33140 (605333), страница 5
Текст из файла (страница 5)
Суды рассматривают трудовые споры по общим правилам гражданского судопроизводства с некоторыми особенностями.
Дела по рассмотрению трудовых споров должны рассматриваться судом не позднее одного месяца со дня принятия заявления (ст.158 ГПК) [12, с.10].
Обязанность представить доказательства по делам о разрешении трудового спора лежит на той стороне, которая ими располагает. Обычно такой стороной является наниматель. В частности, по спорам о восстановлении на прежней работе или в прежней должности наниматель доказывает факты, которые в силу закона дают основания для увольнения или перевода на другую работу. Если, например, работник уволен по п.5 ст.42 ТК, наниматель должен доказать факт прогула, которым считается также отсутствие на работе более 3 часов в течение рабочего дня. При увольнении за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения (п.7 ст.42 ТК) целесообразно представить акт о медицинском освидетельствовании работника. Но могут быть представлены и иные доказательства, например акт, составленный по поводу отстранения от работы или пребывания в состоянии опьянения.
Истец по делу вправе отказаться от иска. Ответчик вправе признать иск. Стороны могут окончить дело мировым соглашением (ч.3 ст.61 ГПК).
Недопустимы лишь такие мировые соглашения по делам о разрешении трудовых споров, которые нарушают действующее законодательство.
По ст.244 ТК в случаях восстановления работника на прежней работе, а также изменения формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению работника на новую работу, ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула.
При незаконном переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы работнику выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработке за время нижеоплачиваемой работы. Наниматель может произвести указанные выплаты при отсутствии решения органа по рассмотрению трудового спора (ст.244 ТК).
В целях предотвращения фактов незаконного увольнения и перевода на другую работу, а также для возмещения, причиненного в связи с этим, материального ущерба нанимателю суд применяет ст.245 ТК, т.е. возлагает на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении, переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы, обязанность возместить ущерб, причиненный в связи с оплатой вынужденного прогула или выполнением нижеоплачиваемой работы. Такая обязанность возлагается на должностное лицо, если соответствующие действия совершены им с нарушением закона, а также при задержке исполнения решения суда о восстановлении работника на работе, прежнем рабочем месте, прежних существенных условий труда (ст.245 ТК) [8, с.836-837].
Задержкой расчета следует считать выплату причитающихся работнику при увольнении сумм не в день увольнения или не на следующий день после предъявления требований работника о расчете, если в день увольнения работник не работал.
ПРИМЕР.
Решением суда Партизанского района г. Минска удовлетворены требования Т. к ООО "И" о взыскании среднего заработка за задержку расчета при увольнении.
Из материалов дела усматривается, что истец работал на основании заключенного с ним контракта. Трудовые отношения были прекращены до истечения срока контракта 13 января 2006 г. по соглашению сторон на основании п.1 ст.35 ТК. В день увольнения окончательный расчет с истцом произведен не был. Истцу было предложено получить причитающуюся ему заработную плату в день, определенный в данной организации для выплаты работникам заработной платы.
Начисление заработной платы истцу было произведено одновременно со всеми работниками, и 20 января 2006 г. причитающаяся истцу сумма зачислена на его карт-счет. Заработная плата была получена истцом только 21 января 2006 г.
Суд пришел к выводу, что имеется вина ответчика в невыплате истцу в день увольнения причитающихся ему при увольнении сумм. Задержка выплаты причитающихся работнику сумм составляет 8 дней.
Право на взыскание среднего заработка за задержку расчета принадлежит работнику независимо от вида заключенного с ним трудового договора, в том числе работающему по совместительству.
В то же время лица, работающие по гражданско-правовому договору, правом на взыскание среднего заработка за задержку расчета в порядке ст.78 ТК не обладают. Ответственность за нарушение обязательств в данном случае регулируется Гражданским кодексом Республики Беларусь (далее - ГК).
Для правильного применения приведенных норм ТК следует определить, что означает понятие "все выплаты, причитающиеся работнику от нанимателя" или, как иногда указывается в судебных решениях, "окончательный расчет".
Судебная практика исходит из того, что в выплаты, причитающиеся от нанимателя, включаются:
заработная плата, причитающаяся за отработанное время.
Например, работник увольняется в середине месяца, следовательно, ему должна быть начислена и выплачена заработная плата за прошлый месяц и за половину текущего месяца.
В ситуациях, когда увольнение производится до окончания соответствующего периода (месяца, квартала), возникает вопрос о взыскании премий, входящих в систему оплаты труда, право на получение и размер которых определяется по результатам работы за определенный период.
Если по условиям локального нормативного акта - положения о премировании - премия подлежит выплате, но невозможно определить ее размер, наниматель обязан выплатить основную заработную плату, предупредив работника, что премия будет выплачена позже, после окончания отчетного периода и начисления ее работнику в соответствии с условиями и показателями, определенными в локальном нормативном акте.
В то же время, если положением о премировании предусмотрено, что при увольнении до окончания месяца премия не начисляется, то наниматель не обязан ее начислять и невыплата таких сумм не будет считаться задержкой расчета.
В качестве примера можно привести дело, когда истицей заявлялось несколько исковых требований, в том числе и требования о взыскании премии и среднего заработка за задержку выплаты окончательного расчета [12, с.23].
3.2 Исполнение некоторых решений и постановлений по трудовым делам
По общему правилу решения суда подлежат исполнению после вступления их в законную силу (ст.467 ГПК). Закон допускает немедленное исполнение некоторых решений, т.е. возможность исполнения сразу после вынесения судебного решения.
Как и ст.313 ГПК, ТК регулирует лишь случаи обязательного немедленного исполнения по трудовым спорам: о восстановлении на работе, на прежнем рабочем месте, прежних существенных условий труда (ст.243 ТК) и о выплате работнику заработной платы, но не свыше чем за один месяц (ч.3 ст.347 ТК). Данные нормы носят императивный характер и действуют независимо от упоминания об этом в решении. Кроме того, согласно ст.314 ГПК суд может допустить немедленное исполнение, указав это в любом решении, в том числе по трудовым и иным спорам, если вследствие особых обстоятельств замедление в исполнении может привести к значительному ущербу для взыскателя или сделать невозможным само исполнение.
Исполнительный лист при немедленном исполнении выдается взыскателю немедленно по вынесении судебного постановления (ч.1 ст.463 ГПК) либо по просьбе взыскателя направляется для исполнения непосредственно судом (ч.3 ст.463 ГПК).
В ч.2 ст.247 установлена обязанность нанимателя, задерживающего исполнение решения о восстановлении на работе, на прежнем рабочем месте, прежних существенных условий труда, выплатить работнику средний заработок или разницу в заработке за время задержки со дня вынесении решения по день его исполнения. Принудительное взыскание этих сумм осуществляется на основании определения суда (ст.538 ГПК) в порядке, предусмотренном ст.329 ГПК для изменения способа и порядка исполнения решения.
За умышленное неисполнение судебного решения (постановления) либо воспрепятствование их исполнению виновные должностные лица могут быть привлечены к уголовной ответственности по ст.423 УК.
Ряд решений по трудовым спорам подлежит немедленному исполнению - о присуждении работнику заработной платы, но не свыше чем за один месяц, о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника (п.3, 4 ст.313 ГПК; ст.247 ТК).
ГПК (гл.31) предусматривает также возможность бесспорного взыскания начисленной, но невыплаченной заработной платы в порядке приказного производства [13, с.42].
В случае неисполнения решения суда добровольно, возбуждается исполнительное производство. Его инициаторами могут быть: истец, прокурор, профсоюзный комитет, выступающий в защиту работника. Если решение суда по индивидуальному трудовому спору не исполнено в установленный законом или судом срок, то заинтересованный работник вправе подать в тот же суд заявление о неисполнении его решения и принуждении к тому ответчика. Когда неисполнением решения суда нарушаются права и интересы работника, в его защиту в суд вправе обратиться профсоюзный орган.
Принудительное исполнение решений судов по индивидуальным трудовым спорам осуществляется через судебного исполнителя. Приступая к исполнению решения, судебный исполнитель посылает должнику предложение о добровольном исполнении решения в срок до пяти дней. Такое предложение представляет собой попытку восстановления нарушенных прав без применения принудительных мер. Оно вручается должнику под расписку на втором экземпляре документа, приобщаемого к исполнительному производству. В необходимых случаях одновременно с вручением предложения судебный исполнитель может наложить арест на имущество должника.
Невыполнение требований судебного пристава и действия, препятствующие исполнению возложенных на него обязанностей, влекут ответственность в порядке, установленном законом [11, с.77-78].
4. Органы примирения, посредничества и арбитража
В ТК не урегулирован порядок формирования органов примирения, посредничества и арбитража для разрешения индивидуальных трудовых споров. Они могут быть сформированы в порядке, определенным коллективным договором (соглашением), либо в порядке, аналогичном для органов по разрешению коллективных трудовых споров. Могут быть использованы уже созданные указанные органы.
К подведомственности органов указанных в ч.1 ст.251 ТК, в силу системного толкования ст.233, 236, 241, 377 ТК относятся споры между работником и нанимателем по вопросам индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений, т.е. когда наниматель вправе, но не обязан предоставить, установить или изменить работнику условия труда. Например, неполное рабочее время согласно ч.1 ст.118 ТК, отпуск без сохранения зарплаты согласно ст. 190 ТК, дополнительные свободные от работы дни для обучающихся в заведениях, обеспечивающих получение среднего специального и высшего образования, согласно ч.2 ст.215 ТК и др.
Формирование органов примирения, посредничества и арбитража для урегулирования индивидуальных трудовых споров является правом, а не обязанностью нанимателя. Если указанные органы не сформированы, индивидуальные трудовые споры по вопросам установления или изменения условий труда подлежат рассмотрению нанимателем по соглашению с профсоюзом в пределах предоставленных им прав.
Индивидуальные трудовые споры, связанные с применением законодательства о труде, коллективных договоров, соглашений и иных локальных нормативных актов, трудовых договоров, подведомственные КТС и суду. Например, о взыскании заработной платы, выплате компенсации, предоставлении гарантий, трудовых отпусков и в других случаях, когда работник обладает субъективным правом, а на нанимателе лежит соответствующая правовая обязанность (ст.233, 236 и 241ТК).
Стороны определяют порядок работы органов, указанных в ч.1 ст.251 ТК, в том числе когда для рассмотрения индивидуальных трудовых споров используются уже сформированные для рассмотрения коллективных трудовых споров органы примирения, посредничества и арбитража.
Рассмотрение в указанных органах индивидуальных трудовых споров, связанных с применением законодательства о труде, не может ограничивать право работника на судебную защиту [8, с.839-840].
Заключение
В курсовой работе были рассмотрены проблемы связанные с разрешением индивидуальных трудовых споров. Эта тема, как уже неоднократно отмечалось в работе, очень актуальна.
В связи с ломкой старых производственных отношений, которые сложились в условиях плановой экономики и в связи с переходом к рыночной системе хозяйствования перед обществом встали проблемы обусловленные противоречиями между интересами работодателей, выраженных в получении максимальной прибыли и интересами работников, заинтересованных в максимальной оплате своего труда и получения благ, предусмотренных трудовым законодательством. Однако реализация всех этих гарантий ложится на работодателей дополнительным финансовым бременем, которое они не желают брать на себя.
Нарушения трудового законодательства встречаются сплошь и рядом. Они начинаются ещё до момента заключения трудовых договоров, когда соискателю на вакансию выставляются заранее противозаконные условия заключения трудового договора. От него работодатель зачастую требует отказаться от отпуска, выходных, требует работать сверх норм рабочего времени. В результате трудовой договор заключается на заранее противозаконных условиях.
Такая ситуация обусловлена объективными факторами вытекающими из экономических законов, которые относительно рынка рабочей силы обуславливают постоянное превышение предложения над спросом. Трудовой кодекс Республики Беларусь императивно в своих нормах компенсировал эту экономическую закономерность, но реально на практике отсутствует механизм государственного контроля над соблюдением положений трудового законодательства. Трудовой кодекс предусматривает наличие такого государственного органа как инспекция по труду, а также четко определяет его полномочия. Но данный орган пока ещё не осуществляет свои полномочия на должном уровне. Вот именно такая ситуация способствует возникновению трудовых споров как индивидуальных, так и коллективных.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
