99773 (613922), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

Планирование приема на работу осуществляется согласно плановой численности работающих по подразделениям завода (штатному расписанию), рассчитываемой по запланированному на год и по кварталам объему выпуска продукции с учетом роста производительности труда. На основании плановой численности отдел по управлению персоналом, учитывая коэффициент текучести, естественную убыль и фактическую численность работающих, составляет годовой план приема на работу всех категорий работников.

При изменении объема выпуска продукции на заводе дополнительно рассчитывается необходимая численность.

Процесс приема на работу состоит из определения требований к вакантному рабочему месту, подбору кандидатов на его занятие, сбор необходимой информации о деловых и личных качествах кандидатов и зачисления на работу.

При приеме на рабочие должности необходимо учитывать профессиональную подготовку, квалификацию и стаж работы кандидатов.

При приеме на работу на должности руководителей и специалистов необходимым условием является наличие базового образования в соответствии с приказом ОАО «РЖД» № 136, опыт работы в сфере деятельности предприятия, наличие стажа работы в должности руководителя не менее одного года.

Стабильность коллектива, закрепляемость его членов характеризуется данными по стажу работы на заводе

Таблица 1 – Структура по стажу работы на заводе за период 2003-2005гг.

Более наглядно данные табл. 1 можно представить на рис. 4.

Рис. 4. Структура кадрового состава по стажу работы за 2003-2005 гг, чел.

Как видно из табл. 1 и рис. 4, наибольшее количество работников имеет стаж свыше 10 лет, следует также отметить, что численность этого персонала за 2003-2005 гг не менялась. Наименьшее количество работников имеют стаж менее 1 года.

Для эффективного подбора персонала используются следующие методы работы:

- Объявления в средствах массовой информации.

Преимуществом данного метода является широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках.

- Выезд в институты и другие учебные заведения, заключение договоров.

Этот метод используется для привлечения на предприятие молодых специалистов.

- Частные агентства по подбору персонала.

Этот метод позволяет найти специалиста с соответствующим образованием на конкретную должность.

На заводе действует непрерывная система повышения квалификации и переподготовки кадров, согласно которой каждый работник обязан пройти обучение с отрывом от производства 1 раз в 5 лет. Основной целью повышения квалификации и переподготовки руководителей и специалистов является постоянное приведение уровня квалификации кадров в соответствие с изменяющимися производственными условиями, формирование у них профессионализма, современного экономического мышления, умения работать в новых условиях. Для решения этих вопросов на заводе разработано Положение о повышении квалификации руководителей и специалистов. Для повышения квалификации руководителей и специалистов заключаются договора о долговременном сотрудничестве. Всего за 2005 год прошли повышение квалификации с отрывом от производства 118 руководителей и специалистов, в 2004 году – 105 человек, что составило выполнение по руководителям 135,4% от плана и 100% по специалистам.

На заводе проводится работа по развитию единой системы обучения кадров.

Для поддержания стабильности работы коллектива, снижения экономических потерь, улучшения материально-психологического климата следует признать необходимость изучения и понимания теории и практики управления людьми. Умение коллектива продуктивно работать достигается путем осуществления довольно сложного комплекса мер и действий администрации, основное содержание которых заключается в квалифицированном подборе, расстановке, перемещении, адаптации и росте карьеры персонала, его профессиональном обучении.

Профессиональное обучение кадров Новосибирского электровозоремонтного завода

Подготовка специалистов

Курсы подготовки, Переподготовки рабочих массовых профессий

ОмГУП

НГТУ

СГУПС

СГИУ

Технические школы Учебные комбинаты

Повышение квалификации

РАПС

ИПК

Рис.5 Структура центров обучения персонала НЭРЗ - филиала ОАО «РЖД»

Постоянно уделяется внимание к подготовке студентов в Омском Государственном университете путей сообщения, Сибирском государственном университете путей сообщения. В 2005 году по целевому направлению от завода поступили в Вузы 6 человек, в том числе в СГУПС на дневное отделение – 4 человека, ОМГУПС на заочное отделение на условиях целевого приема – 2 человека.

Закрепление кадров и сокращение текучести – это важнейшая составляющая комплексной системы управления и основная задача кадровой политики любого предприятия.

Движение рабочей силы на предприятии, связанное с приемом и увольнением работников, является важным объектом анализа, поскольку уровень стабильности кадров – один из факторов, оказывающих влияние на производительность труда и эффективность производства.

Анализ движения рабочих кадров выполняется путем расчета следующих коэффициентов:

1. Коэффициент общего оборота, рассчитываемый как отношение числа принятых и уволенных работников за анализируемый период к среднесписочной численности работников.

2. Коэффициент оборота рабочей силы по приему – отношение числа принятых к среднесписочной численности работников.

3. Коэффициент оборота рабочей силы по увольнению - отношение числа уволенных к среднесписочной численности работников.

4. Коэффициент необходимого оборота, равный отношению числа уволенных по неизбежным и независящим от предприятия причинам к среднесписочной численности работников.

5. Коэффициент текучести – отношение численности уволившихся по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины к среднесписочной численности работников.

Для сравнительного анализа текучести кадров на заводе проведем исследование и расчет за 2003-2005год.

Определим среднегодовую численность по формуле:

,

где ЧП - средняя численность персонала за период;

Ч численность персонала на начало каждого подпериода;

n — число подпериодов, из которых состоит данный период.

Поскольку не все работники по тем или иным причинам ежедневно бывают на рабочем месте, истинную величину персонала в каждый данный момент характеризует его явочная численность.

Среднегодовая численность завода в 2003 году составляла – 2503 человек, численность принятых работников составляла 714 человек, численность уволенных работников составляла 679 человек (рис. 6), в 2004 году среднесписочная численность составляла 2578 человек, численность принятых работников составляла 576 человек, численность уволенных работников составляла 497 человек (рис. 7), в 2005 году среднесписочная численность работников составила 2379 человек, численность принятых работников составляла 337 человек, численность уволенных работников составляла 537 человек (рис. 8).

Рис. 6 Движение кадров на ОАО «РЖД» за 2003 год, человек

Рис.7 Движение кадров на ОАО «РЖД» за 2004 год, человек

Рис. 8 Движение кадров на ОАО «РЖД» за 2005 год, человек

Движение кадров в динамике можно отобразить на рис. 9.

Рис.9. Динамика движения кадров за 2003-2005 гг

По имеющимся данным можно рассчитать коэффициенты текучести кадров и провести сравнительный анализ движения кадров за период 2003-2005гг (табл. 3).

Таблица 3 – Сравнительный анализ движения кадров за период 2003-2005гг.

Как видно из табл. 3, коэффициенты текучести кадров за анализируемый период снижаются (рис. 9).

Рис. 10. Динамика коэффициентов текучести кадров за период 2003-2005гг., %

Кроме того, следует отметить, что рекомендуемые значения коэффициента текучести персонала составляют до 10 %. Поэтому можно сказать, что на анализируемом предприятии невысокая текучесть кадров.

Итак, персонал находится в постоянном движении, вследствие приема на работу одних и увольнения других работников. В процессе обновления коллектива меняются функциональные связи, изменяется социально-психологический климат.

На основании сведений, полученных с помощью анкетирования работников, определен потенциальный коэффициент текучести как отношение числа работников, желающих уйти согласно анкете, к числу опрошенных.

Трудовая дисциплина на предприятии обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношении к труду, методами убеждения, воспитания, а также поощрением за добросовестный труд. Правовые методы позволяют дифференцированно подходить к системе поощрения и наказания работников. Знать и эффективно применять правовые методы управления дисциплинарными отношениями – одна из обязанностей работников службы по управлению персоналом.

Укрепление трудовой дисциплины является важнейшим составной частью системы управления производством. Сокращение числа нарушителей трудовой и производственной дисциплины – главная задача в этом вопросе.

Для устранения условий, влияющих на совершение работниками нарушений трудовой и производственной дисциплины, на заводе разработан комплекс мероприятий, направленный на сокращение количества нарушений.

Характеристики

Список файлов курсовой работы