100027 (614034), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

Управление персоналом реализуется в каждой организации в определенной последовательности действий, которые и образуют технологию управления, включая следующие этапы.

1 этап – подбор и отбор персонала.

Существует определенная схема этого этапа: Потребности организации в персонале – Анализ работы – Подбор кандидатов – Отбор кандидатов – Прием на работу.

Анализ работы – это процесс определения знаний и навыков, необходимых для выполнения конкретного вида работ.

В результате проведения анализа работы составляют основные требования к кандидату. Затем начинается привлечение кандидатов. Способы привлечения:

• Поиск внутри организации;

• Подбор с помощью сотрудников;

• Самопроявившиеся кандидаты;

• Объявления в средствах массовой информации;

• Государственные агентства занятости;

• Частные агентства по набору персонала.

Затем производится отбор и прием на работу.

2 этап – проффесиональное развитие и обучение – процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.

3 этап – оценка исполнения работы. Отличительные черты современной философии оценки:

• Ориентация на выполнение: важно организовать процесс таким образом, чтобы работающие понимали, какие ошибки они совершают;

• Концентрация на целях: нужно пробудить в работающих тот потенциал, который необходимо будет реализовать;

• Установление общих целей: работающие должны воспринимать ошибки как личные проблемы при достижении цели.

4 этап – вознаграждение персонала (компенсация). Компенсация в основном обеспечивается денежным вознаграждением. Денежная оплата – единственный в своем роде побудительный мотив, так как он может удовлетворить как нижние уровни психологических и физиологических потребностей, потребности безопасности, так и высшие потребности в уважении, признании. Вся система частных предприятий основана на посылке, что людям будут платить или вознаграждать их в соответствии с тем, что они производят и на какой риск идут.

Директор предприятия

З аместители директора по функциям

По маркетингу По персоналу По производству По финансам По НТП

Функциональ- Функциональ-

ные службы ные службы

по уровням по уровням

Рис. 4.1.1 Организационная модель управления персоналом.

4.1.2. Планирование людских ресурсов

Планирование трудовых ресурсов предприятия начинается с изучения и анализа фактического состава трудовых ресурсов, которые позволяют дать критическую оценку характеру и формам использования персонала предприятия, выявить узкие места, внести с учетом новых требований необходимые изменения в организацию труда и производства, откорректировать профессионально-квалификационный состав работников предприятия.

Состав работников на фирме ООО «Алекс» представлен в таблице 4.1.2.

Таблица 4.1.2.

Кадровая служба предприятия, прежде чем осуществлять подбор необходимых предприятию кадров, должна иметь четкое представление, кого следует принимать, какие требования предъявляются к будущему работнику. По этому на предприятии ООО «Алекс» больше всего занятых от 26 до 45 лет (64%). Большая часть работников работает в организации более 2-х лет (73%).

Должностная инструкция представляет собой перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков для выполнения работы на данном рабочем месте, а также прав работника данной должности. Составление должностных инструкций ведется высококвалифицированными работниками кадровой службы, владеющими технологией их разработки, а также хорошо знающими свое предприятие.

Комплектование резерва кадров (а иногда и непосредственный набор) осуществляется с учетом требований предъявляемых должностными инструкциями. Численный состав комплектуемых кадров учитывает предстоящий выход на пенсию, текучесть, увольнения по окончанию действия контрактов о найме, а также предстоящем расширение предприятия. В качестве претендентов на вакантные рабочие места могут выступать: собственные сотрудники предприятия; клиенты и работники родственных предприятий; прежние сотрудники предприятий; выпускники школ, средних специальных и высших учебных заведений; рекомендуемые агентством по трудоустройству; откликнувшиеся на публикации о наборе и на рекламу предприятия в средствах массовой информации.

Вывод.

В ходе исследования деятельности ООО «Алекс» было рассмотрено четыре основных вопроса:

1. обзор организации;

2. стратегическое планирование;

3. коммуникации;

4) обеспечение эффективности деятельности организации.

Следовательно, ООО «Алекс» относится к организации бюрократического типа, которая имеет черты проектной организации. Наиболее влиятельными внешними факторами для организации являются поставщики товаров, законы и проведение государственного регулирования, конкуренты и экономическая ситуация, которая образовалась в Украине.

В организации существует равная ответственность и линейная передача полномочий, ответственность и обязанности работников отвечают друг другу, и права совпадают с функциями и обязанностями.

В ходе анализа деятельности предприятия было выявлено, что одна из самых важных функций выполняется отделом маркетинга: вырабатывается общая стратегия сбыта, товарная политика и проводится рекламная компания.

Для предприятия необходимо избрать стратегию на уменьшение затрат, поскольку в бизнесе необходимо действовать по принципу максимальные доходы при минимальных затратах, в особенности в современных экономических условиях. Поэтому на данном этапе важно сохранить структуру иерархического типа, которой присуща высокая степень формализации и низкий уровень всего управленческого персонала в принятии решений.

^{Литература}

1. ^{Андрушков Б.М., Кузьмин О.Е. Основы менеджмента.- Львов: «Мир», 1995. -296 с.}

2. ^{Бавыкин В. Новый менеджмент.-М.: Экономика, 1997.-368с.}

3. ^{Бреддик У. Менеджмент в организации: Учебное пособие.- М.: «Инфра-М», 1997. - 344с.}

4. ^{Вейлл Питер. Искусство менеджмента.-М.: Новости, 1993. -221с.}

5. ^{Герасименко В. Ценовая политика фирмы.-К.:КНЕУ, 1995.-192с.}

6. ^{Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, «ЮНИТИ», 1995. - 480с.}

7. ^{Каганец И. Психоинформационные технологии в менеджменте. //Бизнес, 1996, №29, с.28.}

8. ^{Коротков С. Концепция менеджмента.: Учебное пособие. - 1996.-304с.}

9. ^{Кнорринг В.И. Искусство управления.-М.: БЕК, 1997. - 288 с.}

Характеристики

Список файлов курсовой работы