100874 (614326), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

1.снизить уровень неудовлетворенности персонала, усовершенствовать регуляторы мотивации;

2. увеличить уровень удовлетворенности, усилить основные мотиваторы, которые реально повысят трудовую активность работников.

В общем виде управление мотивацией осуществляется на основе целевого метода (основывается на выработке научной цели. Ее четкая постановка является особенным мотивирующим фактором, т. к. работник, концентрируя свои усилия и внимание в определенном направлении, с помощью цели ориентируется на получение определенной пользы в будущем), метода подкрепления (базируется на том, что трудовое поведение людей возможно изменить его целенаправленным стимулированием или, наоборот, ослаблением, ограничением, устранением негативных моментов), метода усовершенствования содержания труда (содействует выработке у людей стойких мотивов к трудовому поведению путем усиления привлекаемости труда за счет обогащения его содержательности, на основе научной организации труда, усовершенствовании технологических процессов и технической переоснастки производства. В целом это совокупность производственных аспектов улучшения условий и сокращения ручного труда, повышения охраны труда).

Результативность работы работников в значительной мере зависит и от психологического климата в трудовом коллективе и стиля управления, который применяет менеджер.

3. Организация мотивации на предприятии

Для мотивации труда, а, по сути, для обеспечения необходимого уровня трудовой активности персонала целесообразно:

• определить набор ценностей, которые будут заложены в основу мотивирования персонала. Этот набор должен учитывать основные потребности и интересы людей, которые записывают в форме льгот, преимуществ, видов поощрений в “Правилах внутреннего трудового распорядка организации” и закрепляют в других локальных нормативных правовых актах;

• определить уровень потребностейкаждого работника, его интересы и возможности;

• конкретизировать виды трудовой деятельности, которые необходимы организации и которые целесообразно мотивировать;

• организовать работу так, чтоб убедить работника в возможности удовлетворить его интересы с доступными для него расходами моральных и физических сил, времени и возможности возобновить свою трудоспособность;

• согласовать определенные виды деятельности с набором ценностей и преимуществ;

• при найме работника выяснить, какие у него мотивы, интересы, какая система ценностей;

Доходы работника в организации должны быть достаточными, чтоб покрывать его расходы.

Условиями эффективного использования мотивации труда является:

1.высокий уровень оплаты;

2.использование высокопрофессионального труда;

3.отсутствие уровняловки в оплате;

4.высокий престиж труда в государстве, высокая покупательная способность человека и его заинтересованность в повышении квалификации;

Чтоб мотивационный процесс был управляемым необходимо создать определенные условия:

1. необходимо иметь полную и достоверную информацию об объекте управления;

2. постоянно иметь представление о состоянии и динамике мотивационной направленности персонала;

3. тщательно следить за социально-экономическими последствиями управленческих решений и уметь их прогнозировать.

Опыт показывает, что традиционные методы сбора данных относительно мотивационной направленности персонала уже не удовлетворяют потребности практики управления, необходимо ввести в каждой организации систему мотивационного мониторинга, которая б создала новую информационную базу для принятия управленческих решений в сфере мотивации трудовой деятельности.

Мотивационный мониторинг – это система постоянного наблюдения и контроля состояния мотивации трудовой деятельности с целью его оперативной диагностики и оценки в динамике, принятие квалифицированных управленческих решений в интересах повышения эффективности производства.

Главной целью мониторинга в Украине на национальном и региональном уровнях является подготовка информационно-аналитических материалов о фактическом состоянии мотивации трудовой деятельности населения в размере отдельных регионов; разработка рекомендаций для преодоления выявленных недостатков, прогнозирования возможного обострения самых болезненных проблем в сфере трудовых отношений.

На уровне предприятий работа служб мотивации (отдельных специалистов) должна быть направлена на изучение потребностей, которые постоянно меняются, интересов, ценностных ориентаций работников в сфере труда, мотивов их трудовой деятельности, мотивационного потенциала и степени использования в трудовом процессе, выявление изменений в структуре мотивов и прогнозирование их развития и влияния на результаты деятельности. Мотивационный мониторинг должен содействовать определению более деловых, в данный период, рычагов и стимулов влияния на поведение конкретных работников с целью достижения их целей и целей организации.

Внедрение мотивационного мониторинга является актуальным для большинства предприятий Украины, ведь изучение потребностей, интересов мотивационной направленности персонала осуществляется в Украине эпизодически и крайне поверхностно. При таких условиях действующие на предприятиях системы материальной и нематериальной мотивации малоэффективны.

Как показывают данные зарубежных предприятий, в структуре потребностей и мотивов не происходит коренных изменений, и руководители имеют недостаточное представление о структуре и иерархии мотивов подчиненных.

В 1946 году в одной из американских фирм провели анкетирование работников, которых попросили расположить в порядке первенства, предложенные десять видов вознаграждений за работу. Работники разместили предложенные вознаграждения в такой последовательности:

1. Полное признание и адекватная оценка выполненной работы;

2. Чувство принадлежности к делам;

3. Сочувственное отношение со стороны менеджеров (интерес к личным проблемам работников, желание помочь);

4. Стабильность занятости;

5. Хорошая оплата;

6. Интересная работа;

7. Личные контакты с менеджерами;

8. Продвижение по службе;

9. Благоприятные условия труда;

10. Дисциплина труда.

В конце 80-х годов провели похожий опрос, который показал, что в иерархии мотивов работников произошли существенные изменения. При этом приведенные мотивы разместились в такой последовательности:

1. Интересная работа;

2. Полное признание и адекватная оценка выполненной работы;

3. Чувство принадлежности к делам;

4. Стабильность занятости;

5. Хорошая оплата;

6. Продвижение по службе;

7. Благоприятные условия труда;

8. Личные контакты с менеджерами;

9. Дисциплина труда;

10. Сочувственное отношение со стороны менеджеров (интерес к личным проблемам, желание помочь).

Изменения в иерархии мотивов произошли пол влиянием повышения уровня жизни, роста профессионально-квалифицированного уровня работников и их ориентации на потребности высокого уровня.

Мотивационный мониторинг предусматривает проведение регулярных опросов и анализ наличной экономической, социологической, и психологической информации. Для оценки мотивации трудовой деятельности в динамике взаимообусловленности и взаимосвязи с социально-экономическими процессами важно иметь набор ключевых характеристик (показателей), к которым принадлежат:

а) характеристика трудовой деятельности и качества трудового потенциала – профессионально-квалификационый состав работников, качество профессиональной подготовки и переподготовки рабочей силы, состояние занятости, оценка конкурентоспособности работников, формы и методы материального стимулирования и их действенность, формы и методы негативной мотивации и их эффективность, условия и организация труда, уровень продуктивности труда, уровень удовлетворения трудом и результатами трудовой деятельности, роль и место труда в ценностных ориентациях работников, основные мотивы трудовой деятельности и изменения в их структуре;

б) показатели уровня жизни – номинальная заработная плата; структура доходов; дифференциация доходов; структура расходов; реальный бюджет работников и их семей; уровень обеспечения жильем, медицинскими услугами, услугами образования, культуры, экологическая ситуация, личная безопасность;

в) характеристики состояния общественной мысли относительно эффективности социально-экономической политики государства, социальной направленности рыночных перевоплощений.

Система мониторинга мотивации трудовой деятельности должна основываться на таких принципах:

- системность – построение набора оценочных показателей для каждого направления мотивации трудовой деятельности;

- комплексность – получение и обработка социально-экономической, социологической и психологической информации, которая характеризирует состояние и изменение в мотивации трудовой деятельности;

- аналитичность – анализ основных причин изменения в состоянии мотивации трудовой деятельности с учетом влияния как внешних, так и внутренних факторов;

- периодичность – регулярное пополнение информационной базы, необходимой для разработки ключевых характеристик мотивации трудовой деятельности;

- производственно-территориальный подход – достижение оптимального соединения производственных и территориальных принципов проведения мониторинга службами мотивации.

Организацией мотивации на предприятии занимаются линейные руководители и работники службы управления персоналом.

Выводы

Мотивы играют важную роль в трудовой деятельности человека. Без них трудовая деятельность вообще не может осуществляться целесообразно. Но мотивы бывают разные и могут воздействовать с различной силой, вызывая направленную или ненаправленную активность человека. Мотив является средством удовлетворения потребности. Мотивация – это совокупность психологических явлений, в которых отражается наличие в человеческой психике определенной готовности, направляющей к достижению цели. К факторам мотивации относятся прежде всего потребности, мотивы, цели, а также интересы, стремления, намерения. При этом потребность является внутренним, а цель – внешним аспектом мотивации, связанным с побуждением к деятельности и общению для достижения личных целей и целей организации, в которой осуществляется трудовая деятельность работников. Например, у работника появилась цель сменить место работы, мотивы же могут быть различными: а) улучшить свое положение; б) приблизить место работы к месту жительства; в) избежать возможных неприятностей.

Я считаю, что для того чтобы работники трудились эффективно, имели высокую мотивацию к труду, необходимо давать им сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи; создавать в компании дух единой команды; проводить совещания с подчиненными; привлекать их к формулировке целей и выработке решений; поощрять достигнутые результаты, творческие способности; обеспечивать возможность для обучения и переподготовки, чтобы полностью использовать их потенциал; продвигать подчиненных по служебной лестнице; обеспечить на работе взаимное доверие, уважение и поддержку; компенсировать затраты усилий сотрудников посредством повышения заработной платы и премий по результатам определенного периода; давать сотрудникам примеры поведения, которые побуждали бы их к объединению, искренности и честности.

Список использованной литературы

1. О.В. Крушельницкая. Управление персоналом – К.,”Кондор”. – 2003г.

2. Г.А. Дмитренко. Мотивация и оценка персонала – К.: МАУП, 2002г.

3. Г.В. Оссовская, О.В. Крушельницкая. Управление трудовыми ресурсами – К., “Кондор”. – 2007г.

4. Г.В. Щекин. Организация и психология управления персоналом – К.: МАУП, 200

5. Г.В.Щекин. Основы кадрового менеджмента – К.: МАУП, 2004г.

Характеристики

Список файлов курсовой работы