103035 (598180), страница 11

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 11)

К основным видам деятельности службы управления персоналом по управлению карьерой работника можно отнести:

• оценка перспективных работников и зачисление их в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности;

• повышение квалификации в системе непрерывного обучения кадрового резерва;

• ротацию работника внутри своего подразделения или предприятия для расширения его кругозора,

• назначение на более высокую должность;

Управление карьерой преследует главную цель: – обеспечить удовлетворение внутрифирменных потребностей в работниках, получивших профессиональное развитие и опыт работы в данной организации.

Выполнение данной цели предусматривает решение ряда задач:

• достижения взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника;

• обеспечения направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей;

• обеспечения открытости процесса управления карьерой;

• устранения «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития работника;

• формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста;

• изучения карьерного потенциала сотрудников;

• обеспечения обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью предотвращения не реалистических ожиданий;

• определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужное время и в нужном месте.

При успешной реализации вышеперечисленных задач по управлению карьерой организация и работник получают определенные выгоды. Для сотрудника это означает:

• более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни;

• более четкое видение профессиональных личных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;

• возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

– повышение конкурентоспособности на рынке труда

Организация получает

– мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда, снижает текучесть рабочей силы;

– возможность планировать профессиональное развитие работников с учетом их личных интересов;

– планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;

Управление карьерой – это двусторонний процесс, с одной стороны, это деятельность организации в составе кадровой службы, а с другой стороны, это непосредственные действия самого работника по формированию личного плана карьеры.

Работнику необходимо знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. Общей целью планирования карьеры является сочетание потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися в организации.

Карьера – это мотивация к достижению успеха, знание самого себя, успех и самоотдача, самоконтроль и работоспособность, уверенность в себе и объективность и т.д., т.е. процесс успешной самореализации, сопровождающийся социальным признанием и являющийся результатом продвижения по служебной лестнице.

Карьера почти полностью зависит от желания ее развивать, а организация должна содействовать этому процессу.

Развитие карьеры работника, т.е. переход от одного этапа к другому всегда регулируется потребностью предприятия, на котором работает работник, и стремлением к этому самого работника. Но администрации предприятия и тем, от кого это зависит, следует иметь в виду, что карьера должна быть управляемым процессом, а значит, плановым. При этом планирование должно быть долговременным и увязано с планами развития предприятия.

Характеристики

Список файлов книги