130515 (593475), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

конфліктна взаємодія;

вирішення конфлікту.

Розвиваючи дане положення, Н.В. Грішина проводить докладний аналіз динаміки конфлікту:

1. виникнення конфліктів:

1.1. оцінка ситуації, що включає сприйняття, оцінку ситуації, оцінку ситуації як конфліктною;

1.2. вибір стратегії реагування, як яких Н.В. Грішина пропонує "відхід від конфлікту", "придушення" (або "боротьба"), "діалог";

2. конфліктна взаємодія, що включає мотиви і цілі, стратегії і тактики учасників конфліктної взаємодії, регулятори конфліктної взаємодії;

3. вирішення конфліктів, в яке Н.В. Грішина включає перш за все посередництво психолога; процес дозволу у такому разі складається з: контакту посередника з клієнтом, аналізу конфлікту, роздільної роботи з учасниками конфлікту, процесу сумісного обговорення і врегулювання проблеми.

А.Я. Анцупов, А.И. Шипілов пропонують свій варіант динаміки конфліктів:

1. латентний період (передконфлікт):

1.1. виникнення об'єктивної проблемної ситуації

1.2. усвідомлення об'єктивної проблемної ситуації

1.3. спроби вирішити проблему неконфліктними способами

1.4. передконфліктна ситуація;

2. відкритий період (власне конфлікт):

2.1. інцидент

2.2. ескалація

2.3. збалансована протидія

2.4. завершення конфлікту;

3. латентний період (післяконфліктна ситуація):

3.1. часткова нормалізація відносин

3.2. повна нормалізація відносин.

Таким чином, більшістю авторів в динаміці конфлікту виділяють наступні етапи: виникнення, усвідомлення конфліктної ситуації, конфліктна взаємодія (інцидент, ескалація конфлікту), завершення конфліктів. Разом з тим, нам здається обгрунтованим включати в динаміку конфліктів постконфліктну взаємодію. Даного визначення динаміки ми дотримуватимемося в своєму дослідженні.

Конфлікти сигналізують нам про потребу в якій-небудь зміні, яка може вести як до регресу, так і до прогресу. І в світлі цієї проблеми можна виділити конструктивні, такі, що виконують позитивну функцію конфлікти, і деструктивні конфлікти, що виконують негативну функцію.

Конструктивні конфлікти - це конфлікти, для яких характерні розбіжності, що зачіпають "принципові сторони, проблеми життєдіяльності колективу і його членів, дозвіл яких виводить колектив на новий, вищий і ефективніший рівень функціонування і розвитку".

З В. И. Андрєєвим в даному питанні солідарні багато авторів, що відзначають, що конструктивні конфлікти ведуть до зміцнення групової згуртованості, сприяють мобілізації здібностей групи і індивіда по подоланню критичних ситуацій, що виникають в ході спільної діяльності, і проблем, сприяють розширенню сфери пізнання особи або групи, активному засвоєнню соціального досвіду, динамічному обміну цінностями, еталонами і т. д., може сприяти формуванню антиконформістської поведінки і мислення особи. Конструктивні конфлікти стимулюють розвиток групи і особи, об'єднують групу і сприяють її соціальному розвитку, подоланню внутрішніх і зовнішніх труднощів.

Такі конфлікти виявляються в принципових, проблемних дискусіях, спорах, обміні думками і направлені на дозвіл труднощів, які виникли в процесі спільної діяльності, тобто конструктивні конфлікти виводять групу і її членів на нові рубежі і підходи до вирішення проблем.

Конфлікти є конструктивними в тому випадку, якщо в самому процесі конфлікту сторони не принижують людську гідність один одного.

Таким чином, позитивна функція конфлікту виявляється в тому, що конфлікт може мобілізувати членів групи на пошук нестандартних методів рішення задач, що стоять перед нею.

Деструктивні конфлікти приводять, навпаки, "до негативних, часто до руйнівних дій, які іноді переростають в наклеп, склоку і інші негативні явища, що вабить різке зниження ефективності роботи колективу". Деструктивні конфлікти гальмують розвиток групи або руйнують її.

Деструктивна функція конфлікту веде до порушення певних форм спілкування, норм, еталонів поведінки і т.д.

При дотриманні певних умов (своєчасне втручання в конфлікт третьої, незацікавленої особи, яка повинна бути референтним обом сторонам, бажання і прагнення сторін вирішити конфлікт), негативний конфлікт може перерости в позитивний. Проте дуже часто відбувається зворотне: конструктивні за своєю природою конфлікти перетворюються на деструктивні, такі, що руйнують цінності суспільства, колективу, особи.

Конфлікти важливі для людини і їх наслідку дуже сильно впливають на останнього. В результаті відносин, що загострилися в конфлікті, друзі можуть стати ворогами і (або) у його учасників можуть виникнути неврози, знизитися стійкість до стресів особі. Виникає порочний круг: конфлікт може привести до невротизации людини, що у свою чергу, може спровокувати виникнення нового конфлікту.

Більш того, конфлікти, інтереси людини, що глибоко зачіпають, викликають у нього сильне відчуття незадоволеності, образи, емоційний стрес можуть привести до функціональних захворювань нервової системи.

На думку В.Н. Мясищева, конфліктна ситуація є психічною презентацією назрілої суперечності як усередині особи, так і між людьми. Конфлікт переростає в невроз, якщо переживання даного конфлікту починає займати центральне місце в системі відносин особи.

Будь-який конфлікт, вважає Б. І. Хасан, "незалежно від його змісту утворюється як структура розщеплювання "Я" (або іншого типу цілісності)", що може привести і до шизофренії при несприятливому результаті.

Особливе значення міжособові конфлікти мають в дитячому віці. Так, при тривалому і гострому конфлікті з групою у дітей може виникнути відчуття незатишності в референтній групі, відбутися напластовування один на одного нових негативних емоційних переживань, можуть з'явитися відчуття тривожної недовірливості, погіршати можливості саморегуляції, відбутися нервовий зрив, виникнути невротичний стан, що робить вплив на подальший розвиток особи. Затяжний внутрішньоособовий конфлікт може привести до інвалідності і змінити особу, що відмічене И. П. Андріаді.

Проте якщо конфлікт не досягає таких масштабів, то він людині корисний і навіть необхідний для його психічного, духовного дорослішання і гарту його психіки, а міжгрупові конфлікти можуть бути джерелами прогресу, як, втім, і його гальмом.

Відмітимо, що вирішення конфлікту необов'язково йде за інцидентом. Конфлікт можна вирішити на будь-якій стадії, і до конфліктних дій справа може не дійти. Це відбувається внаслідок того, що час продовження будь-якої стадії конфлікту невизначено і деякі стадії можуть випасти. Конфлікт може залишитися не дозволеним, може залишитися на стадії конфліктної ситуації, Тобто конфлікт не виникне, від конфлікту можна піти відразу після його усвідомлення, залишивши не його дозволеним.

Конфлікт може бути не дозволений цілком свідомо або неусвідомлено, і стадія конфліктних дій може тривати скільки завгодно довго.

До проблеми завершення конфліктів різні дослідники вдаються до різних підходів.

Так, Л.А. Петровська вважає, що "вирішення конфлікту можливе, по-перше, за рахунок перетворення найоб'єктивнішої конфліктної ситуації, і, по-друге, за рахунок перетворення образів ситуації, що є у сторін". Причому можливе як повне, так і часткове вирішення конфлікту як на об'єктивному, так і на суб'єктивному рівні.

В рамках об'єктно-суб'єктного підходу відомо дві моделі вирішення конфлікту: модель арбітражу і посередницька модель. Арбітр вивчає суть проблеми, обговорює її з учасниками конфлікту, а потім виносить остаточну ухвалу, обов'язкову для виконання всіма сторонами.

А.Б. Добрович пропонує дві групи методів врегулювання конфлікту: прямі і непрямі. Прямі методи полягають в безпосередній адміністративній (або суспільному) дії на конфліктуючі сторони. Непрямі методи:

принцип "виходу відчуттів" (вираз негативних емоцій, які самі собою замінюються позитивними);

принцип "емоційного відшкодування" (підстроювання під опонента, визнання того, що ви зважаєте на те, що він відчуває себе "жертвою" конфлікту);

принцип "авторитарного третього" (передача посередником одному з опонентів добрих слів про нього, сказаних іншим опонентом);

принцип "оголення агресії" (посередник спонукає сваритися опонентів в його присутності, даючи їм виговоритися);

принцип "примусового слухання опонента" (щоб не відбувалося приписування);

принцип "обміну позиціями";

принцип "розширення духовного горизонту" (розбір сварки, показ несумлінності аргументації, дріб'язковості опонентів і т.п.; в той же час підведення опонентів до думки, що в цінностях вищого порядку вони єдині). Ці принципи, на думку автора, повинні привести до ефективнішого вирішення конфлікту за рахунок того, що сторони починають "чути" один одного.

В.М. Афонькова вважає, що на високих стадіях розвитку колективу можлива саморегуляція конфлікту. Якщо цього не відбувається, то доцільне педагогічне втручання в конфлікт, яке може бути повним або частковим і йти прямим або непрямим шляхом. Як прямі методи вирішення конфлікту це можуть бути: метод "вибуху" (запропонований А.С. Макаренко), індивідуальна і групова бесіди, колективне рішення, колективна терапія, компроміс. Як непрямі (педагогічний маневр) - зміна числа учасників конфлікту, зміна діяльності, теоретичний аналіз аналогічних ситуацій, перемикання уваги що конфліктують на інший об'єкт.

При посередницькій формі вирішення конфлікту посередник лише організовує діалог, підводить опонентів до єдиного рішення, яке сторони приймають самі. Медіатор лише допомагає ухвалити рішення.

Розглянемо етапи вирішення конфлікту в інтерпретації В.И. Андрєєва:

Встановлення дійсних учасників конфліктної ситуації.

Виявлення мотивів, цілей, здібностей, особливостей характеру, професійну компетентність учасників конфлікту.

Вивчення міжособових відносин учасників конфлікту, що існували до конфліктної ситуації.

Визначення дійсної причини виникнення конфлікту.

Вивчення намірів, уявлень конфліктуючих сторін про способи вирішення конфлікту.

Виявлення відносин до конфлікту осіб, що не беруть участь в конфліктній ситуації, але зацікавлених в його позитивному дозволі.

Визначення і застосування способів вирішення конфліктної ситуації, які були б адекватні характеру її причин, враховували б особливості осіб, залучених в конфлікт, носили б конструктивний характер, відповідали б цілям поліпшення міжособових відносин і сприяли б розвитку колективу.

Педагогові при міжособовому конфлікті дітей необхідно тримати під контролем ситуацію. Існує чотири типи позицій педагога по відношенню до виниклого конфлікту, на думку В.М. Афонькової:

позиція авторитарного втручання

позиція нейтралітету

позиція уникнення конфлікту

позиція доцільного втручання в конфлікт.

На нашу думку, позиція нейтралітету і позиція уникнення конфлікту по суті однакові, оскільки припускають собою невтручання в конфлікт.

Перші три позиції педагога, В.М, що виділяються. Афонькової, можуть привести до поглиблення конфлікту, а також можливе виникнення нового конфлікту з педагогом.

И.П. Андріаді виділяє найбільш типові помилки педагогів при вирішенні конфлікту:

недооцінка або переоцінка значущості громадської думки групи або колективу для того або іншого учасника конфлікту;

перебільшення ролі можливого власного впливу педагога;

позиція над тими, що конфліктують при втручанні в конфлікт;

позиція над тими, що конфліктують при втручанні в конфлікт;

суб'єктивне відношення педагога до тих, що конфліктують;

недооцінка або переоцінка попереднього власного досвіду регулювання відносин в колективі.

Крім того, неадекватне вирішення конфлікту педагогом, направлене на зменшення особистої загрози і досягнення психологічного комфорту "тут і зараз", не враховуючи індивідуальні особливості що вчиться, без аналізу ситуації і її можливих наслідків, а також поведінка, що виявляється в деструктивних захисних формах реагування, веде до аналогічних дій учня. Що вчиться, у свою чергу, починає використовувати доступні йому способи захисту. Наприклад, смисловий бар'єр (відмова виконувати вимоги), тактичний бар'єр (спростування стандартних формулювань і докорів дорослих, в даному випадку педагога), "охота за промахами" педагога з метою його дискредитації. Все це провокує авторитарність педагога. І т.д. - круг замикається. Розірвати його можна (і потрібно) при іншому, творчому відношенні до конфлікту.

Результат конфлікту може відбуватися декількома шляхами. Е. М. Гиляров виділяє наступні:

Повне припинення конфлікту шляхом взаємного примирення сторін на якій-небудь основі.

Припинення конфлікту унаслідок перемоги однієї із сторін.

Ослаблення конфлікту майже до повного примирення на основі взаємних поступок або поступок однієї із сторін.

Трансформація конфлікту шляхом переростання його в новий конфлікт, який тьмарить перший, або переростання в перманентну конфліктну ситуацію.

Поступове загасання конфлікту на основі мимовільної течії.

Механічне знищення конфлікту.

Далі Е.М. Гиляров відзначає, що для вирішення конфлікту, на відміну від його результату необхідні свідомі вольові зусилля людей, зацікавлених в цьому. Для цього, перш за все, необхідно проаналізувати конфліктну ситуацію:

з'ясувати причини, а не приводи конфлікту;

визначити зони конфлікту, тобто включеність певних сил; слід відмежувати ділові сторони конфлікту від міжособових сторін;

Характеристики

Список файлов ВКР