных как нечто само собой разумеющееся | Хвалит за усилия и полученные результаты |
| Ориентация на результаты работы (хороший руководитель знает, как правильно оценить трудовые достижения подчиненного, принимая во внимание как сам результат, так и элемент трудового соревнования в процессе труда) | Делает упор на сроки выполнения работы (“Это должно быть сделано до утра”) | Делает упор на поощрение (“Будет настоящим подвигом, если вам удастся сделать это до утра”) |
| Повышение (лучший путь сделать карьеру – хорошо выполнять свои повседневные обязанности). Хороший руководитель легкими намеками укажет на эту возможность тем, кто имеет на это шансы | Главное для него – подчиненный должен все время быть на своем рабочем месте | Стимулирует повышение эффективности и качества труда подчиненного |
| Личное поведение (отношения между руководителем и подчиненными должны опираться на взаимность, но руководитель обязан относиться с предельным интересом и уважением ко всем подчиненным не сугубо официальные, но и не чисто приятельские) | Манера поведения – сугубо официальная | Манера поведения – держит себя дружески |
11 Фаткин А.В., Петросян Д.С., Раскатов А.В. Управление финансовой организацией: Теория и практика.-М.:ИНФРА-М,1998.-С.109-117.
1 Татьяна Симакина, Ольга Пермякова руководители отдела рекрутинга "ГК " “Aliance Recruitment”
2 Автор: Анна Недоводиева Источник: Персонал Микс 2..5 г.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
