33096 (605319), страница 2
Текст из файла (страница 2)
Данный пункт ст.81 ТК РФ предоставляет работодателю право уволить работника в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной только результатами аттестации, которая проводится в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации.
Работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.
В соответствии с федеральными законами обязательной периодической аттестации подлежат: педагогические работники в соответствии с Законом РФ «Об образовании», работники библиотек в соответствии с Законом РФ от 29 декабря 1994 г. «О библиотечном деле» и др.
Аттестации могут подлежать и работники, для которых федеральными законами не предусмотрено обязательное прохождение аттестации, в том случае если в организации имеется соответствующее локальное положение об аттестации.
Для проведения аттестации создается, как правило, аттестационная комиссия по распоряжению руководителя соответствующей организации или компетентного государственного органа. Аттестационная комиссия наделяется определенными полномочиями и состоит из высококвалифицированных специалистов.
Время и порядок проведения аттестации утверждаются руководителем организации и должны быть доведены до сведения работников, как правило, не позднее одного месяца до начала аттестации или в сроки, оговоренные в положении об аттестации конкретной организации. Нарушение этих сроков является законным основанием для признания результатов аттестации недействительными.
Не могут подлежать аттестации некоторые категории работников, в том числе лица, проработавшие в занимаемой должности (по определенной специальности, квалификации) менее года, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, и др.
Увольнение работника, состоящего членом профсоюза, возможно только с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст.373 ТК РФ.
Увольнение по основаниям, предусмотренным пп.2 и 3 ст.81 ТК РФ допускается только в том случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
1.4 Расторжение трудового договора в связи со сменой собственника (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п.4 ст.81 ТК РФ)
Как это следует из наименования данного пункта ст.81 ТК, по этому основанию трудовой договор может быть расторгнут только с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Никакие другие работники организации не могут быть уволены по п.4 ст.81 ТК РФ. Трудовой договор с ними может быть расторгнут только в том случае, если они отказываются от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, причем по п.6 ст.77 ТК РФ. При этом следует иметь в виду, что расторжение трудового договора в данном случае допускается лишь тогда, когда происходит смена собственника имущества организации в целом. Судебная практика указывает, что вышеперечисленные лица не могут, быть уволены по п.4 ст.8,1 ТК РФ при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.
Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц; при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность; при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.
Поскольку в соответствии с п.1 ст. 66 и п.3 ст.213 ГК РФ собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а участники в силу п.2 ст.48 ГК РФ имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли), то изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по п.4 ст.81 ТК РФ с лицами, перечисленными в этой норме, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смена собственника имущества не происходит.
Увольнение по п.4 ст.81 ТК РФ производится новым собственником не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности. При этом он должен выплатить уволенным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков, если больший размер не предусмотрен в трудовом договоре (подробнее см. ст.181 ТК РФ).
1.5 Расторжение трудового договора за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п.5 ст.81 ТК РФ)
Увольнение по этому основанию правомерно при наличии следующих условий: работник допустил противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение Возложенных на него трудовых обязанностей, причем без уважительных причин; неисполнение трудовых обязанностей носило неоднократный характер; к работнику ранее применялось дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им трудовых обязанностей оно не было ни снято, ни погашено. Причем, применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение по п.5 ст.81 ТК РФ, допустимо и в том случае, когда неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
Для увольнения по указанному основанию имеет значение, что работник по своей вине не исполнял или ненадлежащим образом исполнял именно возложенные на него трудовые обязанности (например, нарушал требования законодательства, обязательства по трудовому договору, правила внутреннего трудового распорядка, не выполнял обязанности, предусмотренные в должностной инструкции, приказы работодателя и т.п.).
Судебная практика указывает, что расторжение трудового договора по п.5 ст.81 ТК РФ допустимо в частности, в следующих случаях:
а) отсутствия работника без уважительных причин на работе либо, рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где он обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из ч.6 ст. 209 ТК РФ, в которой определено понятие рабочего места;
б) отказа работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст.62 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст.56 ТК РФ);
в) отказа или уклонения без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
Увольнение будет считаться правомерным, даже если работник ранее имел только одно дисциплинарное взыскание, но именно такое взыскание, которое предусмотрено ст. 192 ТК РФ (замечание или выговор). При этом следует иметь в виду, что при увольнении по данному основанию не учитываются меры правового воздействия, которые не относятся к дисциплинарным взысканиям, например, лишение работника премии и т.п. Дисциплинарное взыскание, наложенное на работника, должно быть на момент увольнения не снято с работника, а в соответствии со ст. 194 ТК РФ дисциплинарные взыскания снимаются при условии, если в течение года он не будет подвергнут новому взысканию.
Поскольку увольнение является одной из мер дисциплинарного взыскания, то при ее применении должен быть соблюден порядок наложения взысканий, предусмотренный ст. 193 ТК РФ. Так, увольнение должно быть произведено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения.
Месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания исчисляется со дня обнаружения проступка, а днем обнаружения проступка, с которого начинает исчисляться месячный срок, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника; пребывания в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч.3 ст. 193 ТК РФ). Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока. К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.
Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.
Увольнение работника, являющегося членом профсоюза, требует учета мотивированного мнения соответствующего выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст.373 ТК РФ.
1.6 Расторжение трудового договора за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п.6 ст.81 ТК РФ)
В данном пункте ст.81 ТК РФ предусмотрена возможность увольнения любого работника за однократное грубое нарушение им трудовых обязанностей. При этом законодатель разъясняет, что понимается под грубым нарушением трудовых обязанностей. Итак, к таким нарушениям относятся:
а) прогул, т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б) появление на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях;
д) нарушение работником требований по охране труда, установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
Перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п.6 ст.81 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
В подп. «а» п.6 ст.81 ТК РФ указывается, что по этому основанию увольнение допускается за прогул, т.е. отсутствие работника без уважительных причин, во-первых, в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности; во-вторых, в течение более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), причем именно на своем рабочем месте. Если работник докажет, что отсутствие на рабочем месте обусловлено уважительными причинами, увольнение будет признано неправомерным.
Судебная практика исходит из того, что по этому основанию работники могут быть также уволены, например, за невыход на работу по таким причинам, как оставление без уважительной причины работы до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по собственному желанию; оставление работы без уважительной причины до истечения срока трудового договора (если он был заключен на срок); самовольный уход в отпуск (как основной, так и дополнительный) и др. Прогулом является также и неявка без уважительных причин на ту работу, на которую работник был переведен в соответствии с действующим законодательством (например, в связи с производственной необходимостью). В то же время, если сам перевод был осуществлен незаконно, отказ работника от такого перевода нельзя расценивать как прогул. Равно как использование работником дней отдыха в тех случаях, когда работодатель вопреки закону, отказал в их предоставлении, а их использование не зависело от его усмотрения (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии со ст.186 ТК РФ дня отдыха после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
Не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, а соответственно, и прогул без уважительной причины отказ работника от выполнения требований работодателя об отзыве из отпуска, поскольку в соответствии со ст.125 ТК РФ отзыв из отпуска допускается только с согласия работника.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
