31072 (604701), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

4. Для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации, а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг. Под обычной деятельностью в данном случае следует понимать такие виды работ, которые соответствуют основным направлениям деятельности организа­ции, закрепленным в ее уставе.

В качестве примера работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации, закон называет проведение реконструкции, монтажа, пусконаладочных работ. В зависимости от характера (вида) обычной деятельности организации это могут быть и другие работы (например, ремонтные, строительные и т. п.). Однако во всех случаях работы, выходящие за рамки обычной (основной) деятельности организации, для выполнения которых могут заключаться срочные трудовые договоры, должны носить временный (срочный) характер.

5. С лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период вре­мени или для выполнения заведомо определенной работы, а также для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой.

6. Для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работ­ника, а также работ, выполняемых работниками, обучаю­щимися по дневным формам обучения. Трудовой договор в этом случае заключается на срок, установленный для прохождения стажировки или профессионального обучения.

7. С лицами, избранными на определенный срок в состав выборного органа или на выборную опла­чиваемую должность, а также в случае поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечени­ем деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной влас­ти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объе­динениях.

8. С лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ. В данном случае речь идет только о временных работах. Если работа, на которую гражданин направлен органами службы занятости, носит постоянный характер, заключение с ним срочного трудового договора допускается лишь на общих основа­ниях, т.е. с учетом ограничений, установленных законом для заключения срочных трудовых договоров.

9. С лицами, которым в связи с состоянием здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера. Ме­дицинское заключение такого рода вправе выдать лишь тот орган или учреждение, которым такое право предоставлено (например, клинико-экспертные комиссии, учреж­дения медико-социальной экспертизы и др.)¹¹.

Есть ряд срочных трудовых договоров, непосредственно предусмотренных законом. Так, ст. 59 Кодекса устанавливает, что срочный трудовой договор может быть заключен по инициативе работодателя или работника в 20 случаях, указанных в ней и других предусмотренных федеральными законами, в том числе с руководителем организации, его заместителем, главным бухгалтером, с педагогическими работниками образовательных учреждений, с государственными служащими; для работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, ученические для получения профессии на производстве данного работодателя сроком до 6 месяцев.
Срочный договор может быть заключен на любой другой срок не свыше 5 лет. Следовательно, из 32 видов трудовых договоров более 12 - с неопределенным сроком и 20 срочных. Одним из оговариваемых сторонами трудовых договоров необходимых условий должно быть условие о виде соответствующего договора, иначе это будет обычный трудовой договор для постоянной работы.

Здесь будет интересным рассмотреть материалы судебной практики. Так, еще по старому КЗоТу было вынесено определение СК Верховного Суда РФ от 28 марта 2000 г.¹² "Срочный трудовой договор (контракт) заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника,

а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом (ч.2 ст.17 КЗоТ РФ)"

М. обратилась в суд с иском к муниципальному учреждению здравоохранения "Стоматологическая поликлиника-2" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за вынужденный прогул, при этом сослалась на следующие обстоятельства. В 1990 году она была принята на работу в качестве заместителя главного врача по лечебной части на неопределенный срок. В 1995 году администрация ей предложила заключить контракт сроком на один год, с тех пор такие контракты заключались ежегодно. 16 января 1997 г. по предложению главного врача заключен трудовой договор сроком на три месяца, по истечении которого она была уволена по п.2 ст.29 КЗоТ РФ, что истица считает незаконным.

Решением Сургутского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа (оставленным без изменения судебной коллегией суда Ханты-Мансийского автономного округа) в иске отказано.

Президиум суда Ханты-Мансийского автономного округа протест заместителя Председателя Верховного Суда РФ об отмене судебных постановлений и направлении дела на новое рассмотрение оставил без удовлетворения.

Заместитель Председателя Верховного Суда РФ в протесте поставил вопрос об отмене всех судебных постановлений.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ 28 марта 2000 г. протест удовлетворила, указав следующее.

Разрешая дело, суд первой инстанции исходил из того, что, начиная с января 1995 г., с истицей заключался срочный трудовой договор сроком на один год, с 16 января 1997 г. - на три месяца и по истечении этого времени администрация вправе была уволить истицу по п.2 ст.29 КЗоТ РСФСР (по истечении срока контракта).

В решении суд сослался на то, что контракты М. заключала и подписывала по доброй воле, нарушений ее прав при этом не допущено.

С выводами суда нельзя согласиться, поскольку они сделаны с существенным нарушением норм материального и процессуального права.

В соответствии с ч.1 ст.17 КЗоТ РФ трудовой договор (контракт) может быть заключен: на неопределенный срок; на определенный срок не более пяти лет; на время выполнения определенной работы.

Срочный трудовой договор (контракт) заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом (ч.2 ст.17 КЗоТ РФ).

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в п.10 постановления от 22 декабря 1992 г. N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" (в ред. постановлений Пленума от 21 декабря 1993 г. N 11 и от 25 октября 1996 г. N 10 с изменениями и дополнениями, внесенными постановлением Пленума от 15 января 1998 г. N 1), если трудовой договор (контракт) с работником прекращен по мотивам истечения срока после введения в действие Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. "О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР" и работник оспаривает такое увольнение, законность прекращения трудового договора (контракта) должна оцениваться в соответствии с ч.2 ст.17 КЗоТ РФ.

При разрешении дела суд принял во внимание, что срочный трудовой договор истицей был заключен добровольно.

Между тем для правильного разрешения дела правовое значение имели другие обстоятельства. В частности, обращалась ли М. с заявлением о заключении контракта, позволяли ли условия выполнения ею своих служебных обязанностей осуществлять их в рамках трудового договора, заключенного на неопределенный срок, предоставляло ли заключение срочного трудового договора льготы и преимущества истице, которые она не могла получить, работая постоянно в занимаемой должности.

В материалах дела заявления М. о переходе на работу по контракту нет.

Кроме того, ответчиком не представлены доказательства того, что в рамках трудового договора, заключенного на неопределенный срок, истица продолжать работу не могла, а поэтому с ней с 1995 года ежегодно заключался контракт.

В решении суд не указал на льготы и преимущества, предоставляемые в рамках срочного трудового договора, которые М. не могли быть предоставлены при условии работы на постоянной основе.

Следовательно, заключение срочного трудового договора без учета характера предстоящей работы, условий ее выполнения, вопреки интересам работника, обратившегося с заявлением о приеме на работу на неопределенный срок, при отсутствии обстоятельств, ограничивающих время действия трудового договора, противоречит трудовому законодательству (ч.2 ст.17 КЗоТ РФ).

С учетом требований закона заключение с работником срочного трудового договора не дает основания для его прекращения по истечении срока, на который он заключен.

Оставляя протест заместителя Председателя Верховного Суда РФ без удовлетворения, президиум Верховного суда автономного округа считал, что ежегодно истица добровольно заключала с администрацией срочные трудовые договоры и, следовательно, не имеется оснований полагать, что при этом нарушались ее трудовые права и интересы. Президиум сослался на заявление М. от 31 марта 1997 г. о продлении контракта на новый срок и на отказ в таком продлении с учетом мнения профсоюзного комитета.

Кроме того, президиум суда указал, что непосредственной причиной увольнения М. послужили результаты проверки, проведенной в стоматологической поликлинике в феврале 1997 г., выявившие ненадлежащее исполнение истицей служебных обязанностей.

Однако с такими выводами согласиться нельзя по следующим основаниям.

Заключение срочного трудового договора может иметь место только в случаях, предусмотренных ч.2 ст.17 КЗоТ РФ.

Возможность его заключения в иных случаях не зависит от волеизъявления сторон в трудовом договоре, так как при этом ограничиваются права работника. Он может быть уволен по дополнительным основаниям, предусмотренным трудовым законодательством для расторжения договора, заключенного на неопределенный срок, по истечении срока.

Обосновывая правомерность отказа в продлении срока трудового договора по заявлению М. от 31 марта 1997 г., президиум сослался на то, что такой отказ сделан с учетом мнения профсоюзного комитета.

Между тем мнение профсоюзного комитета предприятия не имеет правового значения для заключения либо продления трудового договора, заключенного работником с администрацией. Не имеют правового значения для решения вопроса о правомерности прекращения трудового договора с М. результаты проверки, проведенной в поликлинике в феврале 1997 г., поскольку основанием для прекращения трудового договора явились не упущения в работе истицы, выявленные проверкой, а истечение срока трудового контракта, заключенного на три месяца.

При таких обстоятельствах судебные постановления подлежат отмене, а дело - направлению на новое судебное рассмотрение в суд первой инстанции.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Поступление на работу всегда является добровольным. Поэтому юридически поступление-прием на работу оформляется трудовым договором (контрактом) между работником и работодателем, то есть администрацией предприятия, учреждения. Трудовой договор - это соглашение об условиях труда и прежде всего о той трудовой функции, которую будет исполнять работник.

Трудовой договор может быть срочным или бессрочным. Условие о том, будет ли трудовой договор ограничен определённым сроком, оговаривается сторонами при приёме работника на работу. Срочный договор заключается на определенный срок, по истечении которого он либо продлевается, либо прекращается и работник увольняется с работы. Досрочно этот договор может быть прекращен по основаниям, указанным в законе. Например, трудящийся может расторгнуть срочный трудовой договор досрочно, если администрация не выполняет взятых на себя по договору обязательств, а также по болезни и иным уважительным причинам.
Срок действия бессрочного трудового договора не определяется. Ст.58 ТК РФ устанавливает общее правило заключения трудового договора (контракта) - на неопределенный срок, т.е. на постоянную работу.

Трудовой договор, заключённый на определённый срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключённым на неопределённый срок¹³.

Договор может быть расторгнут трудящимся в любое время, но необходимо предупредить администрацию об этом не позже чем за две недели. Администрация также может расторгнуть бессрочный трудовой договор, но лишь по причинам, прямо указанным в законе. Назовем некоторые:

• сокращение численности, или штатов;

• несоответствие занимаемой должности;

• систематическое (более одного раза в течение года) нарушение трудовой дисциплины;

• прогул, то есть отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня.

В ТК РФ точно указаны все основания расторжения трудового договора и их юридические последствия. Этим вопросам посвящены ст.77-84 ТК РФ.

Для работника выгоднее заключать бессрочный трудовой договор. Работодателя же более устраивает срочный трудовой договор. Его интересам соответствует правило о том, что по прошествии срока трудового договора (контракта) он может его расторгнуть без объяснения причин, что работник может быть уволен досрочно по дополнительным условиям, обозначенным в контракте, а так же то, что работник теряет право на увольнение по собственному желанию.

Характеристики

Список файлов курсовой работы