99861 (613964), страница 8

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 8)

Система управления персоналом будет эффективной настолько, насколько успешно сотрудники организации используют свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей, т.е. насколько эти цели являются достигнутыми. Утверждение этого положения в качестве незыблемого постулата является наиболее важным условием создания эффективной системы управления персоналом.

Чем ближе производственное поведение сотрудников организации к обеспечению достижения ее целей, тем выше эффективность их работы. Следовательно, задача управления человеческими ресурсами состоит в обеспечении требуемого для достижения организационных целей поведения каждого сотрудника.

Помимо этого, качественного, существует еще количественный аспект управления персоналом — организация должна иметь достаточное для реализации своих целей число сотрудников. В общем виде управление человеческими ресурсами сводится к обеспечению организации необходимым числом работников, выполняющих требуемые производственные функции. Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации.

Эффективность использования каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и от прилежания (мотивации), с которыми эти функции выполняются. Под способностью в данном случае понимается наличие у сотрудника необходимых для выполнения своих функций профессиональных навыков, достаточной физической силы и выносливости, сообразительности, общей культуры и т.п.

Объект исследования — ЗАО «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола» является Йошкар-олинским филиалом ОАО «Вимм-Билль-Данн Продукты Питания», которое является крупнейшим производителем напитков и молочных продуктов в России и СНГ. В настоящее время в компанию входит 30 производственных предприятий в 22 регионах России и СНГ, а торговые филиалы компании открыты в 26 крупнейших городах России и стран СНГ. В целом в компании работает более 17 тысяч человек. В Йошкар-олинском филиале работают 30 человек.

Анализ экономических показателей за период с 2006 года по 2008 год выявил высокий уровень рентабельности деятельности и устойчивость финансового положения.

Анализ персонала показал, что для такого небольшого предприятия наблюдается положительная динамика кадров. Руководитель высшего звена — директор филиала. Число служащих (менеджеров, заведующих складами) увеличилось на 1 человека за 2006-2008 гг., тогда как их доля в общей численности работников снизилась на 1,9%. Доля рабочих (продавцов, водителей, грузчиков) в общей численности работников также уменьшилась — на 1,5%, тогда как фактически возросла — на 1 человека.

В ЗАО «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола» функции менеджера по персоналу выполняет секретарь директора, то есть сама должность не выделена в отдельную штатную единицу. Самая главная обязанность менеджера по кадрам — поиск и подбор персонала, кадровое делопроизводство. Кроме того, на данного специалиста возложены также обязанности по социализации новых сотрудников, планированию карьерного роста и развития, разработке системы стимулирования персонала, администрированию заработной платы, организации корпоративных мероприятий, исследования социально-психологического климата в коллективе.

В условиях резкого повышения статуса должности менеджера по персоналу до уровня высшего звена управления, значительного расширения его функций, усложнения техники подбора, отбора, расстановки, развития, мотивации, служебного продвижения персонала должность кадровика становится одной из важнейших для выживания организации, обеспечения ее конкурентоспособности.

В связи с этим чрезвычайно актуальной становится проблема профессионализации сотрудников кадровой службы. Для ЗАО «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола» проблема в управлении персоналом состоит в том, что менеджер по персоналу, совмещающий эту должность с функциями секретаря на предприятии не получает необходимой консультативной, методической помощи и часто выполняет функции, к которым профессионально не готов.

Неразвитость кадровой службы, неподготовленность директора к управлению персоналом неизбежно сказываются на общей управленческой философии и культуре организации, на общем моральном климате в коллективе, не говоря уже о взаимоотношениях руководителей со своими сотрудниками. Это ведет к неудовлетворенности работников своим трудом, к сковыванию инициативы и творческого начала в их работе.

Отечественная практика делает в настоящее время энергичные шаги по становлению эффективной системы управления персоналом и постепенному включению данной системы в общий мировой процесс.

Как показывает изучение опыта управления организациями и соответствующей литературы, возможен следующий вариант изменений в управлении персоналом: при немногочисленном персонале и соответственно незначительной суммарной трудоемкости функций системы управления персоналом, как в случае ЗАО «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола», выполнение отдельных задач может быть поручено конкретному специалисту. В этом случае состав функций системы управления персоналом остается постоянным. Меняется только трудоемкость их выполнения.

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс РФ //Консультант-Плюс.

2. Абрамова Н.Г. Персонал-технологии менеджмента /Н.Г.Абрамова. — М: Знание, 2006. — 490 с.

3. Аверченко Л.К. Психология и стратегия управления персоналом /Л.К.Аверченко. — Москва-Новосибирск, 2007. — 561 с.

4. Адамчук В.В., Ромашов О.Б., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда /В.В.Адамчук, О.Б.Ромашов, М.Е.Сорокина. — М.: Ново-Пресс, 2009. — 720 с.

5. Алехина О., Павлуцкий А. Служба персонала /О.Алехина, А.Павлуцкий //Управление персоналом. — 2006. — №11. — C. 56-59.

6. Андреев С.В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям /С.В.Андреев. — М.: Наука, 2007. — 320 с.

7. Аширова Д.А. Управление персоналом: Уч. пос. /Д.А.Аширова — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. — 432 с.

8. Белецкий И.П. Кадровый потенциал организатора производства /И.П.Белецкий. — Мн.: Новое знание, 2007. — 392 с.

9. Бреслав Л., Лисовик Б., Ломова И. Кадровые стратегии и пути их реализации /Л.Бреслав, Б.Лисовки, И.Ломова //Человек и труд. — 2007. — №4. — С.19-21.

10. Васильев Ю.П. Управление персоналом производства: Опыт США /Ю.П.Васильев. — М.: Экономика, 2008. — 203 с.

11. Вейл П. Искусство менеджмента /П.Вейл. — М.: Вадим-Пресс, 2009. — 575 с.

12. Визюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка /И.В.Визюкова. — М.: Свет, 2007. — 398 с.

13. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент /О.С.Виханский, А.И.Наумов. — М.: БЕК, 2007. — 390 с.

14. Генкин Б.М. Экономика и социология труда /Б.М.Генкин. — М.: Дело, 2008. — 311 с.

15. Дергунов В. Развитие системы управления персоналом организации /В.Дергунов //Бизнес. — 2006. — №10. — C.24-25.

16. Дятлов В.А., Кибанов А.Л. Управление персоналом /В.А.Дятлов, А.Л.Кибанов. — М.: Олбис, 2008. — 467 с.

17. Кацай М. Разрабатываем систему управления персоналом /М.Кацай //Управление персоналом. — 2007. — №21. — С.40-43.

18. Кузнецов К. Мотивация персонала и стратегии фирмы /К.Кузнецов. — СПб.: Питер, 2008. — 482 с.

19. Кулинцев И.М. Экономика и социология труда /И.М.Кулинцев. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 782 с.

20. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда /Б.Г.Мазманова. — М.: Деловая книга, 2008. — 568 с.

21. Маренков Н.А., Косаренко Н.Н. Управление персоналом организаций: Уч. пос. для сутд. высш. уч. завед. /Н.А.Маренков, Н.Н.Косаренко. — М.: Академ. Проект, Трикста, 2005. — 464 с.

22. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия /Е.В.Маслов. — М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2005. — 312 с.

23. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие /Под ред. П.В. Шеметова. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 312 с.

24. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение /Е.Б.Моргунов. — М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2006. — 264 с.

25. Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции: Уч. для студентов высш. уч. заведений /В.В.Музыченко. — М.: Изд. центр «Академия», 2008. — 528 с.

26. Омаров А.М. Управление и человек /А.М.Омаров. — М.: Экономика, 2007. — 515 с.

27. Политика доходов и заработной платы /Под ред. Савченко П.В., Кокина Ю.П. — М.: Юнити-ДАНА, 2006. — 217 с.

28. Согдан Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда /Ю.П.Согдан, Р.А.Яковлев. — М.: Экономика, 2007. — 475 с.

29. Управление персоналом организации /Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 512 с.

30. Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А.Я.Кибанова. — 3-е изд. доп. и перераб. — М.:Инфра-м, 2006. — 638 с.

31. Управление персоналом: уч. пособ. для студ. вузов /Под ред. проф. П.Э.Шлендера. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. — 320 с.

32. Управление персоналом: Энциклопедический словарь /Под ред. проф. Ю.М.Легкова. — М.: ЭКО-пресс, 2008. — 683 с.

33. Экономика труда: Уч. пос. /Под ред. Н.С.Новоселова. — М.: Бизнес-пресс, 2009.

Приложение 1

Должностная инструкция менеджера по кадрам

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1.Менеджер по кадрам (далее Менеджер) относится к категории специалистов и входит в штатный состав организации.

1.2.На должность менеджера по кадрам назначается лицо, имеющее высшее образование (экономическое или юридическое), в исключительных случаях Менеджер может иметь другое образование. Менеджер должен иметь опыт работы в аналогичной должности не менее 2 лет. Назначение на должность Менеджера и освобождение от нее производится приказом Директора предприятия.

1.3.Менеджер подчиняется непосредственно Директору предприятия, а в его отсутствие — лицу, замещающему его. На время отсутствия Менеджера (отпуск, болезнь и т.п.) его обязанности исполняет секретарь директора.

1.4.Работа Менеджера организуется в соответствии с планом работ предприятия. Менеджеру установлен 8-часовой рабочий день, в соответствии с ТК РФ.

1.5.В своей деятельности Менеджер должен руководствоваться:

Действующим трудовым законодательством РФ.

Уставом предприятия.

Положением об учетной политике предприятия.

Приказами и распоряжениями директора предприятия.

Действующими нормативными документами, в том числе:

Правилами внутреннего трудового распорядка.

Штатным расписанием.

Настоящей должностной инструкцией.

1.6.Менеджер должен знать:

Настоящую должностную инструкцию.

Законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы, касающиеся вопросов оформления и учета персонала.

Структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития.

Кадровую политику и стратегию предприятия.

Порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением.

Порядок формирования и ведения базы данных о персонале предприятия.

Организацию табельного учета.

Методы учета движения кадров.

Порядок составления установленной отчетности.

Возможности использования современных информационных технологий в работе кадровой службы.

Основы психологии, социологии и организации труда.

Этику делового общения.

Трудовое законодательство РФ.

Основы экономики, организации производства, труда и управления.

Правила внутреннего распорядка и нормы по охране труда.

1.7.Менеджер должен уметь:

Собирать, анализировать и обобщать информацию, связанную с приемом, увольнением, перемещениями работников;

Планировать и контролировать свою работу с учетом имеющихся ресурсов и планов предприятия в целом;

Представлять результаты своей деятельности в полном, наглядном и лаконичном виде;

Оформлять, вести и хранить документацию, связанную с кадрами и их движением;

Формировать и вести базу данных о персонале предприятия;

Вести табельный учет;

Вести учет движения кадров;

Готовить установленную отчетность по кадрам, в том числе периодическую статистическую.

1.8.Менеджер должен уметь работать с:

Персональным компьютером, подключенным к информационной сети предприятия;

Программами 1С-Кадры, Консультант-Плюс, MS Word, Excel, Outlook;

Электронной почтой и Интернет;

Оргтехникой.

2. ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

2.1. Менеджер обязан:

Организовывать сбор, накопление, анализ и своевременное представление полной, достоверной информации о персонале предприятия, а также оформление всей необходимой кадровой документации.

Организовывать и контролировать своевременное и безошибочное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством РФ, положениями, инструкциями и приказами директора предприятия.

Вести учет личного состава.

Вести установленную документацию по персоналу.

Характеристики

Список файлов курсовой работы