178998 (596328), страница 4

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 4)

Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

При сдельно-премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, они должны быть доведены до каждого исполнителя. Важно проследить, чтобы вновь принятые рабочие были проинформированы об этом.

Кроме этого должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели:

роста производительности труда;

повышение объемов производства;

выполнения технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости;

выполнение производственных заданий, личных планов;

повышения качества и сортности продукции;

бездефектного изготовления продукции;

недопущение брака;

соблюдения нормативно-технической документации, стандартов;

экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей.

Количество показателей можно увеличить, применение того или иного показателя определяется конкретными условиями производства, сложившимися на том или ином предприятии. Например: у предприятия возросло количество рекламаций от поставщиков или предприятие пытается выйти со своей продукцией на внешний рынок, где требования к качеству существенно выше. Естественно, что в этих условиях требования к качеству продукции, исполнительной дисциплине возрастают, и решению этой проблемы должен способствовать и перечень показателей, за который осуществляется премирование. Однако, перечень этих показателей не должен быть слишком большим, пять – семь показателей, так как больше их количество не осознается и не запоминается рабочими.

При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и т.д.).

Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:

Зк = Зч / Вч * Р (тенге на единицу продукции), (4)

где Зк - косвенная сдельная расценка;

Зч – тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, тенге;

Вч – часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;

Р - количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) – норма обслуживания.

Общий заработок рабочего рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих:

Зобщ = Зч * Фвсп * У / 100, (5)

где Зобщ – общий заработок рабочего, тенге;

Зч - часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную оплату труда, тенге;

Фвсп – фактически отработанное данным вспомогательным количество рабочим человеко-часов;

У – средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми обслуживающими данным работником рабочих, объектов, агрегатов;

Зобщ = Зкj * Вфj, (6)

где: Зкj = косвенная сдельная расценка за единицу продукции, производимой j – м обслуживаемым рабочим, тенге;

Вфj - фактическое количество продукции, произведенной в данном периоде j – м обслуживаемым рабочим в соответствующих единицах измерения.

При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не отдельно на операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в посте производительности труда.

При сдельно-прогрессивной системе, оплата труда определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или часть выполненных работ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул:

Зпс = Зтс + Зтс (Jн - Jбаз) Qпр / Jп; (7)

Зпс = Зтс + Зтп (Q`пр – 1); (8)

где: Зтс – сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, тенге;

Зтс – сумма сдельного заработка рабочего-сдельщика, начисленная по прямым сдельным расценкам за часть работы (продукции), оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты труда, тенге;

Jн - выполнение норм выработки рабочим, тенге;

Jбаз – базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата труда по повышенным расценкам, %;

Qпр – коэффициент, показывающий, насколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх установленной нормы;

Q`пр - коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценке этот коэффициент больше единицы).

При использовании сдельно-прогрессивной оплате труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.

Сдельная форма оплаты труда может применятся индивидуально для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы.

Широкое распространение получила подрядная форма оплаты труда. Суть ее состоит в заключении договора, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, а другая сторона, т.е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады рабочих определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции на фактически выполненный бригадой объем работ:

Збр = Зсд/бр * Вфакт/бр, (9)

где: Збр - заработок бригады рабочих;

Зсд/бр – бригадная сдельная расценка на единицу продукции;

Вфакт/бр - фактически выполненный объем работ.

При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако, в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифных систем. Составными элементами в тарифной системе является:

тарифная ставка – абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные;

тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации .это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единицы. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Повременная заработная плата имеет две системы:

1. простую повременную;

2. повременно-премиальную.

Заработок рабочего при простой повременной системе рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда в тенге на отработанное время в данном периоде (соответственно в часах или рабочих днях), т.е.:

Зп = Зч * Траб, (10)

где: Зп - заработок рабочего при простой повременной системе;

Зч – часовая тарифная ставка рабочего данного разряда;

Траб – отработанное время в данном периоде.

При помесячной оплате труда повременный заработок рабочего определяется по формуле:

Зп = Зм / Т `раб * Траб, (11)

где: Зм – месячная повременная заработная плата работника, тенге;

Траб – число рабочих часов по графику в данном месяце;

Т `раб – количество часов, фактически отработанных рабочим.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, установленной в соответствии с занимаемой должностью. Необходимы аналитические расчеты, которые существенно могут повысить эффективность того или иного оклада.

В настоящее время получают развитие гибкие системы оплаты наемных работников, которые могут быстро и объективно реагировать на изменения в эффективности и качестве труда наемников. Гибкие системы оплаты труда основаны на индивидуализации заработной платы конкретного работника, которая определяется не только традиционными показателями: стажем, квалификации и опытом, но и индивидуальными качествами работника на основе его способностей и возможности их реализации.

Гибкие системы оплаты наемных работников могут быть тарифными и бестарифными. Гибкая тарифная система строится на базе традиционного тарифа с премиями, доплатами и надбавками, которые выражают результаты деятельности работника по итогам месяца. От обычных тарифных систем гибкие тарифные системы отличаются, прежде всего тем, что разрабатываются под конкретное предприятие на основе существующих именно на данном предприятии работ с разным уровнем сложности и необходимой для их выполнения квалификации, а не на основе единых тарифно-квалификационных справочников, которые не могут отражать специфику каждого отдельного предприятия.

Заработная плата состоит из двух частей (назовем их условно):

• основная часть заработной платы (основной заработок);

• стимулирующая или премиальная часть (премиальные выплаты).

Установим прямую зависимость этих частей от конкретных экономических результатов деятельности предприятия. Основная часть заработной платы персонала должна ставиться в прямую зависимость от выручки от реализации продукции. Причем речь должна идти именно от выручки, т.е. от денежных сумм, полученных за поставленную (реализуемую) покупателям (заказчикам) продукцию (товары, работы, услуги). Премиальная часть заработной платы в свою очередь должна ставится в зависимость от полученной предприятием чистой прибыли (или балансовой прибыли).

Сама же заработная плата будет определяться по формуле:

ЗП = (ОЗ + ПВ) * Кп, (12)

где: ОЗ – основная часть заработной платы (или основной заработок работника);

ПВ – премиальная (стимулирующая ) часть заработной платы;

Кп – понижающий коэффициент, предполагающий снижение заработной платы в связи с невыполнением производственного задания или неполном использованием рабочего времени.

В свою очередь составные части ( ОЗ и ПВ) будут определяться в зависимости от установленного сторонами (работодателем и работником (работниками)) коэффициента оплаты труда, определяющего зависимость заработка работника от вышеуказанных экономических результатов деятельности предприятия (в нашем случае, выручки от реализации продукции и чистой прибыли).

Эти коэффициенты оплаты труда, в свою очередь, будут означать конкретную ценность работника как специалиста (профессионала) для данного предприятия и находится в пределах от 0,1 до 2 единиц.

Единичный коэффициент будет определяться как отношение фонда оплаты труда к общему (суммарному) коэффициенту всех работников предприятия.

Общий (суммарный) коэффициент оплаты труда всех работников (всего персонала) предприятия должен стремиться к их общей (среднесписочной) штатной численности. Это делается для удобства расчетов. Например, штатная численность сотрудников предприятия 10 единиц, таким образом, суммарный коэффициент их должен стремиться к 10 (а в идеале быть ему равным).

Для того, чтобы вышеуказанная система оплаты труда была максимально открытой, и соответствовала принципам социальной справедливости, общие границы, а, попросту говоря, «вилки» коэффициентов для всех работников и границы формируемого фонда оплаты труда на предприятиях должны устанавливаться в коллективном договоре между работодателем и трудовым коллективом предприятия, заключаемым в соответствии с действующим законодательством.

Данная система оплаты труда позволяет также оценивать и «количественные» характеристики участия работников в трудовом процессе, для чего и вводится понижающий коэффициент (Кп) для работников. Например, если работник отработал неполное рабочее время или не выполнил полностью производственный план, то в этих случаях следует применять понижающий коэффициент.

2.2 Документальное оформление и учет расчетов с персоналом по оплате труда

Для начисления заработка рабочим необходимо вести учет их численности, проработанного и не проработанного времени, выполненной ими работы и выработки. В основном эти задачи решают оперативно-технический персонал и статистика. Учет численности работников ведется кадровой службой предприятия, рабочее время работников учитывается табельщиками или руководителями цехов (отделов) предприятия и т.д. Однако, составляемые при этом учетные документы используются бухгалтерией для начисления заработка работникам. Поэтому бухгалтер должен хорошо знать порядок составления и использования этих документов, что и определяет целесообразным начать изучение этой темы с этих вопросов.

Учет персонала предприятия и оплаты труда ведется по установленным группам работников. В зависимости от того, где используются работники, выделяют:

• промышленно-производственный персонал (работники цехов и отделов, участвующие в производстве, обслуживающие его и управляющие им);

• непромышленный персонал (работники жилищно-коммунальных служб, детских дошкольных, медицинских, учебных и т.д. учреждений предприятия).

По выполняемым функциям промышленно - производственный персонал делится на шесть категорий:

1. административно-управленческий персонал (АУР);

2. инженерно-технические работники (ИТР);

3. служащие;

4. младший обслуживающий персонал ( МОП);

5. персонал охраны;

6. рабочие.

Кроме того, все работники делятся по профессиям (токари, слесари, экономисты, бухгалтеры и т.д.), а также по квалификации (разрядам), стажу работы и другим признакам.

При приеме на работу с каждым новым сотрудником заключается трудовой договор. Общая численность работников, состоящих в штате предприятия (штатное расписание-приложение 2), составляет списочную численность. Лица, работающие на предприятии по трудовым соглашениям, составляют списочную численность. Лица, работающие на предприятии по трудовым соглашениям, составляют внесписочный состав. Учет работников предприятия ведет отдел кадров (инспектор по кадрам или другое лицо на это уполномоченное руководителем), который обеспечивает получение данных о численности персонала в целом на субъекте, его структурных подразделениях и причинах изменения этой численности; составе персонала по полу, возрасту, категориям, профессиям, должностям, специальностям, квалификации, стажу работы, образованию и другим признакам.

Вновь принятых на работу оформляют «Приказом (распоряжением) о приеме на работу» (ф. №Т-1), который заполняется работником отдела кадров на всех работников. Данный приказ заполняется на основе подписанных руководителем заявлений о приеме на работу от лиц, желающих устроиться на работу (приложение 3).Завизированный начальником отдела кадров или лицом, ответственным за прием, проект приказа (распоряжения) является в необходимых случаях направлением на переговоры и пропуском в структурное подразделение для ознакомления с условиями работы. Начальник (мастер) структурного подразделения дает заключение о возможности приема: на оборотной стороне проекта приказа (распоряжения) указывается в качестве кого может быть принят на работу нанимающийся, по какому разряду или с каким окладом. Здесь же указывается продолжительность испытательного срока. Согласие работника с условиями работы, результаты переговоров, медицинского осмотра, отметки о прохождении инструктажа по охране труда и технике безопасности, противопожарному минимуму и другие отметки, проставляющиеся на оборотной стороне формы. Проект приказа (распоряжения) о приеме на работу работника, которому устанавливают оклад, визируется в соответствующей службе предприятия для подтверждения наличия вакантной должности и устанавливаемого оклада по штатному расписанию. Подписанный руководителем предприятия приказ (распоряжение) объявляет работнику под расписку. Отдел кадров на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу заполняет личную карточку, делает отметку о зачислении работника на работу в трудовой книжке, а бухгалтерия открывает лицевой счет или соответствующий ему документ. На работников всех категорий, в том числе на специалистов с высшим и средним специальным образованием, рабочих, заполняется «Личная карточка» (ф. №Т-2). Личная карточка выписывается в одном экземпляре работником отдела кадров на основании опроса работника и соответствующих документов:

1. паспорта (удостоверения личности);

2. военного билета;

3. трудовой книжки;

4. диплома (свидетельства, удостоверения), об окончании учебного заведения;

5. других документов.

Коды профессий и специальности определяются соответственно по классификаторам профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов и специальностей по образованию. Все последующие изменения данных о работнике (образование, перемена места жительства и др.) регулярно отражаются в личной карточке. После заполнения раздела «Общие сведения» лицо, оформляемое на работу, подписывает карточку и проставляет дату заполнения.

Характеристики

Список файлов ВКР