99704 (613898), страница 4
Текст из файла (страница 4)
Основні орієнтації
Рис. 3.1. Орієнтації управління персоналом
Актуальні напрями розвитку управління персоналом пов'язані з ринково-орієнтованими змінами в економіці, технології, соціальній сфері та правових відносинах.
Перехідні процеси в соціальній та політико-правовій галузях привели до виникнення нових напрямів управління:
- стратегічний менеджмент персоналу;
- індивідуальне планування кар'єри менеджера;
- техніка кадрового регулювання;
- управління інтелектуальним капіталом;
- управління персоналом в економічно складний час.
Вирішення перелічених проблем та досягнення успіхів по нових напрямах мають одну спільну основу — орієнтація на співробітника, його нове сприйняття своєї ролі та самосвідомості.
На сучасне ставлення до людини на виробництві вплинули такі обставини:
- зосередження в руках одного працівника великої сили — енергетичної, військової, екологічної, економічної та іншої, що є неминучим наслідком науково-технічного прогресу;
- ефективність інвестицій в персонал;
- вирішальна роль персоналу у прийнятті та реалізації рішень, в генерації інноваційних ідей;
- розвиток суспільства, встановлення реальних цілей, підвищення добробуту та розвитку людини як основна мета розвитку цивілізації, підвищення якості робочої сили, правової підготовки персоналу та можливостей захисту ним своїх інтересів;
- поліпшення рівня суспільного розвитку, що визначило підвищену увагу до питань етики бізнесу — поведінка по відношенню до клієнтів, акціонерів, співробітників, суспільства в цілому.
Безмежність потенціалу, неможливість прогнозування меж розвитку, унікальність, виключна складність та неможливість моделювання поведінки як окремої особи, так і групи потребує переходу до якісно нової системи підходів до персоналу — соціально-психологічних, основою яких служить концепція «персонал — головне надбання організації».
В межах цього підходу в найбільшій мірі враховується специфіка сфери управління персоналом та унікальні властивості у порівнянні з іншими елементами виробництва. Робітники XXI століття — це найбільш кваліфікований персонал. Це покоління, для якого характерні більш тривалий життєвий строк і потреби більш якісного рівня життя, ніж для попередників. У найближчому майбутньому прогнозується скорочення робочих місць та підвищення чисельності претендентів на ці місця. Робітники будуть виявляти більшу активність у діяльності підприємств, ясніше розуміти свої цілі та отримувати задоволення від їх досягнення. Організаційна культура кардинально відрізнятиметься від попередньої: набуде більш демократичних рис і перестане бути авторитарною. На підприємстві акцент буде перенесено на сумісну роботу, заохочення особистої зацікавленості та відповідальності, на визначення неповторного внеску людини у діяльність підприємства [10, с. 73].
Все вище перераховане зумовлює створення менеджменту персоналу у контексті управління людськими активами. До останніх відносяться освіта, професійна кваліфікація, пов'язані з роботою знання, професійні навички, психометричні характеристики тощо.
Таким чином, для ефективного управління людськими активами необхідно перш за все розробити кадрову політику підприємства, яка має відповідати сучасним вимогам. Кадрова політика формується керівництвом підприємств, організацій, установ та виражається у сукупності адміністративних і моральних норм поведінки персоналу на робочому місці, від її демократичної спрямованості залежить нагромадження та розвиток людського капіталу — основного організаційного ресурсу.
Отже, в сучасній теорії і практиці управління персоналом на фірмах індустріальне розвинутих країн домінують два діаметрально протилежних підходи — американський (європейський або західний) і японський. Менеджмент як суспільне явище ґрунтується на певній системі виробничих відносин. Тип виробничих відносин зумовлюється певним рівнем розвитку продуктивних сил і характеризується насамперед формами власності на засоби виробництва.
Висновки
Таким чином, в даній роботі нами було розглянута два різних за змістом підходи до системи управління персоналом – американський та японський.
У сучасному американському менеджменті велику увагу приділяють культурі та розвитку організації. Кожна солідна фірма має свій особливий «дух», загальну атмосферу, яка визначає етичні принципи, стиль відносин, девізи праці.
Нинішній американський менеджмент позначається якісним переходом від стратегічного планування до стратегічного менеджменту. Стратегічний план тепер розглядають як перепону на шляху стратегічного мислення, оскільки він робить організацію «заручницею» прийнятих нагорі рішень, позбавляє її інтелектуальної свободи, необхідної для розвитку власної ініціативи. Стратегічне планування сприяє посиленню позицій бухгалтерів, тобто людей, які порівнюють результати з поставленими цілями. Стратегічний менеджмент слугує виконавцям, тобто тим, хто виявляє ініціативу не тільки на етапі розумової роботи, а й на етапі практичних дій.
Складовими стратегічного менеджменту є:
визначення корпоративної місії;
конкретизація бачення корпорації і постановка цілей;
формулювання і реалізація стратегії, спрямованої на їх досягнення.
В умовах суперконкуренції, швидкого економічного і технологічного розвитку вирішального значення для існування великих фірм США набули правильне визначення головних орієнтирів і напрямів змін у господарській і науково-технічній політиці, вибір стратегії та відповідна концентрація ресурсів, удосконалення внутріфірмової системи організації й управління шляхом автономізації виробничих підрозділів, розвиток колективних засад управління, підвищення ролі людського чинника, застосування системи відносин, побудованих на відносинах лідерства, а не жорсткого адміністративного управління.
Японська модель передбачає початкове вивчення сильних і слабких сторін особистості працівника і підбір для нього відповідного робочого місця (система «працівник — посада»).
Японській моделі характерна орієнтація на:
- довгу перспективу роботи на одному підприємстві;
- якість освіти й особистий потенціал робітника;
- оплата праці визначається комплексно, з врахуванням віку, стажу роботи, освіти та здібностей до виконання поставленого завдання;
- участь працівників у профспілках, що створюються в межах організації, а не галузі.
Основними принципами управління персоналом є:
- переплетіння інтересів і сфер життєдіяльності фірми і працівників;
- висока залежність працівників від фірми, надання йому значних гарантій в обмін на відданість фірмі і бажання захищати її інтереси;
- пріоритет колективним формам, заохочення трудової кооперації всередині фірми в рамках невеликих груп;
- атмосфера рівності між працівниками незалежно від їхніх посад;
- підтримання балансу впливу та інтересів трьох основних сил, що забезпечують діяльність фірми: керівників, інвесторів і працівників.
В Японії не існує традиції розподілу працівників на три категорії (висококваліфікованих, малокваліфікованих і некваліфікованих). Всі робітники в час прийняття їх на роботу є некваліфікованими. Вони обов'язково будуть підвищувати свою кваліфікацію. До того ж, тут немає чіткої межі між інженерно-технічним персоналом і робітниками.
Отже, управлінська праця характеризується іншими специфічними особливостями, зокрема складністю порівняння її затрат з результатами, визначенням розміру корисного ефекту, а також переважанням у більшості трудових процесів елементів розумової діяльності, перенесенням центра ваги на психічні процеси сприйняття, запам'ятовування і мислення.
Саме поняття «управління персоналом» у першу чергу пов’язано з необхідністю виділення нової сфери управління, у якій усі класичні функції менеджменту (організація, планування, контроль, мотивація, координування) інтегрувалися б навколо людського фактора, утворюючи певний управлінський процес. Предметом управління персоналу є вивчення відносин працівників у процесі виробництва з погляду найбільш повного і ефективного використання їхнього потенціалу в умовах функціонування виробничих систем.
Херсі-Бленчард, як і Реддін, розрізняють також тільки чотири основні стилі керівництва: пояснення, обґрунтування, співучасть, делегування.
В сучасній теорії і практиці управління персоналом на фірмах індустріальне розвинутих країн домінують два діаметрально протилежних підходи — американський (європейський або західний) і японський. Менеджмент як суспільне явище ґрунтується на певній системі виробничих відносин. Тип виробничих відносин зумовлюється певним рівнем розвитку продуктивних сил і характеризується насамперед формами власності на засоби виробництва.
Список використаних джерел
-
Анисимов В. М. Кадровая служба и управление персоналом организации. — М.: Экономика, 2003. — 703 с.
-
Беляцкий Н. П., Велесько С. Е. Управление персоналом. — Минск: ООО "Интерпрессервис", 2003. — 349 с.
-
Білорус Т.В. Сутність кадрової стратегії підприємства та методологічні засади її формування // Актуальні проблеми економіки.- 2006.- № 1.- C.185-190.
-
Веснин В. Р. Менеджмент персонала. — М.: Элит-2000, 2003. — 300 с.
-
Гавкалова Н. Л., Маркова Н. С. Менеджмент персонала. — Х.: ИД "ИНЖЭК", 2005. — 303 с.
-
Гавкалова Н. Теоретичні засади ефективного менеджменту персоналу // Україна: аспекти праці.- 2005.- № 3.- C.31-37.
-
Гавкалова Н.Л. Інноваційна роль менеджменту персоналом в процесі формування стратегії підприємства // Проблеми науки.- 2006.- № 4.- C.16-23.
-
Данюк В. М., Петюх В. М. Менеджмент персоналу. — К.: КНЕУ, 2004. — 398 с.
-
Дмитренко Г. А., Шарапатова Е. А., Максименко Т. М. Мотивация и оценка персонала. — К.: МАУП, 2002. — 248 с.
-
Зиновьев Ф. В., Зиновьев И. Ф. Управление персоналом. — Симф.: Таврия, 2003. — 203 с.
-
Зінченко С. Управління персоналом як особливий вид управлінської діяльності // Вісник Національної академії державного управління при Президентові України.- 2005.- № 3.- C.156-162.
-
Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. — М.: ИНФРА-М, 2003. — 304 с.
-
Колпаков В. М. Управление развитием персонала. — К.: МАУП, 2006. — 712 с.
-
Колпаков В. М., Дмитренко Г. А. Стратегический кадровый менеджмент. — К.: МАУП, 2005. — 752 с.
-
Крамаренко В. І., Холод Б. І. Управління персоналом фірми. — К.: ЦУЛ, 2003. — 271 с.
-
Крушельницька О. В., Мельничук Д. П. Управління персоналом. — К.: Кондор, 2003. — 296 с.
-
Кудря Я.В. Нові підходи до кадрової корпоративної політики в управлінні персоналом // Проблеми науки.- 2006.- № 7.- C.21-27.
-
Лич Г.В. Стратегія управління трудовими ресурсами підприємства // Формування ринкових відносин в Україні.- 2004.- № 4.- C.53-57.
-
Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. — М.: ИНФРА-М, 2003. — 309 с.
-
Мурашко М. І. Менеджмент персоналу. — К.: Знання, 2006. — 312 с.
-
Одегов Ю. Управление персоналом: стандарт профессии или какие специалисты нужны производству // Управление персоналом.- 2004.- № 11.- C.54-57.
-
Олехнович М., Макарова Т. Мотивационный аудит как технология повышения эффективности управления персоналом // Управление персоналом.- 2006.- № 2.- C.46-54.
-
Петров М.И. Нетрадиционные методы оценки персонала // Управление персоналом.- 2006.- № 1.- C.202-222.
-
Сапунов М.К. Разработка целевых программ в управлении персоналом // Деньги и кредит.- 2005.- № 12.- C.41-44.
-
Слиньков В. Н. Управление персоналом. — К.: Алерта, 2004. — 240с.
-
Спивак В.А. Факторы и концептуальные основы развивающегося управления персоналом // Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов.- 2004.- № 3.- C.41-55.
-
Храмов В. О., Бовтрук А. П. Основи управління персоналом. — К.: МАУП, 2001. — 112 с.
-
Чудаєва І. Б., Миленький В. Д. Управління персоналом (Кадровий менеджмент). — Черкаси: ЧДТУ, 2004. — 119 с.
-
Щекин Г. В. Организация и психология управления персоналом. — К.: МАУП, 2002. — 832 с.
-
Щекин Г. В. Социальная теория и кадровая политика. — К., 2000. — 576 с.
-
Янковська Л. А. Менеджмент персоналу: Підготовка та перепідготовка працівників підприємства. — Л.: Видавництво Національного університету "Львівська політехніка", 2005. — 196 с.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
