100338 (614136), страница 5

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 5)

Мотивация персонала всегда является одним из самых главных вопросов не только кадровой политики, но и кадрового менеджмента в целом. Что движет людьми, пришедшими в кампанию? Какие цели – личные и профессиональные они преследуют? Чем можно их заинтересовать? [22, 43]

Мотивация- это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей организации. [4, 398]

Существуют различные способы мотивации:

1. Нормативная мотивация- побуждение человека к определенному поведению посредством идейно- психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т. п.

2. Принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований.

3. Стимулирование- воздействие не непосредственно на личность , а на внешние обстоятельства с помощью благ- стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые 2 способа мотивации являются прямыми, ибо предлагают непосредственное воздействие на человека, третий способ- стимулирование- косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов- стимулов. [5, 176-177]

Вообще, вся деятельность человека обусловлена реально0существующими потребностями. Люди стремятся либо чего- то достать, либо чего- то избежать. В узком смысле слова, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов.

В структуру мотива труда входит потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага, цена- издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Особенностью мотивов является их направленность "на себя" и "на других", обусловленная товарным производством.

Продукт труда, став товаром, в качестве потребительской стоимости удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей, потребности же работника товар удовлетворяет через свою стоимость.

Рыночная экономика через механизм конкуренции гармонизирует мотивы "для себя" и " для других".

Можно выделить несколько групп мотивов труда образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

Очевидно, что чем большее число разнообразных потребностей реализует человек посредством труда, чем разнообразнее доступные ему блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем выше его трудовая активность.

Из этого следует, что стимулами могут быть любые блага удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда.

Понятия “ мотив труда” и “cтимул труда” по сути тождественны. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), а в другом - об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул ).

Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда. [6; 98-101]

Стимулирование труда – это способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

В рыночных сложных условиях необходимо сохранение сотрудников в организации, необходимо избежать потери сотрудников, на профессиональное обучение и развитие которых организация затратила определенные средства и которые являются ценным ресурсом. Для этого необходимо стимулирование производительного поведения. [25; 78-79 ]

Существенная проблема в области управления производством вообще, и в области кадровой политики в частности- это значительное опережение или замедление темпов роста заработной платы над темпами роста производительности труда.

Система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии (восстановление работников).

Структура заработной платы- это базовые ставки, премиальные выплаты, социальные программы.[9, 287-288]

Здесь также следует отметить, что существуют различные теории мотивации, которые подразделяются на 2 категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют действовать людей так, а не иначе. Это:

1. Теория потребностей Абрахама Маслоу, описывающая поведение человека через первичные (физиологические, безопасности), вторичные (социальные, уважения, самовыражения) потребности.

2. Теория потребностей Маккиланда, описывающая поведение людей через 3 категории потребностей: власти, достижений, принадлежности.

3. Двухфакторная теория Герцберга, основывающаяся на факторах и мотивации.

Более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Это:

1. теория ожидания, согласно которой наличие у человека активных потребностей не является единственным и достаточным условием мотивации его поведения. Человек должен ожидать при этом , что его действия обязательно приведут к достижению этой цели.

2. Теория справедливости, основывающаяся на ситуации и вознаграждении сотрудников.

3. Теория Портера - Лоулера, которая включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. [ 4, 400-420, 769 ]

5.6 Абсентизм.

Кроме всего вышеперечисленного необходимо отметить такое важное понятие, как абсентизм. Это тоже является одним из важных элементов и составляющих кадровой политики.

Абсентизм - в переводе с латинского языка absentia, absens, означает отсутствие, отсутствующий. [10, 1]

В современной экономической литературе у понятия абсентизм выделяют несколько значений:

1. показатель социального климата на предприятии, уровня загрузки рабочей силы и непроизводительных затрат рабочего времени. Его элементы: временное отсутствие на работе ( болезнь, несчастный случай, уход за ребенком и с разрешения администрации), опоздания, отпуска по семейным обстоятельствам [3, 3] , уклонение от выполнения обязанностей, в частности от работы без уважительной причины ( например, однодневное отсутствие на работе в связи с болезнью, но без посещения врача) [11, 9], количество самовольных невыходов на работу без уважительных причин. [10, 1]

2. равнодушное отношение граждан к субъектам управленческой деятельности, утрата доверия и интереса к властным структурам. Конкретно проявляется в пассивности, уклонении избирателей от участия в голосовании в ходе выборов [3, 3], массовое уклонение избирателей от участия в выборах в государственные органы.[11, 9]

В целях борьбы с абсентизмом вводят гибкий график работы, увеличивают продолжительность ежегодных отпусков, устанавливают дополнительные персональные выходные дни, разрабатывают специальные программы , поощряющие присутствие на работе.[10, 1]

Заключение.

Кадровая политика в широком смысле обозначает систему правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.

Кадровая политика в узком смысле обозначает набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации.

Среди основных целей кадровой политики выделяют экономические цели, связанные с отношениями предприятия с окружающим миром и социальные цели, реализация которых направлена на улучшение отношений предприятия со своими сотрудниками.

На основе уровня осознанности кадровых мероприятий выделяются такие типы кадровой политики, как пассивная, реактивная, превентивная, активная.

На основе ориентации на персонал и внешнюю среду выделяют такие типы кадровой политики как открытая и закрытая.

Этапы построения кадровой политики включают в себя нормирование, программирование и мониторики персонала.

Кадровые мероприятия – это действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации, проводящиеся с учетом конкретных задач этапа развития организации.

Среди условий разработки кадровой политики различают факторы внешней среды (нормативные ограничения и ситуауия на рынке труда) и факторы внутренней среды (цели предприятия, стиль управления, условия труда, качественные характеристики трудового коллектива).

Кадровое планирование- это составная часть планирования на предприятии, которая обеспечивает организацию необходимой рабочей силой и определяет неизбежные при этом издержки. Кадровое планирование включает в себя 3 этапа (оценка наличных ресурсов, оценка будущих потребностей, разработка программ удовлетворения).

Оценка потребности в персонале может носить качественный и количественный характер.

Набор сотрудников заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которых организация отбирает наиболее подходящих для нее работников.

Отбор персонала включает в себя несколько ступеней (предварительная отборная беседа, заполнение бланка заявления, беседа по найму, тестирование, проверка рекомендаций и послужного списка, медицинский осмотр, принятие решения).

Выделяют 3 вида увольнения сотрудников (увольнение по инициативе сотрудника, по инициативе работодателя, выход на пенсию).

Адаптация персонала - это процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью организации.

В современном мире выделяют 2 основные модели подготовки рабочих кадров (обучение с отрывом от работы и обучение без отрыва от работы).

Мотивация - это процесс побуждения персонала к деятельности для достижения личностных целей или целей организации.

Выделяют нормативную, принудительную мотивации и мотивацию стимулирования. Стимулирование труда - это способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии .

Абсентизм- это во-первых, показатель социального климата на предприятии, уровня загрузки рабочей силы и непроизводительных затрат рабочего времени; и во- вторых, равнодушное отношение граждан субъектам управленческой деятельности, утрата доверия и интереса к властным структурам.

Таким образом, кадровая политика – это комплексное понятие, включающее множество элементов, являющееся очень важным и актуальным направлением экономической деятельности в современных рыночных условиях.

Список литературы.

1. 1.Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие.- М.: ОАО “Издательство “ Экономика”, 1999- 150 с.

2. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник.-М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005 - 685 с.

3. Журавлёв П.В., Каратов С.А., Маусов Н.К. и др. Персонал: Словарь понятий и определений – М.: "Экзамен", 1999 – 512 с.

4. Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента - М.: Дело, 1998 – 800 с.

5. Пугачёв В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 1999 – 279 с.

6. Травин В.В., Дятлов В.А Основы Кадрового менеджмента.- М.: Дело, 1995-336 с.

7. Управление организацией: Учебник/Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румяновой, Н.А. Соломатина –2-е. изд., переработки и доп. М.- :ИНФРА-М, 2004-669 с.

8. Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А.Я. Кибанова –М.: ИНФРА- М, 2005-512 с.

9. Управление персоналом: Учебник для вузов./Под ред. М.Ю. Базарова, Б.А. Еремина- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998-423 с.

10. Управление персоналом: энциклопедический словарь/ Под ред. А. Кибанова.- М.: ИНФА-М, 1998- VIII,453 С.

11. Энциклопедическая энциклопедия / Науч. – ред. Совет государства "Экономика"; Институт экон. РАН; Гл. ред. Л.И. Абалкин. – М.: ОАО издательство "экономика", 199 – 1055 с.

12. Барышева А. Чтобы у фирмы было "завтра" // Управление персоналом, 2000, №5, с. 49-52.

13. Валина В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом, 1998, №12, с. 32-39.

14. Ефремов П. Новации в работе кадрового агенства. // Управление персоналом, 2004, №4, с. 68-69

15. Ильин В. Международные аспекты и правовое регулирование в области профессионального обучения и развития персонала в странах с развитой рыночной экономикой. // Управление персоналом, 2004, №5, с. 69-74.

16. Капустин С., Краснова Н. Обучающая организация как ключ к успеху совершенной компании // Управление персоналом, 2000, №5, с. 47-49.

17. Масура М.И. Основные принципы построения отбора кадров // Управление персоналом, 1998, №12, с. 30-35.

18. Масура М.И. Организация процесса отбора кадров // Управление персоналом, 1998, №12, с. 18-24.

19. Мориунов Е. Отбор, контрактация и увольнение сотрудников // Управление персоналом, 2004, №7, с. 20-23.

20. Скрипник К. Тестирование и оценка персонала: 13 исходных принципов // Управление персоналом, 2000, №4, с. 41- 44.

21. Станкин М. Внимание к персоналу // Управление персоналом, 2000, № 3, с. 27-30.

22. Торшина К. Карьера и мотивация // Управление персоналом, 2000, №8, с. 32–33

23. Трошина С. Рабочая сила // Управление персоналом, 2000, №8, с. 32-33.

24. Шекшня С. Оптимизация численности сотрудников // Управление персоналом, 2000, №4, с.78-88.

25. Шекшня С. Традиционная система компенсаций // Управление персоналом, 2000, №4, с. 78-88.

26. Якушев А. Привлечение и набор персонала через систему Интернет // Управление персоналом ,1998, №12, с. 47-50.

Характеристики

Список файлов курсовой работы