101604 (598150), страница 11

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 11)

4 этап. Подписанный сторонами договор с приложениями в семидневный срок направляется работодателем в соответствующий орган по месту нахождения организации для уведомительной регистрации.

В колдоговор включаются взаимные обязательства работодателя и наемных работников по следующим вопросам:

- форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, оплаты;

- механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных колдоговором;

- занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

- определение рабочего времени и времени отдыха работников;

- улучшение условий и охрана труда работников, в т.ч. женщин, молодежи;

- добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование;

- соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья;

- экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

- льготы для работников, совмещающих работу с обучением;

- контроль за выполнением колдоговора, порядок внесения дополнений и изменений, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормативных условий функционирования представителей работников;

- отказ от забастовок по условиям включенным в колдоговор при своевременном и полном их выполнении.

В колдоговоре с учетом экономических возможностей организации могут содержаться и другие, в т.ч. более льготные трудовые, социально-экономические условия по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательством и соглашениями: дополнительный отпуск, надбавки к пенсиям, досрочный уход на пенсию и т.д.

В соответствии с Законом РФ «Околлективных договорах и соглашениях» от 11.03.92 установлена дисциплинарная ответственность лиц, представляющих работодателя, уклоняющихся от участия в переговорах по заключению, изменению коллективного договора, виновных в нарушении или невыполнении обязательств по договорам (штраф до 50 минимальных размеров оплаты труда).

Трудовые соглашения - правовой акт, содержащий обязательства подписавших их сторон в сфере условий труда, занятости и социальных гарантий для работников определенной профессиональной отрасли или территории.

Современные условия развития экономики определяют необходимость заключения:

- генеральных соглашений, которые устанавливают общие принципы проведения экономической политики субъектами, их подписавшими. Генеральное соглашение на федеральном уровне - общероссийские объединения профсоюзов, общероссийские объединения работодателей, правительство РФ. Генеральное соглашение на региональном уровне - республиканские объединения профсоюзов, республиканские объединения работодателей, правительство республик;

- отраслевые (тарифные) соглашения определяют социально-экономическое развитие отрасли. Участники: соответствующие профсоюзы, работодатели (объединения работодателей), Министерство труда РФ. Соглашение включает правовые нормы, регулирующие содержание, начало-завершение трудовых отношений. Предмет: все условия труда;

- территориальные соглашения заключаются между представителями работников, объединений работодателей и территориальными органами исполнительной власти;

- коллективный договор.

ТЕМА 8. ОТНОШЕНИЕ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА И ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

8.1 ОТНОШЕНИЯ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА: ПОНЯТИЕ, ХАРАКТЕРИСТИКИ

Результаты деятельности организации в значительной мере зависят от характера отношений между работодателями и наемными работниками. Трудовые отношения могут быть:

1. Конструктивные, способствующие успешной деятельности организации - отношения сотрудничества, взаимной помощи, созидательной конкуренции;

2. Неконструктивные отношения, блокирующие успешную деятельность организации и возникающие как следствие разнонаправленности, несоответствия общих интересов сотрудников и их социальных групп целям организации.

В советском обществоведении существовало два подхода к характеристики трудовых отношений. Первый подход сводился к отрицанию существования в странах "реального социализма" неконструктивных трудовых отношений. Второй подход акцентрировал свое внимание на конфликтной стороне трудовых отношений в странах капитализма. Согласно второму подходу, рост организованности рабочего класса должен сопровождаться обострением классовой борьбы между работодателями и наемными работниками. Однако рост организованности рабочего класса сопровождается возникновением и развитием системы корпоративизма.

СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО - это идеология, формы и методы согласования интересов работодателей и наемных работников, предпринимателей и государства для обеспечения их конструктивного взаимодействия. Оно выражает общественную необходимость социального мира как одного из условий политической стабильности и экономического прогресса.

Характеристики системы социального партнерства:

1. Переговорный характер решения разногласий. Обязательным условием сотрудничества субъектов современных экономических процессов на всех уровнях является добровольность, равноправие, ответственность, самоограничение, взаимные уступки в ходе переговоров в рамках существующих законов.

2. Установление мер по соблюдению социальной справедливости и защите интересов всех субъектов социального партнерства.

3. Утверждение общечеловеческих ценностей в производстве и других сферах общественного труда: защита человеческого достоинства, право на свободное развитие личности, запрет на дискриминацию, свобода коалиций и т.п..

4. Участие наемных работников в управлении. Наемные работники в идеале должны быть представлены профсоюзами, призванными выражать и отстаивать их интересы в рамках социального парнерства и контролировать от имени своих избирателей выполнение достигнутых договоренностей.

5. Добровольное и узаконенное невмешательство правительственных органов в производственно-коммерческую самостоятельность государственных предприятий и профессиональных объединений работников.

6. Наличие гарантированной системы законодательства.

Действие современной системы социального партнерства целесообразно оценивать с двух позиций: во-первых, уровня жизни большинства населения; во-вторых, дифференциации доходов.

8.2 ТРУДОВОЕ СОГЛАШЕНИЕ: СТРУКТУРА, СОДЕРЖАНИЕ, ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ

ТРУДОВОЕ СОГЛАШЕНИЕ - это правовой акт, содержащий обязательства по установлению условий труда, занятости и социальных гарантий для определенной профессии, отрасли, территории.

КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР - это правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические, профессиональные отношения между работодателем и наемными работниками в организации.

Взаимные обязательства достигаются по следующим вопросам:

1. Форма, системы и размер оплаты труда, вознаграждения, пособия, компенсации.

2. Механизм регулирования оплаты труда.

3. Занятость, переобучение, условия высвобождения работников.

4. Продолжительность рабочего времени, отдыха.

5. Улучшение условий и охраны труда работника.

6. Добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование.

7. Соблюдение интересов работников при приватизации предприятия.

8. Экологическая безопасность, охрана здоровья работника.

9. Далее могут быть конкретизированы для отдельных видов работников и работодателей.

Содержание коллективного договора:

1. права и обязанности работодателя;

2. права и обязанности наемных работников и представляющих их органов;

3. соблюдение интересов работников при изменении формы собственности и хозяйствования предприятия;

4. обеспечение занятости и регулирование увольнений;

5. социальное страхование, гарантии и защита работников предприятия.

5.1.Создание фондов: социальной защиты, социальной помощи, совместны рабоче-предпринимательских фондов социального обеспечения, пенсионных и по безработице.

5.2. Создание механизма финансовых дотаций на: - организацию функционирования детских оздоровительных и дошкольных учреждений; - предоставление бесплатного содержания детей многодетным и матерям-одиночкам; - увеличение компенсаций женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком и при продлении его сверх установленного срока; - индексацию доходов работников в соответствии с ростом индекса цен на потребительские товары;

6. производственно-экономическая деятельность с указанием мер по обеспечению выполнения производственных программ и достижению максимального объема дохода (ритмичность работы, новые методы хозяйствования,т.п.);

7. оплата труда;

8. условия и охрана труда работающих;

9. рабочее время и время отдыха;

10. профессиональная подготовка и переподготовка;

11. социальные программы: здоровье, отдых и культура, семья, жилье, питание и т.п.;

12. экологическая безопасность;

13. процедурные вопросы разработки, заключения и выполнения коллективного договора.

ТЕМА 9. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК ЕДИНСТВО МЕТОДОЛОГИИ, НАУКИ И ИСКУССТВА

9.1 АВТОРИТЕТ РУКОВОДИТЕЛЯ: ПОНЯТИЕ, ВИДЫ

Эффективное управлении персоналом во многом зависит от способности руководителя оказывать влияние на подчиненных, направляя их усилия на достижение стратегических целей организации. Инструментом подобного воздействия наряду с принуждением, убеждением, стимулированием, является авторитет руководителя.

Различают два вида авторитета:

1. Формальный - связанный со статусом руководителя;

2. Приобретенный или заслуженный - связанный с его непосредственной деятельностью руководителя и результатами работы подразделения, организации.

При формальном авторитете степень влияния руководителя на подчиненных может быть незначительной в силу действия ряда факторов, а, именно:

1. Неспособность влиять на подчиненных, недостаточное умение обеспечивать участие и помощь со стороны окружающих или влиять на их решение.

2. Отсутствие навыков руководства, практических способностей добиваться результата от работы подчиненных.

3. Недостаточное понимание особенностей управленческого труда, мотивации работников, негуманные и неуместные представления о роли руководителя.

4. Неумение обучать подчиненных, отсутствие желания помогать другим, развивать и расширять свои возможности.

5. Низкая способность формировать эффективный персонал, неспособность содействовать развитию и повышению эффективности рабочих групп в подразделении;

6. Недостаток навыков решать проблемы, отсутствие стратегии, необходимой для принятия решения;

7. Недостаток творческого подхода, отсутствие способности генерировать достаточно новые идеи и неумение их использовать 8. Отсутствие ясности в вопросах о целях своей личной и деловой жизни.

9. Неспособность в полной мере использовать свое время, энергию, неумение справляться со стрессами.

Приобретенный или заслуженный авторитет основывается на поведении руководителя. В частности:

1. Демонстрация личного примера по соблюдению действующих на предприятии правил и указаний.

2. Болеет за свое предприятие и связывает себя с его целями и контролирует их выполнение.

3. Забота о своих подчиненных и условиях их работы.

4. Правильно использует данные ему полномочия.

5. берет ответственность на себя за принимаемые решения.

6. Поддерживает и совершенствует уровень профессиональных знаний у себя и у подчиненных.

Неразрывное единство формального и приобретенного авторитета - залог успеха руководителя..

9.2 РУКОВОДСТВО ПЕРСОНАЛОМ

Каждый руководитель независимо от формы собственности и специфики деятельности предприятия выполняет ряд функций:

- функцию планирования, т.е. он определяет способы и средства достижения целей организации/подразделения;

- функцию вознаграждения, т.е. в зависимости от вклада отдельного работника в достижение целей деятельности руководитель повышает/понижает размер вознаграждения и т.п.;

- функцию носителя знаний, т.е. руководитель служит источником опыта и информации;

- функцию представительства организации/подразделения во внешних делах, т.е. руководитель участвует в качестве официального лица в переговорах, координирует все внешние и внутренние контакты;

- функцию контроля, т.е. руководитель является главным координатором деятельности организации/подразделения, делегируя полномочия и ответственность сотрудникам организации;

- функцию личного примера, т.е. руководитель служит примером поведения для подчиненных, четко демонстрируя как они должны вести себя в конкретных ситуациях.

Методы и подходы руководство персоналом очень разнообразны, но они имеют много общего. Наиболее распространенными подходами в настоящее время являются:

Характеристики

Список файлов книги