100000 (614022), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

В связи со сложившейся практикой аутстаффинга в странах СНГ, данная услуга, как говорят компании, занимающиеся аутстаффингом, «удовольствие не из дешевых». Как правило, счет предъявляемый Заказчику, выглядит следующим образом:

фонд заработной платы (с учетом зарплатных налогов) + страховка + пенсионные отчисления + Услуги аутстаффера (от 10-25% от фонда оплаты труда (включая выплату отпускных)).

Считается, что материальной ответственности работника непосредственно перед Заказчиком в ситуации аутстаффинга не возникает. Дело в том, что Трудовой Кодекс Республики Казахстан, устанавливающие материальную ответственность, касается сторон трудового договора. А предоставленный по договору аутстаффинга персонал никак не связан трудовыми отношениями с Заказчиком.

С другой стороны, в Кодексе говорится о том, что работник несет ответственность "и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам".

В связи с этим, в договоре оказания услуг по предоставлению персонала компания–аутстаффер предусматривает возможность материальной ответственности своего работника непосредственно перед клиентом.

Так как понятие аутстаффинга ново для реальности Постсоветского пространства, рядовые служащие воспринимают его с опаской и недоверием. Поэтому, для успешного выполнения проекта и избежания роста социальной напряженности, связанной с морально-психологическими трудностями, которые часто испытывают сотрудники при переводе, из-за непонимания и боязни быть обманутыми, необходимо правильно выстроить взаимоотношения между клиентом и внешним провайдером.

С каждым сотрудником, которого переводят к аутстафферу, должна проводиться беседа по существу происходящих событий, до каждого специалиста доводиться информация о том, что он становится работником этой компании, которая отныне является для него работодателем и несет в этом качестве полную ответственность за соблюдение трудового и налогового законодательства. При этом работник фактически продолжает работать в интересах компании, ранее принимавшей его на работу, и выполнять те же самые функции.

С каждым сотрудником заключается индивидуальный трудовой договор. Разъясняются все существенные условия – от места работы, режима труда и отдыха до уровня заработной платы.

С компанией–клиентом оформляется договор оказания возмездных услуг. Особое внимание уделяется вопросам обеспечения охраны труда и техники безопасности, а так же проблемам компенсации возможного ущерба от неправильных действий наемных сотрудников. Четко следует определять зоны ответственности каждой из сторон. Главные процессы управления персоналом остаются за компанией – клиентом.

В стандартный набор услуг, предоставляемых компаниями аутстафферами, входят:

• оформление работника (прием, увольнение);

• ведение кадрового учета;

• расчет и выплата заработной платы (открытие индивидуальных банковских счетов для перевода заработной платы);

• расчет и выплата пособий по временной нетрудоспособности, оформление командировочных расходов и др.;

• расчет и отчисление установленных подоходного и социального налогов;

• оформление необходимых отчетов и справок;

• управление компенсационным пакетом сотрудников и др.;

Следующий важный вопрос, каких сотрудников и в каком количестве обычно переводят на аутстаффинг? На аутстаффинг переводят сотрудников компаний любых форм собственности и направлений деятельности. Не переводят на аутстаффинг обычно только генерального директора и главного бухгалтера.

Какие сотрудники все же чаще переводятся на аутстаффинг? Это зависит от вида деятельности компании и от целей, которые она хочет решить с помощью аутстаффинга. Если производственно-торговая компания пришла к необходимости автоматизации системы управления компанией, то она может вывести на аутстаффинг IT-персонал. Если торговая компания находится на упрощенной системе налогообложения и ее численность не должна превышать 100 человек или является малым предприятием, то при необходимости в дополнительных сотрудниках их можно перевести на аутстаффинг.

Количество переводимых сотрудников зависит от потребностей компании – заказчика аутстаффинга. Это могут быть почти все сотрудники или выполняющие определенные функции.

На какой срок переводят сотрудников на аутстаффинг? Это опять же зависит от потребностей Заказчика. Провайдер может заключить с переведенными сотрудниками бессрочные трудовые договоры. При этом, в случае прекращения контракта с работником без вины со стороны работника, Заказчик обязан заплатить ему полное необходимое выходное пособие согласно существующему Трудовому Кодексу. По желанию Заказчика, провайдер может заключить с переведенными сотрудниками срочные трудовые договоры на определенный срок и при необходимости перезаключать их, например, один раз в год.

Как осуществляется процедура перевода сотрудников на аутстаффинг? Достаточно часто клиенты приходят к аутстаффингу опосредованно, т.е. начиная сотрудничество с провайдером с заказа, например, аутсорсинга кадрового делопроизводства или подбора персонала.

Провайдер берет на себя функцию Заказчика по ведению кадрового делопроизводства. Убедившись в эффективности этой процедуры, Заказчик подчас заказывает аутстаффинг всего или части персонала.

Чаще встречается ситуация, когда провайдер подбирает для Заказчика персонал, например, для запуска нового проекта, и оформляет его в свой штат, т.е. происходит лизинг персонала.

Непосредственно перевод сотрудников на аутстаффинг производится по следующей схеме:

1. определяются потребности Заказчика, и подписывается договор на предоставление услуги аутстаффинга с указанием его срока действия, условий и стоимости услуг;

2. Заказчик увольняет сотрудников передаваемых на аутстаффинг, а провайдер зачисляет их в свой штат;

3. Провайдер предоставляет принятых в штат сотрудников Заказчику по договору оказания услуг;

4. сотрудники фактически работают у Заказчика, а провайдер ведет на зачисленных сотрудников кадровое делопроизводство, расчет заработной платы, т.е. осуществляет формальные функции работодателя.

Договор аутстаффинга выгоден:

• компаниям с ограничениями штатного расписания (количество сотрудников и размер зарплаты) – возможность сокращения штатных сотрудников;
  западным компаниям, начинающим работать на рынке Узбекистана, – не нужно вникать в сложности местного законодательства, нанимать сотрудников кадровых служб;

• компаниям, ориентированным на конкретный бизнес – получают возможность сконцентрироваться на нем
  компаниям, использующим временный персона, - не нужно зачислять его в штат;

• компаниям, у которых существует жесткий конкурсный отбор сотрудников – можно не зачислять в штат на время испытательного срока;

• компаниям с большим объемом работы бухгалтерии и кадровой службы – возможность разгрузить своих сотрудников, не зачисляя в штат дополнительных;

• всем компаниям – обеспечение легализации трудоустройства персонала; осуществление выплат и делопроизводства в полном объеме в соответствии с законом;

• всем компаниям – дает возможность ведения кадрового делопроизводства и расчета зарплаты опытными специалистами в соответствии с местным законодательством;

• всем компаниям – возможность повысить показатель эффективности (отношение прибыли к количеству сотрудников в штате компании) или, другими словами – повышение экономических показателей, рассчитываемых на одного сотрудника;

• всем компаниям – сохранение в штате – дополнительный способ стимулирования персонала;

• всем компаниям – улучшение имиджа компании – сокращаются риски возникновения судебных тяжб с персоналом. [8.]

Из всего вышесказанного следует, что, несмотря на существующую дороговизну данной услуги, ее развитие на рынке СНГ имеет широкие перспективы в связи с тем, что развивающаяся экономика требует быстрого роста компаний, имеющих стабильное конкурентное преимущество. А для этого, в свою очередь, недопустимо тратить драгоценные временные, финансовые и человеческие ресурсы на непрофильные виды деятельности.

1.3. История возникновения аутстаффинга и его современнее развитие.

На Западе аутстаффинг появился в 60-70-е, но расцвета достиг в 90-е годы прошлого столетия. По данным Американской Администрации Малого Бизнеса (U.S. Small Business Administration), в период между 1980 и 2000 годами количество регулирующих трудовые отношения законов в США выросло на 60%, и компании, особенно маленькие и средние, столкнулись с необходимостью тратить на оформление HR-документации не менее 25% своего рабочего времени. Аутстаффинг стал решением подобных проблем.

Сначала его предлагали обычные рекрутинговые агентства, несколько видоизменив уже существовавшую услугу лизинга персонала. В настоящее время в США аутстаффинг - это законодательно оформленная услуга с четко проработанным механизмом реализации. Ее предоставлением занимаются компании Professional Employer Organization (дословный перевод с англ. - "профессиональный работодатель"), или PEO. По данным National Association of Professional Employer Organizations, в 50 штатах США работает 700 компаний PEO. Их количество в течение последних шести лет ежегодно возрастает на 20%, доход отрасли составляет около 42 млн долл. США в год.

Главной причиной успеха аутстаффинговых организаций явилась такая характерная особенность бизнеса на Западе, как возможность предоставления своим служащим так называемых бенефитов - пакетов социальных льгот и страховок, которые небольшие фирмы напрямую предоставить не в состоянии в силу высокой стоимости контрактов со страховщиками.
К 2005 г. около 80% западных малых и средних компаний вывели своих сотрудников за штат. Очевидно, что в дальнейшем эта тенденция сохранится.

К сожалению, на пространстве Союза Независимых Государств данная услуга распространена весьма узко. Наибольшее свое распространение аутстаффинг приобрел в Российской Федерации. В России аутстаффинг - новая услуга, возникновение необходимости в ней можно расценивать как позитивный признак развития цивилизованных рыночных отношений. [9.]

Спрос на услуги по лизингу персонала в этой стране впервые возник после кризиса 1998 г., когда иностранные компании, оставшиеся на российском рынке, были вынуждены частично сокращать сотрудников и выводить их за штат. Период середины 2002 г. - начала 2003 гг. характеризовался наибольшим ростом спроса на данную услугу, что существенно повлияло на увеличение общего объема рынка кадровых услуг России (более 100 млн долл. США), и к концу 2004 г. отечественные клиенты уже составляли 40% от общего количества фирм, обратившихся к провайдерам.

В настоящий момент доля аутстаффинга на рынке кадровых услуг равна 20%, что превышает аутсорсинг (15%) и лизинг (15%) персонала. Компании, предоставляющие эту услугу, напрямую конкурируют с агентствами по поиску кадров, доля которых также составляет 20%.

Тот факт, что рынок аутстаффинга за последние три года вырос в четыре раза, свидетельствует об усилении юридической составляющей бизнеса.

Помимо явно прослеживаемой тенденции роста рынка аутстаффинга в целом, также можно наблюдать следующую востребованность персонала. На сегодняшний день процентное соотношение должностей сотрудников, выводимых за штат, выглядит следующим образом: 46% - административный персонал; 24% - финансовые позиции среднего звена; 14% - IT-специалисты; 10% - топ-менеджеры; 6% - рабочие.

В настоящее время со стороны крупных западных и российских компаний продолжает расти спрос на квалифицированных специалистов. Ожидается, что популярность приобретет практика вывода за штат служащих высшего и среднего звена, в то время как еще несколько лет назад на основе аутстаффинга происходил подбор в основном вспомогательного персонала.

В силу дефицита профессионалов свои условия сейчас диктуют не работодатели, а нанимаемые ими сотрудники. В среднем кандидат рассматривает одновременно пять предложений, что позволяет ему настаивать на определенном уровне зарплаты и содержании социального пакета. Как западные, так и российские фирмы зачастую не имеют возможности удовлетворить требования кандидата, не изменяя своего штатного расписания и кадровой политики, поэтому вынуждены оформлять специалиста в штат компании-провайдера.

При благоприятном развитии российской экономики на рынке труда гораздо больше, чем сейчас будут востребованы профессионалы в области научных разработок (ключевые направления - математика, физика) и бизнеса, решающие задачи исследовательского характера. Популярной останется практика вывода за штат персонала высшего и среднего звена в компаниях, использующих "серые" выплаты, чтобы не возникало разночтений в штатном расписании и предоставляемых в налоговые инспекции сведениях (например, в ситуации, когда заработок начальника IT-отдела превышает доход руководителей компании).

Сегодня на российском рынке аутстаффингом занимаются в основном западные рекрутинговые агентства: Kelly Services, Manpower, Coleman Services Inc, Ventra Employement и др. Объем рынка услуг по подбору временных сотрудников в Российской Федерации оценивается в 80 млн долл. США; менеджеров высшего звена - всего 15-20 млн долл. США.

Аналогов PEO в России пока нет, компании обычно занимаются подбором персонала и параллельно аутстаффингом. Одна из причин заключается в том, что для широкого использования данной услуги у нас не разработана соответствующая законодательная база. Юридически термин "аутстаффинг" в России не закреплен. В рамках кадрового делопроизводства и положений законов сотрудники фирмы-провайдера считаются прикомандированными к организации-заказчику.

Характеристики

Список файлов курсовой работы