100137 (614072), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Організаційне нормування включає норми і нормативи витрат ресурсів в процесі діяльності фірми.

Управління виробництвом здійснюється й на основі правових норм, котрі стосуються організаційних, майнових, трудових та інших відносин у процесі виробництва.

Соціально-психологічні методи управління. Оскільки учасниками процесу управління є люди, то соціально-психологічні методи управління тісно пов’язані з іншими методами управління. За допомогою цих методів активізуються цивільні і патріотичні почуття, регулюються ціннісні орієнтації людей через мотивацію, норми поведінки, створення соціально-психологічного клімату, моральне стимулювання, соціальне планування і соціальну політику на підприємстві (в організації). До цих методів відносяться моральне заохочення, соціальне планування, переконання, особистий приклад, регулювання міжособистісних і міжгрупових відносин, створення і підтримка морального клімату в колективі.

Мотивація виконавця. Мотиваційне управління концентрується на впливі на стан мотивації (ступеня ідентифікації співробітника з фірмою, формуванні його мотивів); почутті його власного достоїнства (поваги як особистості, повідомлення про його значення для фірми, чекання результатів від його діяльності); приведенні мотивів у дії (обговорюються особисті інтереси й можливості співробітника); посиленні мотивів; оцінці роботи й атестація (перегляд зарплати, ріст, додаткові вигоди); задоволенні потреб; забезпеченні процесу мотивації.

В свої роботі керівник дуже повільно використовує найбільш значущі економічні важелі управління: зарплата робітникам залежить від лише тарифних ставок, від стажу працівника, від його посади, але дуже мало — від саме його праці, її ефективності та результативності. Існуюча система премій призначена для того, щоб скорегувати дуже малі тарифні ставки, а не для заохочення працівників.

Мало уваги приділяє керівник й соціально-психологічним методам управління, віддав їх здійснення своєму заступнику, котрий має здібності до вирішення цього питання.

Не більше уваги він надає й мотивації робітників, бо, чесно кажучи, сам на має її: матеріальний добробут його власної родини здійснюється в кількох магазинах, що належать його дружині, а сам він не раз зазнавався своїм робітникам, що його робота є для нього своєрідним хобі чи навіть засобом „чімсь зайняти себе у житті”.

Остається визначити, що він більш схильний до використання адміністративних методів, але знов ж таки з допомогою свого заступника: саме останній з його розпорядження складає накази, посадові інструкції, сітковий графік тощо.

1.3 Стилі управління

Стиль управління - Це типова манера і спосіб поведінки менеджера. Стилі можуть класифікуватися за різних критеріїв:[3, с.177]

1. Критерій участі виконавців у управлінні.

Найбільше чітко тут розрізняють три стилі:

• авторитарний (одноосібно менеджер вирішує і наказує — співпрацівники виконують),

• співпричетний (співробітники беруть участь тією чи іншою мірою в прийнятті рішень),

• автономний (менеджер відіграє стримуючу роль — співробітники вирішують самі, звичайно більшістю).

Авторитарний стиль управління має різновиду:

• диктаторський стиль (менеджер усі вирішує сам, співробітники виконують під погрозою санкцій),

• автократичний (менеджер має у своєму розпорядженні великий апарат влади),

• бюрократичний (авторитет менеджера спочиває на формальних ієрархічних положеннях системи),

• патріархальний (менеджер має авторитет „глави родини”, співробітники необмежено йому довіряють),

• прихильний (менеджер використовує свої неповторні особисті якості і має високий авторитет, співробітники тому стежать за його рішеннями).

Співпричетний стиль теж має варіанти:

• комунікаційний стиль (менеджер утрудняється в ухваленні рішення й інформує співробітників, останні задають питання, висловлюють свої думки, однак зрештою повинні йти вказівкам менеджера),

• консультативний стиль управління (те ж саме, але рішення приймаються спільно та колегіально),

• спільне рішення (менеджер висуває проблему, вказує обмеження, співробітники самі приймають рішення, менеджер зберігає право вето).

З даної класифікації стиль управління належить до співпричетного з акцентом на комунікаційному його варіанті: більш-менш принципові питання обговорюються ним з тими особами, хто має відношення до них, він вислухує різні думки, але рішення приймає сам. [5, с.122]

2. Класифікація стилів управління за переважним критерієм функцій управління:

— управління через інновацію (розробка інновації — як керівне завдання);

• управління за допомогою завдання мети (на кожнім ієрархічному рівні задають мети, мається напрям в методі її досягнення, обмежений кошторисом і контролем). Переваги: воля реалізації, здійснення особистих цілей, відповідальність за результат. Недоліки: тверда система планування, інтенсивний контроль, відсутність причетності співробітників, витрати на контроль;

• управління через узгодження мети (це змішана форма управління через завдання мети і через причетність співробітників. Співробітники беруть участь у встановленні цілей). Переваги: узгодження цілей — краща умова їхнього досягнення, орієнтування на мету, а не на спосіб, здійснення особистих цілей у роботі, загальний контроль, відповідальність, причетність. Недоліки: тверда система планування, витрати часу на узгодження, протиріччя з ієрархічною системою, інтенсифікація контролю;

• управління через правила рішення;

• управління через мотивацію;

• управління через координацію;

• управління тільки у виняткових випадках (менеджер залишає за співробітниками рішення, зв’язані з виконанням задач. Утручання відбувається у виняткових випадках — особливо критичні ситуації, ігнорування можливості рішення, відхилення від заданих цілей).

Із цієї класифікації стиль належить до останнього — управління тільки у виняткових випадках. Вибір цього стилю, ймовірно, витікає з того, що журналістика — це творча робота з особливим стилем праці, більш вільним, ніж у багатьох інших організаціях, з наданням працівникам значних прав на ініціативу та власне бачення сутності проблеми.

1.4 Теорії управліня персоналом

Теорії управління „Х” та „Y”. Дуглас Мак Грегор, відомий вчений в області лідерства, розробив теорію управління „Х” та „Y”. Він назвав передумови автократичного керівника стосовно працівників теорією „Х”. Автократичний лідер в управлінні авторитарний. Автократичний керівник має достатню владу, щоб нав’язувати свою волю виконавцям, і в разі потреби без коливань прибігає до цього. Автократ навмисно апелює до потреб більш низького рівня своїх підлеглих, виходячи з припущення, що це той самий рівень, на якому вони оперують. Відповідно до теорії „Х”:[8, с.205]

1. Люди споконвічно не люблять трудитися і при будь-якій можливості уникають роботи.

2. У людей немає честолюбства, і вони намагаються позбутися від відповідальності, віддають перевагу тому, щоб ними керували.

3. Більше всього люди хочуть захищеності.

4. Щоб змусити людей трудитися, необхідно використовувати примус, контроль і погрозу покарання.

Уяви демократичного керівника про працівників відрізняються від уяв автократичного керівника. Мак Грегор назвав це теорією „Y”. Відповідно до неї, праця — процес природний, і якщо умови сприятливі, люди не тільки приймуть на себе відповідальність, вони будуть прагнути до неї. Якщо люди залучені до організаційних цілей, вони будуть використовувати самоврядування і самоконтроль.

Мені складно вирішити, до якого з типів управління — „Х” чи „Y” — належить управління. Мабуть, до „Z” — до схильності потурати та попускати. Повторимо: як би не постійні фінансові вливання з боку міського бюджету та організаційна та управлінська підтримка з боку його заступника — у редакції газети було б набагато біль проблем з її діяльністю.

Управлінські ролі. Генрі Мінтзберг виділив десять управлінських ролей. Він визначив їх так, як показано в табл. 1.

Таблиця 1. Управлінські ролі

Міжособистісні	Інформаційні	Вирішальні
Номінальний глава	Аналітик	Підприємець
Лідер	Глашатай	Охоронець порядку
Зв’язковий	Представник	Розподільник ресурсів
		Посередник

Ці ролі сполучаються в команді, утворюючи конструктивний процес вироблення і прийняття рішень, обробки інформації.

Номінальний глава. Ця роль пов’язана з представленням організації за її межами і звичайно містить у собі так звані протокольні функції — присутність на обідах, конференціях і т.п.

Лідер. Менеджер, що виступає в цій ролі, хоче мати за своєю спиною згуртовану команду для досягнення поставлених завдань.

Зв’язковий. Роль, що включає контакти з іншою групою підприємств, їх частиною, усім зовнішнім світом.

Аналітик. Менеджер у цій ролі намагається співвіднести досягнуте з наміченим.

Глашатай. Роль щодо передачі інформації працівникам.

Представник. Більш офіційна роль, у якій менеджер представляє свій відділ і роз’яснює його позицію.

Підприємець. Сполучна роль, обумовлена творчим підходом до виконання завдань.

Охоронець порядку. Справи завжди йдуть не так, як хочеться. У цій ролі менеджер намагається повернути їх у потрібне русло і вивести на колишній курс.

Розподільник ресурсів. Ключова управлінська роль, що складається в розподілі коштів для їх більш ефективного використання при досягненні поставленого завдання.

Посередник. Це роль торговця, що звичайно вимагає пошуку аргументів для одержання додаткових ресурсів.

Набір ролей, які даний менеджер буде грати, залежить від його становища в організації.

Керівник в своєї управлінської діяльності більш схильний до ролей „глашатай” та „розподільник ресурсів”: він „спускає” розпорядження та керуючу інформацію від мерії (власника газети) до творчого колективу, тим самим він задає точку зору, з якої повинні висвітлюватися події в місті та країні, а також кому буде куплений комп’ютер чи нові стільці, він навіть особисто видає папір та батарейки до диктофонів.

Критерій орієнтації на чи співробітників на виконання задач ("сітка" Блейка-Моутона).

П’ять типових стилів відображені на мал.1.

Стиль 1.1 (слабке управління) — немає тиску на співробітників, немає турботи про них, також слабка турбота про рішення задач менеджменту. Корисна віддача мала.

Стиль 9.1 (управління з задач) — зі співробітниками звертаються, як з виконавчими механізмами, можна домогтися високої ефективності, але страждають людські відносини.

Стиль 1.9 (клубне управління) — панує дружня атмосфера, але зневажають рішенням задач.

Стиль 5.5 (управління по середньому шляху) — досягається компроміс між вимогами з роботи й інтересів співробітників, середня продуктивність праці.

Стиль 9.9 (сильне управління) — ідеальний стиль.[2, с.97]

Щодо нашого прикладу, до недалеко від істини буде коефіцієнт біля 2.2: низька орієнтація як на працівників (в газеті існує дуже велика текучість кадрів), так і на виконання завдань (тираж газети значною мірою існує завдяки тиску відповідальних робітників мерії на керівників підприємства та організацій, які мають виписувати газету для своїх робітників).

Розділ ІІ Практичне значення заохочення працівників як методу управління

2.1 Поняття і види заохочення

Одним з найпотужніших та найефективніших засобів стимулювання персоналу до творчої та активної праці є заохочення. Заохочення є закономірним результатом позитивної оцінки дій працівника та результатів його праці. Воно реалізується шляхом публічного визнання заслуг працівника.Правовими нормами встановлюється ціла система стимулювання праці, яка включає в себе види заохочень, підстави для заохочень та порядок їх застосування.

Законодавство України надає роботодавцям можливість застосовувати достатньо широку систему заохочень працівників за успіхи у роботі, які поєднують у собі матеріальні та моральні стимули.

Моральними є заохочення, які не пов’язані із наданням працівникові будь-яких матеріальних цінностей: виплатою грошових сум, врученням подарунків, продукції, наданням будь-яких послуг, пільг та ін. Сутність морального заохочення полягає в офіційному та прилюдному визнанні досягнень працівників та їх особливої ролі у загальних успіхах підприємства.

У відповідності до Кодексу законів про працю України (статті 143–146) та Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій заохочення застосовуються за успішне й сумлінне виконання трудових обов’язків, підвищення продуктивності праці та якості продукції, тривалу та бездоганну роботу, новаторство у праці та за інші досягнення у роботі. Отже, законодавство у даному випадку надає суб’єктам господарювання та бюджетним організаціям повну свободу у виборі засобів стимулювання працівників та процедури їх застосування. При цьому закон тлумачить заохочення не лише як засіб стимулювання працівників, але й як основний фактор, що сприяє забезпеченню трудової дисципліни. У правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства встановлюються певні види морального та матеріального заохочення. Крім того, зазначені питання можуть регулюватись іншими нормативними документами, зокрема положеннями про преміювання, де передбачаються показники, досягнення яких дає право на застосування відповідного виду заохочення.

Як засвідчує практика, основними видами морального заохочення є оголошення подяки, нагородження почесною відзнакою, грамотою, занесення прізвища працівника до Книги пошани, присвоєння почесних звань, підвищення у кваліфікаційному класі або розряді. Застосування моральних заохочень на окремих підприємствах може набувати форми певної чіткої системи, яка передбачає різні рівні морального заохочення, кожний з яких залежить від такого показника, як стаж бездефектної роботи на підприємстві. При цьому кожному рівню відповідає відповідна форма морального заохочення. Перехід на наступні рівні відбувається послідовно, в міру зростання морального авторитету конкретного працівника.

Моральне заохочення реалізується у формі визнання та схвалення заслуг працівника, пошани до нього з боку трудового колективу. Воно ґрунтується на моральній заінтересованості робітників і службовців у результатах своєї праці. Вже сам факт заохочення сприймається працівником як висока оцінка його праці та заслуг у даному колективі.

Почесне виділення із середовища колег по роботі вже саме по собі дисциплінує, примушує посилити вимогливість до себе, по-новому, з позиції «кращого», оцінювати ситуацію та шукати шляхи до покращення своєї роботи. Моральний вплив у певній мірі здійснює на працівника і факт матеріального стимулювання за відмінну роботу. Моральні стимули до праці починають проявлятись, коли працівник за високі показники у роботі отримує відповідну матеріальну винагороду. Працівник має бути матеріально заінтересованим у результатах своєї праці. Розмір його винагород залежить від виконання ним норм, якості роботи, економії часу та витратних матеріалів.

Роботодавець має прагнути, щоб на його підприємстві рівень зарплати та інших матеріальних виплат був вищим, ніж у середньому на ринку, адже це в значній мірі буде сприяти вирішенню кадрового питання — на вакантні посади такого підприємства буде стояти черга, і з неї вже можна буде обирати найкращих.

Для того, щоб людина цінувала свою роботу та намагалась виконувати її якомога краще, необхідно, щоб вона ставилась до неї свідомо. Кожного працівника необхідно переконати, що він є членом команди, що від його праці залежить кінцевий результат роботи всього колективу. Іншими словами, працівник має бути матеріально заінтересованим у результатах роботи всього підприємства, адже розмір матеріальної винагороди колективу і працівника знаходиться у прямій залежності від результатів роботи всього підприємства.

Поєднання матеріальних і моральних стимулів та правильне співвідношення форм матеріального і морального заохочення є необхідною умовою їх ефективності для формування у робітників і службовців правильного ставлення до праці.

Характеристики

Список файлов курсовой работы