34265 (605711), страница 4

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 4)

Как указывалось ранее, недействительны условия договоров о труде, которые ухудшают положение работника по сравнению с трудовым законодательством (ст.57 ТК). И хотя трудовой договор продолжает действовать, но незаконно оговоренное условие его не подлежит защите. Весь трудовой договор является недействительным, когда нарушено условие о праводееспособности трудящегося, т.е. когда на работу принято лицо⁰: без соответствующего медицинского образования на должность врача, медсестры, фармацевта; не достигшее 16 лет (14 лет - учащийся); которому приговором суда запрещено занимать данную должность; имеющее судимость за растраты, хищения и другие корыстные преступления на материально ответственную должность. Все указанные лица должны быть уволены как принятые с нарушением правил приема.

Срок начала работы по трудовому договору погашается с момента, когда гражданин приступил к работе. Как правило, договор считается заключенным после подписания обеими сторонами. Иногда в приказе о приеме на работу может быть сделана оговорка о том, что работник должен приступить к работе с какого-то более позднего срока. Но она не относится к существенным условиям содержания договора⁰.

Существенными условиями трудового договора (в соответствии со ст.57 ТК) являются следующие⁰: место работы (с указанием структурного подразделения); дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации, т.е. трудовая функция работника; права и обязанности работодателя; срок действия договора в срочном трудовом договоре; характеристика условий труда, компенсация и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях; режим труда и отдыха; условия оплаты труда (в т. ч. размер тарифной ставки, должностного оклада работника, доплаты, надбавки и пр); виды и условия социального страхования, связанные с трудовой деятельностью.

В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), обязанности отработки ученичества за счет работодателя и иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством.

2.2 Нарушения трудового договора

Российское трудовое право по составу, структуре и основному содержанию своих источников близко к трудовому праву других европейских стран и почти полностью идентично трудовому праву бывших социалистических стран, осуществляющих переход к рыночной экономике. В ряде отношений источники российского трудового права имеют сходные черты с соответствующими актами стран Латинской Америки⁰.

Регламентация трудового договора в ТК РФ и в других российских актах по труду отражает требования международных стандартов и многие элементы передового зарубежного опыта.

В полной мере реализован принцип свободы труда:

работникам, заключившим срочный трудовой договор предоставлено право свободного его расторжения по собственному желанию;

привлечение работников к сверхурочной работе и к работе в выходные и в нерабочие праздничные дни допускается только с их согласия;

обусловленный производственной необходимостью временный перевод на другую работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника;

не разрешено увольнение работника в связи с длительным отсутствием на работе по болезни;

смерть работника или работодателя - физического лица, а также чрезвычайные обстоятельства признаны одним из оснований прекращения трудового договора;

работнику в период испытания предоставлено право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, если он придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей;

предусмотрена возможность аннулирования трудового договора, если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели;

предусмотрено предупреждение работника о его увольнении в связи с истечением срока трудового договора.

В настоящее время российское законодательство о регулировании трудового договора по основным параметрам совпадает с законодательными нормами, действующими в других странах Европы⁰.

Тем не менее в свете передового зарубежного опыта видна неполнота регламентации отдельных аспектов трудового договора в нашем законодательстве, наличие пробелов, недостаточная разработка некоторых вопросов. К пробелам нашего законодательства относится отсутствие норм, касающихся порядка профессионального подбора и особенно тестовых испытаний при трудоустройстве. В данном вопросе произвол нанимателей у нас ничем не ограничен. Желательно также установление правовых гарантий, касающихся охраны человеческого достоинства лиц, нанимающихся на работу. Требуется насыщение реальным содержанием установленного в российском законодательстве запрета дискриминации при найме, в частности, путем создания специальных административных органов для предотвращения дискриминационной практики.

Необходимо легальное разъяснение понятий прямой и косвенной дискриминации. Эти понятия фигурируют в нашем законодательстве (ст.64 ТК РФ), но толкование их отсутствует и в законодательстве, и в судебной практике. А между тем эти понятия детально разработаны за рубежом.

В свете зарубежного опыта встает вопрос о необходимости совершенствования российского законодательства о прекращении трудового договора. По примеру многих зарубежных стран в российское законодательство следует включить действенные нормы, препятствующие работодателя понуждать неугодного работника к увольнению по собственному желанию.

Действия нанимателя, создающего невыносимую обстановку для подчиненного и провоцирующего его на уход с работы "по собственному желанию", должны давать работнику право по собственной инициативе расторгнуть трудовой договор, но возложить вину за это на нанимателя и взыскать с него причиненный ущерб, в том числе моральный вред.

Зарубежный опыт показывает, что такая юридическая конструкция весьма эффективна для повышения "самодисциплины" работодателей и менеджеров. Работники получают возможность, используя механизм права, судебную защиту, реагировать на произвол, хамство, издевательства, сексуальные домогательства и иные незаконные и аморальные действия руководителей, что имеет большое превентивное значение⁰.

Получающая все большее распространение за рубежом трактовка выходного пособия как разновидности отложенной заработной платы привела к тому, что выходное пособие, размер которого определяется длительностью трудового стажа, стало назначаться не только работникам, увольняемым по инициативе работодателя, но и работникам, уходящим с работы по собственному желанию. В случае смерти работника это пособие выдается его семье.

Складывающиеся рыночные отношения на фоне изменяющегося законодательства привели к тому, что наиболее уязвимой категорией являются именно работники, а не работодатели. Не вызывает сомнений тот факт, что судебная защита трудовых прав эффективна и доступна для каждого работника. Бесплатность обращений в суд по трудовым спорам, возможность незамедлительного исполнения решения суда и общая тенденция ориентированности судов на защиту интересов работника делают судебную защиту наиболее привлекательной для граждан. Государство всеми имеющимися у него средствами пытается привить россиянам практику обращения в суды за защитой своих прав. Продолжают оставаться актуальными теоретические и практические спорные правовые вопросы, связанные с заключением трудового договора, не нашедшие необходимого правового регулирования в трудовом праве, достаточно доктриального толкования и порождающие противоречивую судебную практику⁰.

Обращение в суд для работника - это крайняя мера, так как в сложившейся экономической ситуации диктата условий со стороны работодателя, наличия жесткой политики заработной платы для работников, отсутствия возможности трудоустроиться преимущественно в мелких, средних городах и сельской местности приводят к тому, что работник вынужден терпеть возможные ограничения трудовых прав, желая сохранить работу и прокормить свою семью. Конечно, есть и исключения из этого. Однако в большинстве случаев работники предпочитают не рисковать работой или должностью. Возможным вариантом решения данной проблемы может быть только активизация деятельности контрольно-надзорных органов, которые могут надлежащим образом предотвратить нарушение или своевременно выступить в защиту прав работников, тем самым обеспечив интересы рядового труженика, не создав угрозы последнему.

Результаты деятельности государственной инспекции труда позволяют утверждать, что количество обращений в эти органы не уменьшается. Среднее количество плановых проверок, которые проводятся ежемесячно, - от 10 до 20⁰. Однако необходимый эффект защищенности прав работников не достигается по следующим причинам. Во-первых. соответствующие органы зачастую не могут справиться с нарастающим валом нарушений трудовых прав, причем зачастую эти нарушения носят "завуалированный" характер. Во-вторых, встречаются случаи, когда инспектирующие лица недостаточно основательно проводят проверки организаций в силу как объективных (излишняя загруженность, жесткие сроки, несвоевременное представление информации и др.), так и субъективных причин. Возникает проблема комплектования инспекций такими кадрами, которые, не вступая в сговор с администрацией работодателя, отстаивают интересы работников, руководствуясь законом, а не собственными интересами. В-третьих, зачастую работодатели, допускающие нарушения трудовых прав, не опасаются привлечения к административной ответственности в силу того, что штрафные санкции для них малозначительны либо уплаченный штраф в последующем будет каким-либо образом возвращен "виновными" работниками. В-четвертых, иногда получаемая прибыль несоизмерима с теми средствами, которые выплатит работодатель в качестве меры административного взыскания, тем самым основная цель (получение наибольшей прибыли) оправдывает средства.

В целях недопущения таких ситуаций соответствующие государственные органы обязаны реагировать на любые обращения работников, связанные с нарушениями их прав, и принимать своевременные действенные меры. Своевременность защиты предполагает использование необходимых правозащитных механизмов таким образом, чтобы разрыв во времени между нарушением субъективного права и принятыми мерами был минимальным⁰. Подчеркивая значимость своевременной защиты, Конституционный Суд РФ указал на необходимость создания процессуальных механизмов, позволяющих гражданам, чьи права и свободы оказались нарушенными, добиваться их реальной защиты, используя все не запрещенные законом способы.

Все рассмотренные проблемы никоим образом не умаляют значимости законодательной и судебной системы России. Вместе с тем повышение эффективности ее функционирования - задача, решить которую можно только совместными усилиями, как со стороны общества, так и государства.

Заключение

Тенденция развития российского трудового права такова, что все виды общественно-трудовых отношений в обществе постепенно перейдут в сферу действия трудового права при расширении дифференциации правового регулирования труда отдельных категорий граждан. Основная роль трудового права регулятивная, т.е. в процессе труда на производстве устанавливаются такие правила поведения людей, которые отвечают задачам производства, охраняют труд работников, обеспечивают гарантии основных их трудовых конституционных прав. Задачи трудового права направлены на достижение целей правого регулирования труда - эффективности, оптимальности, оно призвано защищать, всемерно охранять трудовые права наиболее слабо защищенной стороны трудовых отношений - работников.

Путем заключения трудового договора граждане реализуют принцип свободы труда в соответствии со ст.37 Конституции РФ и право на выбор профессии, занятий, а также выбор места работы. Все граждане Российской Федерации, работающие в организациях, реализуют принцип свободы труда путем добровольного заключения трудового договора. Он, являясь важнейшей формой реализации права на труд, в то же время выступает юридическим фактом реализации работниками других трудовых прав и обязанности добросовестно трудиться в избранной сфере деятельности.

В науке трудового права трудовой договор как соглашение о работе является юридическим фактом, который порождает трудовое правоотношение работника, и необходимой предпосылкой для распространения на него трудового законодательства и возникновения других правоотношений, связанных с трудовыми.

Обязательственно-правовые элементы заключаются в том, что обе стороны трудового договора - работодатель и работник - берут на себя взаимные обязательства: работодатель - предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, своевременно и в полном размере выплачивать зарплату и обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективными договорами и соглашениями, локальными нормативными актами, а работник в качестве встречного обязательства обязуется выполнять работу (трудовую функцию), определенную трудовым договором. Лично-правовые элементы трудового договора проявляются в том, что работник обязуется лично выполнять свою работу, а организационный элемент - в том, что работник обязуется соблюдать действующие в месте его работы (в организации) правила внутреннего трудового распорядка. В регулировании трудового договора сочетаются и переплетаются принципиальные установки частного права (формальное равенство сторон, обмен правами и обязанностями) и публичного права (ограничение воли работодателя, а частично и работника, трудовым законодательством, которое устанавливает относительно жесткие рамки усмотрению сторон, и прежде всего обязывает работодателя обеспечить работнику условия труда, установленные государством).

Значение трудового договора в механизме правового регулирования труда заключается в следующем:

1. Трудовой договор - форма привлечения к трудовой деятельности. Именно через посредство этого договора реализуется право человека на труд, который, каждый свободно выбирает или свободно соглашается (ст.2 ТК).

2. Трудовой договор является юридическим фактом, инициирующим трудовое правоотношение (ст.15 ТК РФ).

3. Трудовой договор - это оселок (лакмусовая бумажка), определяющий наличие или отсутствие в каждом конкретном случае трудового отношения, т.е. возможности применения трудового права (ч.1 ст.11, ч.1 ст.16 ТК РФ).

Характеристики

Список файлов курсовой работы