100367 (614150), страница 3
Текст из файла (страница 3)
Предельная производительность труда – это приращение объема выпускаемой продукции, вызванное использованием дополнительной единицы труда, при этом другие факторы остаются неизменными. Руководство хозяйствующего субъекта, исходя из необходимости оптимизации всех факторов производства, будет применять или вытеснять труд, достигая уровень предельной производительности, пытаясь выжить в условиях конкурентной борьбы.
1.5 Подготовка кадров и повышение их квалификации
Исходя из предельных доходов для каждого предприятия значительно выгоднее обеспечить прирост промышленной продукции за счет повышения производительности труда, требующего все меньшее количество работников для увеличения выпуска продукции. Это обуславливается тем, что необходимая численность работников на предприятии зависит от объема производства и уровня производительности труда: N = Q/P, где N- численность, Q – объем производства, P – производительность труда.
Известно, что повышение производительности труда происходит как за счет совершенствования орудий труда, технологии и внедрения новой техники и прогрессивной технологии, так и путем соответствующей подготовки кадров для работы на этой новой технике и с применением современной технологии, повышение квалификации и изменения структуры профессионального состава работающих. Из выше изложенного следует, что существует два вида работы с кадрами: подготовка квалифицированных кадров в соответствии с существующим и будущем уровнем развития техники и технологии производства; повышение квалификации уже работающих сотрудников.
Цель первого направления – научить работников им пользовать предоставленные им средства производства для создания необходимых продуктов в нужном количестве и требуемого качества.
Второе направление предполагает повышение профессиональных знаний и навыков для выполнения более сложных работ и повышения их производительности.
При подготовке рабочих для работы на том или ином оборудовании, по той или иной технологии очень важно обращать внимание на организацию труда.
Организация труда включает: подбор, расстановку и взаимодействие работников, т.е. разделение и кооперацию труда; приемы и методы труда; нормирование труда; стимулирование труда и его условий.
Успешная реализация мероприятий по совершенствованию производства и его эффективности тесно связана с уровнем квалификации работающих. Не может быть по-настоящему высокоорганизованного производства без высокой квалификации работников. В условиях стремительного развития техники и технологии постоянно возникает разрыв между существующим и требуемым уровнем квалификации. Отсюда возникает необходимость в организации систематического повышения квалификации.
Повышение квалификации рабочих должно осуществляться на предприятии и на том оборудовании, которое принято здесь. Повышение квалификации специалистов должно проходить вне предприятия. Перед тем как направить специалиста на курсы повышения квалификации необходимо поставить перед ним задачу по овладению новыми знаниями и внедрению отдельных новшеств на предприятии.
Количественная характеристика персонала.
Количественная характеристика персонала предприятия в первую очередь измеряется такими показателями как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников предприятия – это численность работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших на тот день работников. Явочная численность работников – число работников, которые в течение суток фактически являются на работу.
Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности.
Наем работников из внешних и внутренних источников осуществляется на вновь созданные или освобождающиеся рабочие места – вакансии. Заполнение вакансий производится за счет внутренних и внешних источников.
Глава 2. Показатели наличия движения и использования кадров на предприятии
2.1 Характеристика предприятия (крестьянское хозяйство Смирнова Алексея Васильевича)
Крестьянское хозяйство Смирнова Алексея Васильевича расположено на территории Сторосельского сельсовета Вологодского района в 42 км от областного центра г. Вологда. На территории сельсовета проживает 1066 человек, в том числе трудоспособных 430 человек.
Хозяйство зарегистрировано постановлением администрации района № 360 от 6 мая 1992 года, является юридическим лицом, действующим в форме свободного предпринимательства на принципах экономической выгоды. Устав принят на собрании членов КХ 30 апреля 1992 года. Всего работников в КХ 45 человек, из которых 4 человека являются членами КХ Смирнова А.В., а 41 – наемными работниками. Хозяйство создано путем выделения из состава совхоза «Стризневский». Общая земельная площадь составляет 705 га, в том числе в собственности 37 га и в аренде 668 га.
Виды деятельности хозяйства:
-
Молочно – мясное животноводство
-
Выращивание зерновых
-
Заготовка сена
-
Заготовка леса
-
Производство пиломатериалов.
В КХ Смирнова А.В. в достаточном количестве земельных ресурсов, но нет помещений для увеличения поголовья скота. В связи с этими причинами поступление денежных средств не стабильно по сезонам.
Доля выручки за молоко составляет лишь 14 % в общей сумме выручки. Хозяйство не имеет сушилок, поэтому вынуждены на доработку зерна заключать договора с хлебоприемными предприятиями.
В КХ Смирнова А.В. хорошо отлажена заготовка сена. Ежегодно обеспечивает сеном личные подсобные хозяйства. В связи с тем, что хозяйство не имеет силосозаготовительной техники, обменивает сено на силос с СХПК колхоз «Стризнево».
Крестьянское хозяйство Смирнова А.В. с 2000 года наращивает объемы реализации:2000г. – 796 т.р., 2001г. – 2558 т.р., 2002 – 5776 т.р. Крестьянское хозяйство обновляет Машино - тракторный парк, увеличивает площади обрабатываемых земель и ведет воспроизводство запущенных земель в Оночести. Крестьянским хозяйством произведены работы по расчистке земель от кустарника и перепахано уже более 180 га.
2.2 Движение кадров на предприятии
Коллектив предприятия по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники, принимаются другие.
Таблица 2.1 - Движение кадров
| показатель | 2004 | 2005 | Отклонения (+/-). |
| Наличие работников всего | 38 | 45 | 7 |
| Принято работников всего | 16 | 20 | 4 |
| Выбыло работников всего | 13 | 13 | 0 |
| Коэффициент по приему, % | 42 | 44 | 2 |
| Коэффициент по выбытию, % | 34 | 29 | -5 |
| Коэффициент по текучести кадров, % | 34 | 29 | -5 |
Вывод: Проанализировав имеющиеся данные можно сделать вывод о том, что в 2005 году в наличии имелось 45 работников. За год было принято еще 20 человек, в этот же год выбыло 13 человек. В 2004 году среднегодовая численность рабочих в хозяйстве составила 38 человек, было принято на работу 16 человек и выбыло 13 работников.
На основании имеющихся данных я рассчитала следующие коэффициенты:
-
Коэффициент по приему в 2004 году составил 42%, а в 2005 году – 44%. В 2005 году этот коэффициент выше, т. к. было принято больше работников, чем в 2004 году. Коэффициент рассчитывается по формуле:
К по приему, % = (Q принятых / Q среднесписочная численность работников.)*100
-
Коэффициент по выбытию в 2004 году составил 34 %, а в 2005 году 29 %, так как выбыло меньше работников, чем в 2004 году. Рост коэффициента текучести демонстрирует не самую благоприятную тенденцию, так как не вызываемый объективно неизбежными причинами оборот рабочей силы приводит к снижению эффективности ее использования в производстве. Он рассчитывается по формуле:
К выбытия, % = (Q выбывших / Q среднесписочная численность работников.)*100
2.3 Профессионально квалификационная структура кадров предприятия
Профессионально квалификационная структура кадров предприятия анализирует качественный состав трудовых ресурсов по возрасту, полу, образованию, стажу работы, квалификации (таблица 2.2).
Таблица 2.2 - Профессионально квалификационная структура кадров предприятия
Показатель | Численность рабочих на конец года за 2004 год. | Удельный вес, % | Численность рабочих на конец года за 2005 год. | Удельный вес, % |
| Группы рабочих по возрасту: | ||||
| До 20 лет | – | – | 1 | 2 |
| 20 – 30 лет | 10 | 26 | 11 | 24 |
| 30 – 40 лет | 6 | 16 | 6 | 13 |
| 40 – 50 лет | 16 | 42 | 20 | 46 |
| 50 – 60 лет | 6 | 16 | 7 | 15 |
| Старше 60 лет | – | – | – | – |
| Итого: | 38 | 100 | 45 | 100 |
| По полу: | ||||
| Мужчины | 28 | 74 | 32 | 71 |
| Женщины | 10 | 26 | 13 | 29 |
| Итого: | 38 | 100 | 45 | 100 |
| По образованию: | ||||
| Незаконченное среднее | 33 | 87 | 38 | 84 |
| Среднее, средне специальное | 5 | 13 | 6 | 14 |
| Высшее | – | – | 1 | 2 |
| Итого: | 38 | 100 | 45 | 100 |
| По трудовому стажу: | ||||
| До 5 лет | 5 | 13 | 6 | 13 |
| 5 – 10 лет | 5 | 13 | 5 | 11 |
| 10 – 15 лет | 2 | 4 | 2 | 4 |
| 15 – 20 лет | 7 | 18 | 9 | 20 |
| Больше 20 лет | 19 | 52 | 23 | 52 |
| Итого: | 38 | 100 | 45 | 100 |
Вывод: Проанализировав имеющиеся данные можно сделать следующий вывод о том, что в 2005 году в состав работников основной деятельности входят 45 человек. На предприятии работают в основном работники в возрасте от 40 до 50 лет, а лиц более 50 лет только семь человек, молодежи до 20 лет в 2004 году нет в 2005 году один человек. Высокая доля немолодых людей в составе персонала снижает восприимчивость к инновациям и в долгосрочном периоде ведет к сокращению выпуска продукции, а необходимые в таких случаях увольнения порождают проблемы. Однако наличие в коллективе опытных специалистов создает атмосферу стабильности и уверенности в будущем, как предприятия, так и работников независимо от их возраста.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
