35243 (606032), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

2.1 Классификация трудового договора по сроку действия

Необходимость классификации трудовых договоров обуславливается тем, что, являясь родовым понятием, трудовой договор и регулирующие его нормативные акты могут связать ту или иную его разновидность с определенной категорией работников и сферой действия специальными условиями и порядком заключения. Наличие этих особенностей позволяет классифицировать трудовой договор на его отдельные виды.

Срок трудового договор занимает особое место в перечне условий трудового договора. Как следует из содержания части второй статьи 57 Трудового кодекса РФ, законодатель не отнес срок непосредственно к числу существенных условий трудового договора, по-видимому, посчитав достаточным установить, что в случае заключения срочного трудового договора в нем должны указываться срок действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения именно срочного трудового договора (часть пятая статьи 57 ТК РФ), а также положение о том, что трудовой договор, в котором не оговорен срок действия, считается договором, заключенным на неопределенный срок (часть третья статьи 58 ТК РФ).

Срок трудового договора выборных работников совпадает со сроком их полномочий, определяемым соответствующими законами.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Безусловный приоритет отдан договорам на неопределенный срок. Законодатель установил правило, что срочный договор должен заключаться лишь при наличии достаточных к тому оснований. Если же орган, осуществляющий государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, или суд установит, что трудовой договор заключен на определенный срок без достаточных к тому оснований, то срочный трудовой договор будет считаться заключенным на неопределенный срок. Иными словами, срочный характер трудового договора можно оспорить в суде или государственной инспекции труда. Верховный Суд РФ в своем постановлении от 17 марта 2004 г. указал, что, поскольку ст. 59 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой, работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных ст. 58 ТК РФ. При этом в силу ст. 56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

При заключении трудового договора на неопределенный срок, необходимо учесть следующие особенности:

Срок договора при приеме на работу не обусловлен;

Работник считается принятым на постоянную работу;

Трудовой договор без определения срока - это основной вид трудового договора, а срочный трудовой договор-исключение из правила.

Итак, по срокам действия различает только два вида трудового договора:

а) трудовой договор, заключаемый на неопределенный срок;

б) срочный трудовой договор, заключенный на срок не более 5 лет.

Срочный трудовой договор может быть заключен лишь в случае, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Законодательство запрещает заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ч. 6 ст. 58 ТК).

Трудовой кодекс (ст. 59) указывает, в каких случаях срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника. Перечень открытый, так как срочный трудовой договор может быть заключен в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Если трудовой договор заключен на определенный срок без достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, или судом, то он считается заключенным на неопределенный срок (ч. 5 ст. 58 ТК).

Особенности срочных трудовых договоров

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом и федеральными законами. Иначе говоря, главным условием заключения срочного трудового договора является объективная невозможность установить постоянные трудовые отношения. Из перечня общих оснований заключения срочного трудового договора в новом Кодексе исчезло указание на интересы работника, которое на практике трактовалось как возможность заключения срочного трудового договора на основании письменного заявления работника. С введением Трудового кодекса в действие письменное заявление работника без указания законных причин заключения срочного трудового договора не является основанием для установления трудовых отношений на определенный срок.

Часть 6 ст. 58 ТК РФ запрещает заключение срочных трудовых договоров во всех случаях, когда работодатель рассчитывает таким образом уклониться от предоставления работникам всех прав и гарантий, которые предусмотрены законодательством для работающих по бессрочному трудовому договору.

Статья 59 Трудового кодекса РФ приводит перечень случаев, дающих основание для заключения с работниками срочных трудовых договоров. Например, срочный трудовой договор может заключаться для замены временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы; с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства (с численностью до 40 работников), а также к работодателям - физическим лицам; с лицами, обучающимися по дневным формам обучения; с лицами, работающими по совместительству; с пенсионерами по возрасту; с руководителями, главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности и др.

Продолжительность срочного трудового договора может определяться путем указания:

конкретного срока его действия (например, на три года);

конкретного события (например, на период отсутствия работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет);

конкретной работы (например, на период строительства дома; на период проведения инвентаризации; для работы в ликвидационной комиссии).

По истечении определенного договором срока трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ст. 77 Трудового кодекса РФ. Но истечение срока трудового договора не может само по себе прекратить действие этого договора, потому что законодатель установил правило, согласно которому работодатель, желающий прекратить трудовые отношения, должен издать приказ об увольнении работника в связи с истечением срока трудового договора, предварительно предупредив работника в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения. Данное обстоятельство подтверждается письменными доказательствами, в частности распиской работника о получении уведомления.

Течение сроков, влекущих прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий календарный день после даты, которой определено окончание трудовых отношений (ст. 14 ТК РФ). Если последний день срока приходится на нерабочий день, он заканчивается в следующий за ним ближайший рабочий день. К примеру, срок трудового договора истекает 5 мая 2009 г. в воскресенье, тогда днем его окончания следует считать следующий за ним рабочий день - 6 мая 2009 г.

3. Если срок договора истек, и ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ). Расторжение трудового договора в связи с истечением срока уже невозможно, а увольнение такого работника может происходить лишь по общим основаниям, предусмотренным трудовым законодательством.

Определяя правила заключения срочного трудового договора, законодатель исходил из того, что обстоятельства, послужившие причиной заключения именно срочного договора, не могут сохранять свое значение на протяжении продолжительного времени, т.к. они существуют лишь в течение срока действия срочного трудового договора. В этой связи продление срока действия срочного трудового договора законодательством не предусмотрено. В статье 58 ТК РФ речь идет о преобразовании срочного трудового договора в договор с неопределенным сроком действия.

Трудовой договор, заключаемый на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, может быть прекращен с даты выхода этого работника на работу. Днем увольнения в данном случае следует считать день выхода на работу временно отсутствовавшего работника. Продолжение трудовых отношений после наступления этой даты, а также отсутствие письменного предупреждения об увольнении за три дня позволяет сделать вывод о заключении трудового договора с неопределенным сроком действия. При возникновении подобных ситуаций у работодателя на одной должности оказывается два работника, что позволяет провести процедуры сокращения численности или штата работников организации.

Новый Трудовой кодекс РФ не содержит той особенности срочного трудового договора, которая была предусмотрена КЗоТ РФ. Статья 32 КЗоТ устанавливала запрет на увольнение по собственному желанию работнику, если он заключал срочный трудовой договор, и тем самым нарушала конституционный принцип свободы труда. Свобода трудового договора обеспечивается правом работника на увольнение по собственному желанию. В соответствии с Трудовым кодексом РФ любой работник независимо от того, какой договор заключен (срочный либо на неопределенный срок), вправе расторгнуть трудовой договор, соблюдая требования ст. 80 ТК РФ, т.е. письменно предупредить за две недели об увольнении.

2.2 Классификация трудового договора по субъектному составу

Трудовой договор (трудовой контракт, трудовое соглашение) - это соглашение между работодателем и работником о характере трудовых отношений. Именно трудовой договор юридически оформляет взаимные права и обязанности участников трудового процесса. Грамотно составленный трудовой договор защитит интересы работодателя, не ущемляя при этом прав работника, и поможет избежать многих нежелательных правовых последствий.

Понятие трудового договора с руководителем организации.

Трудовые отношения руководителя организации с ее собственниками отличаются от отношений организации с обычными наемными работниками, т.к. правовой статус руководителя существенно отличается от статуса иных работников, что обусловлено спецификой его трудовой деятельности. Поэтому трудовое законодательство предусматривает ряд особенностей регулирования труда руководителя организации.

Руководитель организации - физическое лицо, которое осуществляет руководство этой организацией, выполняя функции единоличного исполнительного органа (ст.273 ТК РФ). Руководитель может именоваться директором, генеральным директором, президентом и др.

Отношения между руководителем организации и организацией регулируются Трудовым кодексом РФ, Федеральным законом "Об акционерных обществах", Федеральным законом "Об обществах с ограниченной ответственностью", другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

В отличие от обычных трудовых договоров, в качестве работодателя по трудовому договору с руководителем организации может выступать только юридическое лицо.

Трудовые договоры с руководителями организация являются самыми сложными и трудоемкими в заключении и оформлении. Чтобы гарантировать соблюдение прав и обязанностей обеих сторон (работника и работодателя) в трудовом договоре с руководителем организации необходимо предусмотреть множество условий. Причем эти условия должны досконально регулировать трудовые отношения сторон, для любого юриста, составляющего подобный договор это огромная ответственность.

Руководители организации могут именоваться по-разному: генеральный директор, директор, председатель и т.д. Однако все они объединяются одной общей чертой - все они находятся в трудовых отношениях с руководимой ими организацией. Следовательно, в качестве работодателя в трудовом договоре с руководителем организации будет выступать сама организация (ст.20 ТК РФ), а основанием заключения трудового договора и приема на работу может являться, как правило, решение учредителей (участников) организации, либо Совета директоров, в соответствии с Уставом. От имени работодателя трудовой договор с руководителем организации подписывается лицом, указанным в Уставе организации: председателем общего собрания участников, председателем совета директоров и т.п.

Заключению трудового договора с руководителем организации обычно предшествуют такие процедуры, как избрание на должность либо прохождение конкурса.

Трудовой договор с руководителем организации, как правило, заключается на определенный срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон (ст.275 ТК РФ). Максимальный срок срочного договора - 5 лет (ст.58 ТК РФ).

В трудовой договор с руководителем организации обязательно должны быть включены следующие существенные условия:

1. размер заработной платы;

2. компетенция, ответственность;

3. обязательство о неразглашении коммерческой тайны.

Подписывать трудовой договор с руководителем организации должен собственник имущества фирмы или уполномоченный на это сотрудник, поскольку руководитель не может подписать договор, выступая одновременно, и как сотрудник, и как представитель организации.

Как показывает юридическая практика, наибольшее количество спорных ситуаций возникает именно при прекращении трудового договора с руководителем. Он может быть отстранен от должности как по общим основаниям, предусмотренным ТК РФ для обычных работников, так и по специальным, установленным ст.278 ТК РФ. Эти специальные основания связаны со спецификой работы руководителя, от разумности и добросовестности действий которого напрямую зависит эффективная работа компании. Однако в случае прекращения трудового договора с руководителем организации при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация (ст.279 ТК РФ).

Характеристики

Список файлов курсовой работы