101278 (614457), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

Мастера канализационных и водопроводных сетей обеспечивают бесперебойную и технически правильную эксплуатацию и надежную работу оборудования, содержание в работоспособном состоянии на требуемом уровне точности. Согласовывает планы (графики) с подрядными организациями, привлекаемыми для проведения ремонтов, своевременно обеспечивает их необходимой технической документацией, участвует в составлении титульных списков на капитальный ремонт. Организует межремонтное обслуживание, своевременный и качественный ремонт и модернизацию оборудования, работу по повышению его надежности и долговечности, технический надзор за состоянием, содержанием, ремонтом зданий и сооружений, обеспечивает рациональное использование труда подчиненных им рабочих и материалов на выполнение ремонтных работ.

За качество выполняемых работ и услуг ответственность кроме директора несут мастера подразделений. Они организует проведение работ по контролю качества выпускаемой предприятием продукции, выполнение работ в соответствии с требованиями стандартов и технических условий, технической документацией, условий поставок и договоров, а также по укреплению производственной дисциплины, обеспечению высокого технического уровня и качества выполняемых работ и услуг.

Также в подчинении директора находится лаборант очистных сооружений. Он организует проведение химических анализов, обеспечивает лабораторный контроль соответствия качества сырья, материалов, полуфабрикатов и готовой продукции действующим стандартам и техническим условиям. Возглавляет работу по разработке новых и совершенствованию существующих методов лабораторного контроля и оказывает помощь в их внедрении в производство. Принимает меры по сокращению затрат труда.

Контролер по воде непосредственно подчиняется мастеру водопроводных сетей и директору предприятия. В его обязанности входит контроль за правильностью расхода воды, правильностью распределения общего объема расхода воды по потребителям, сопоставления отпуска и оплаты воды, согласно счетчиков потребления воды, а также проверка качества потребляемой воды пользователями.

Представители рабочих профессий: водители, слесаря, операторы, машинисты насосных установок подчиняются непосредственно мастерам подразделений и выполняют круг обязанностей, обозначенных при приеме на работу.

То есть, как видно из схемы управления МП «Водоканал», на предприятии отсутствуют должности зам. директора по финансам, отсутствует должность менеджера предприятия.

Очевидно, что отдавать в одни руки формирование (определение) правил и их же выполнение организационно и экономически не эффективно. Объективности здесь нет и быть никогда не может. И в тоже время, определяющие правила игры (экономику) в создавшейся на предприятии системе управления специалисты не несут практически никакой финансовой ответственности за результаты своей деятельности.

Только директор отвечает и за финансы и за производство работ и услуг на предприятии.

Отсюда, слабая достоверность и роль финансового планирования со стороны мастеров, механика, а это является необходимым условием функционирования любого эффективно работающего предприятия.

Наблюдается низкая квалификация кадров в МП «Водоканал».

Недостатки кадровой политики видны практически во всех подразделениях, использующий непрофессиональный труд персонала, квалификацию которого необходимо постоянно совершенствовать.

На предприятии отсутствует система подготовки и переподготовки кадров. И все ссылки руководства предприятия на недостаток оборотных средств, представляются необоснованными, так как потери от недостатка квалификации бухгалтеров, финансистов, мастеров, выливаются в большие суммы.

Проблема высококвалифицированных кадров усугубляется низким уровнем оплаты труда. Так средняя заработная плата по предприятию составляет немногим больше 6500 руб. Рабочие и специалисты вынуждены подрабатывать на стороне. Отвлечение сил и знаний от исполнения своих непосредственных обязанностей на предприятии привели к резкому снижению культуры производства, технологии принятия решений, исполнительской дисциплины (10,с.224).

2.3 Анализ кадрового потенциала предприятия

Всем известно, что главный потенциал компании заключен в кадрах. Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не может достичь целей и выжить в конкурентной борьбе. Квалифицированного менеджера по управлению персоналом в МП «Водоканал» нет, поэтому кадровая политика никак не формируется. Подбор, оценка, расстановка кадров осуществляется в сфере возможностей экономиста предприятия.

В настоящее время существует следующий порядок формирования персонала:

Директор приказом назначает мастеров, механика. Мастера назначают бригадиров из числа работников бригады. Рабочих эксплуатационных специальностей подбирают мастера, они подписывают заявление от них на имя директора о приеме на работу в предприятие.

Заявление затем подписывает директор и тогда экономист оформляет работника на работу, заводится личная карточка учета.

Главного бухгалтера нанимает руководитель, и бухгалтер уже подбирает себе помощников, кассира.

Оформление документации по приему, увольнению и учету кадров возложено на экономиста.

Набор персонала в МП «Водоканал» ведется из внешних и внутренних источников. К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах. Распространенным методом является, и обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых.

Наем на работу в МП «Водоканал» - это ряд действий, направленных на привле­чение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

В большинстве случаев на вакантное место выбирается человек, имеющий наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы. Из наиболее широко применяемых методов сбора информации, требующейся для принятия решения, при отборе применяются собеседование и испытание.

Собеседование в МП «Водоканал» является наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования.

Медицинский осмотр в МП «Водоканал» как правило, не используется. В основном состояние здоровья претендента выясняется в личной беседе. Но исключить данный вопрос нельзя, так как необходимо знание физического состояния заявителя в момент найма.

Рассмотрим основные данные и показатели, характеризующие персонал МП «Водоканал». Представим количественный и качественный состав персонала за 2007-2008 годы в табл. 3. Данные возьмем из карточек персонального учета.

Таблица 3

Состав персонала МП «Водоканал» за 2007-2008гг., чел.

Рассмотрение данных таблицы показывает, что общая численность персонала за последний год сократилась на 9 человек, из них руководителей и специалистов на 3 чел., рабочих на 6 чел. Сокращение персонала наблюдается практически во всех подразделениях предприятия

Анализ уровня образования предприятия представлен в табл. 4.

Таблица 4

Уровень образования в МП «Водоканал» в 2007 -2008 годы, чел.

Состав работников по образованию характеризуется следующими данными: только один специалист на предприятии имеет высшее образование , среднее специальное - имеют 4 человека, среднее образование - имеют 20 человек. Средний возраст руководителей и специалистов 35 лет. На руководящих должностях работают специалисты с большим практическим опытом работы по данному профилю, обладающие необходимыми организационными, деловыми, профессиональными и личностными качествами, умеющие принимать правильные решения.

При ведении кадровой политики МП «Водоканал» приоритеты отдаются интересам производства. Интересы работника почти не учитываются. Индивидуальный подход к работникам предприятия не является приоритетом кадровой политики.

Таблица 5

Однако это имеет как отрицательные, так и положительные черты

Выбор в пользу ведения управления, направленного на производство был сделан в силу авторитарного характера руководителя предприятия.

Оплата труда работников МП «Водоканал» производилась за анализируемый период на основании Единой тарифной сетки и «Положения по оплате труда» подразделений МП «Водоканал».

Рассмотрим динамику средней заработной платы работников предприятия за последние два года.

Таблица 6

Показатели по труду МП «Водоканал» за 2006-2007гг, тыс. руб.

Таким образом, из данной таблицы видно, что в 2008 году средняя заработная плата увеличилась на 13,7%. Увеличение объясняется повышением должностных окладов и тарифных ставок работников и сокращением численности персонала при росте объема работ, особенно по гражданским заказам. Хотя средняя численность по предприятию в 2008 году уменьшилась на 9 человек, производительность труда увеличилась на 31,5 %.

Характеристики

Список файлов курсовой работы