101539 (614534), страница 3
Текст из файла (страница 3)
=19360-80-30=19250 чел.
где
- средняя численность работников, рассчитывается по формуле (7):
(7)
чел.
Движение кадров отражается в балансе, который содержит данные о численности работников на начало и конец года; число поступивших и выбывших за период; источники прибытия и причины ухода. Коэффициенты сменяемости, текучести и стабильности показывают уровень интенсивности движения работников. С помощью этих коэффициентов можно сделать выводы о работе предприятия.
2.2 Расчет роста производительности труда по факторам
Необходимо рассчитать рост производительности труда по факторам в расчете на 1 рабочего и 1 работника промышленно-производственного персонала (ппп) и возможное высвобождение работников (%). В таблице 1 приведены факторы и соответствующие им значения.
Таблица 1 – Факторы и значения
| ФАКТОР | ЗНАЧЕНИЕ |
| 1. Снижение трудоемкости продукции | 6 |
| 2. Сокращение рабочего времени с до | 12 8 |
| 3. Изменение поставок по кооперации с до | 14 12 |
| 4. Снижение брака с до | 3 1,5 |
| 5. Изменение удельного веса рабочих в общей численности работающих с до | 70 73 |
| 6. Численность работников, чел., Ар= Чн | Ар=19360 |
1) Рост производительности труда от снижения трудоемкости рассчитывается по формуле (8):
(8)
где 
- рост производительности труда, %
- снижение трудоемкости единиц продукции, %
2) Рост производительности труда при улучшении рабочего времени, рассчитывается по формуле (9):
(9)
где 
-рост производительности труда из-за улучшения использования рабочего времени, %;
,
- остаточный (планируемый), базовый (фактический до внедрения) процент потерь рабочего времени;
3) Потери рабочего времени могут быть сокращены путем снижения непроизводственных затрат, например при снижении количества брака, рассчитывается по формуле (10):
(10)
где 
- рост производительности труда из-за сокращения непроизводительных потерь, %;
,
- плановое и базовое (до внедрения мероприятия) значение непроизводительных потерь (величина брака),%
4) Рост производительности из-за увеличения удельного веса основных рабочих, рассчитывается по формуле (11):
(11)
где 
- рост производительности из-за изменения удельного веса основных рабочих, %;
и 
- соответственно планируемый и базовый удельные веса рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала, %.
5) Рост производительности труда из-за изменения уровня специализации, кооперации, рассчитывается по формуле(12):
(12)
где 
- рост производительности труда из-за изменения уровня специализации, кооперации, %;
и 
- плановый и базовый уровень специализации, кооперации, %.
6) Определение роста производительности на одного рабочего и одного работника промышленно-производственного персонала, рассчитывается по формуле (13):
Чр =Ур 
Чс (13)
где Чр – количество рабочих, чел;
Ур – удельный вес рабочего на конец периода = 0,5;
Чс – количество работников на конец периода, чел.
Чр =0,5 19430=9715 чел.
В таблице 2 приведены факторы и соответствующий рост производительности труда на одного рабочего и одного работника.
Таблица 2 – Факторы и рост производительности труда
| Факторы | Рост производительности труда | |
| 1 рабочего | 1 работника | |
| 1. Снижение трудоемкости продукции | 0,00033 | 0,00066 |
| 2. Сокращение потерь рабочего времени | 0,00023 | 0,00047 |
| 3. Изменение поставок по кооперации | 0,00012 | 0,00024 |
| 4. Снижение брака | 0,00008 | 0,00016 |
| 5. Изменение удельного веса рабочих | 0,00022 | 0,00044 |
7) Общий индекс производительности труда, рассчитывается по формуле (14):
(14)
где 
- общий индекс производительности труда, %
- индекс роста производительности труда из-за i-го фактора, рассчитывается по формуле (15):
(15)
где 
- рост производительности i-го фактора.
=1,064 1,046 1,016 1,043 1,023=1,206 или 120,6%
8) Возможное высвобождение работников рассчитывается по формуле (16):
(16)
где 
- количество рабочих, чел;
- общий индекс производительности труда, %
чел.
Исходя из полученных результатов видно, что при снижении трудоемкости, при улучшении рабочего времени, при снижении брака, из-за изменения уровня специализации, кооперации, а так же при увеличении удельного веса основных рабочих произошел рост производительности труда. Учитывая эти факторы, можно рассчитать индекс роста производительности труда на предприятии, что приведет к возможной экономии человеческих ресурсов предприятия.
2.3 Расчет заработной платы при следующих показателях
- расценкаР=140
- объем работ, шт,Vр=19360
- премия за выполнение задания, %Пз=25
- премия за каждый процент перевыполнения задания, %Ппз=1,7
- выполнение задания, %Пвз=105
1) Определение фонда оплаты труда за выполненный объем работы, рассчитывается по формуле (17):
(17)
где 
- фонд оплаты труда за выполненный объем работ, руб;
Р – расценка за одно изделия, руб;
- объем работ, шт.
руб.
2) Вычисление величины премии за выполнение планового задания, рассчитывается по формуле (18):
(18)
где 
- величина премии за выполнение планового задания, руб;
- премия за выполнение задания, %
руб.
3) Расчет процента премии за перевыполнение задания, рассчитывается по формуле (19):
(19)
где 
- процент премии перевыполнение задания;
- процент премии за каждый процент выполнения задания;
- уровень выполнения задания, %
4) Определение величины премии за перевыполнение задания, рассчитывается по формуле (20):
(20)
где 
- премия за перевыполнение задания, руб.
руб.
5) Суммируя фонд оплаты труда , премии за выполнение задания и премии за перевыполнение задания определяется величина заработной платы Ф по формуле (21):
Ф= + + (21)
Ф=2710400+677600+230384=3618384 руб.
Механизм начисления заработной платы зависит от форм и систем заработной платы, которые определяются с учетом многих факторов.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Процедуры оценки персонала являются базовыми для многих конкретных аспектов кадровой работы. Если оценке персонала при приеме на работу уделено достаточное внимание, то у организации появляются хорошие возможности заложить прочный фундамент всей работы по управлению человеческими ресурсами. В этом случае можно не только оценить степень развития у сотрудников профессионально важных качеств, но и выявить их потенциальные возможности, а также более продуктивно спланировать карьеру и направления профессионального развития.
Процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны и понятны не узкому кругу специалистов, а и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности). Проведение оценочных мероприятий должно встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.
Управление персоналом должно осуществляться через согласование целей между сотрудниками и руководителем. Однозначные и ясные цели, которые по возможности должны обсуждаться и согласовываться с сотрудниками при составлении планов их деятельности, учет способностей сотрудников при утверждении рабочих целей, объяснений связи между целями работника, целями подразделений и целями предприятия в целом.
CПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Базарова, Т.Ю., Еремина, Б.Л. Управление персоналом [Текст]: учебник для вузов/ Базарова, Т.Ю., Еремина, Б.Л. - Москва, 2002. - 639 с.
2. Самыгин, С.И., Столяренко, Л.Д. Управление персоналом [Текст]: учебник для вузов/ Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. – Феникс, 2001. – 500 с.
3. Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом [Текст]: учебник для вузов/Спивак, В.А. - Питер, 2000. – 600 с.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
