Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 17)

С целью изучения проблемы мотивации учителей проведено следующее исследование: 20 педагогам школы предлагалось ответить на вопросы анкеты, касающиеся мотивации, привлекательности педагогической профессии, факторов удовлетворенности /неудовлетворенности в работе педагога, а также успехов в педагогической деятельности.

Учителям было предложено ответить на такие вопросы, как

«Что Вас привлекает в работе педагога?»,

«Что нужно для того, чтобы добиться успеха в педагогической деятельности?»,

«Что можно считать успехом в деятельности учителя?»,

«Что Вас не устраивает в Вашей работе?» и др.

Обобщение полученных данных дает возможность представить картину факторов удовлетворенности трудом. Полученные результаты позволяют сделать ряд выводов относительно профессионально - педагогической направленности. Так, ответы на вопрос «Что Вас привлекает в работе педагога?» распределились следующим образом:

Рис.3.2 – Что Вас привлекает в работе педагога

1-продолжительный летний отпуск — 42,4%, 2- общение с детьми- 47,5%, 3- преподаваемый предмет — 60, 1%, 4- взаимные симпатии и эмоциональная теплота в отношениях с детьми — 39,5%, 5- высокий социальный статус —1,7%, 6- публичность деятельности -1,7% , 7- материальное вознаграждение —2,5%, 8-передача знаний и личного опыта - 34 %, 9- участие в процессе становления личности ребенка — 27,7%, 10-возможность самореализации — 20,6%, 11- понимание, сопереживание и поддержка со стороны коллег — 7,14%, 12 - возможность совершенствования профессионального мастерства —17,2 %, 13- востребованность профессии учителя обществом — 3,8%, 14- влияние на других людей -1,3%, 15- возможность управлять детьми — 1%, 16- проявление инициативы и творчества — 30,7 %

Как видно, на ведущих позициях среди факторов удовлетворенности находятся такие аспекты труда педагога, как преподаваемый предмет, общение и эмоциональный контакт с учащимися, летний отпуск. На последних местах в иерархии данных факторов находятся высокий социальный статус (1,7%), материальное вознаграждение (2,5%), возможности управления детьми (1%), востребованность профессии обществом (3,8%). В этом контексте представляется справедливым говорить о достаточно высокой внутренней мотивации учителей, что вполне согласуется с альтруистическим характером педагогической профессии.

Ответы на вопрос: «Что можно считать успехом в педагогической деятельности?» распределились следующим образом:

1. Высокий уровень знаний учеников - 80,7%.

2. Приспособленность учеников к жизни во «взрослом мире» -44,1%.

3. Поступление выпускников в вуз -31,9%.

4. Благодарность учащихся и их родителей- 29%.

5. Позитивные изменения в личности воспитанника - 26,5%.

6. Дисциплинированность учеников -14,3%.

7. Победа в профессиональном конкурсе-12,2%.

С одной стороны, ориентированность на глубокое знание предмета и владение методиками преподавания являются важными и необходимыми факторами для успешности педагогической деятельности. Данный выбор вполне закономерен в сравнении с результатами, которые были получены при ответе на вопрос «Что привлекает в работе педагога?». Так, преподаваемый предмет как фактор привлекательности в работе педагога вне зависимости от возраста и стажа занимает первое место (60,1%). Его можно рассматривать как мотив личного развития, расширения информационного поля. Вторым по значимости фактором является общение с детьми (47,5%) – мотив самостоятельности, самореализации в творческой профессиональной деятельности. На третьем месте - продолжительный летний отпуск - 42, 4% - мотив стабильности, защищённости. С учётом того, что на последних местах в иерархии факторов удовлетворённости находятся социальный статус (1,7%), материальное вознаграждение (2,5%), востребованность профессии обществом (3,8%), можно говорить низкой силе действия мотивов приобретения и мотивов удовлетворения. Это может привести к снижению интереса к работе, формальному отношению к выполнению служебных обязанностей, слабой эластичности поведения сотрудников от вариации объема материальных вознаграждений.

Данное положение следует исправлять, повышая стимулирующее воздействие результатов труда на заработную плату. В Положении об оплате труда и премировании, принятом в муниципальном образовательном учреждении, должно быть чётко оговорено, сколько и за какие результаты и показатели учитель может получить вознаграждения.

Таким образом, можно сделать вывод, что доминирующими мотивами, определяющими трудовую деятельность педагогов школы, являются положительные эмоции (интерес к работе) и материальные выгоды. Используя терминологию теории мотивации А. Маслоу, можно сказать, что основополагающими потребностями в данном случае являются потребности признания, самовыражения и безопасности, которые заставляют оценивать свою работу в первую очередь с точки зрения условий для самореализации, творчества, гарантированности, стабильности.

Систему принципов мотивации и стимулирования к профессиональной деятельности педагогов можно представить в виде таблицы 3.3.

Таблица 3.3 Система мотивации педагогов

Своевременное принятие меры по стимулированию системы мотивации, позволит повысить эмоциональный интерес к работе и, кроме того, будет содействовать реализации инновационных проектов.

В соответствии с теорией мотивационного комплекса на основании вышеизложенных результатов исследования системы мотивации были разработаны следующие предложения по ее совершенствованию.

Управление мотивами приобретения по сути связано с системой оплаты труда, поэтому для реализации этой группы мотивов необходимо произвести коррективы в системе премирования, поскольку сама система оплаты труда муниципальных работников определяется региональными и местными нормативными актами. Соответствующие предложения и рекомендации будут изложены ниже в разделе «Оплата труда».

В целях увеличения силы действия мотивов удовлетворения целесообразны следующие меры: демократизировать процедуры принятия решений, предоставлять педагогам большую свободу в выборе способов и приемов деятельности, поощрять инициативность и использование творческих подходов к выполнению должностных обязанностей;

Система оплаты труда в МОУ «ДОУ №32» регулируется Законом Ростовской области «Об установлении региональной системы оплаты труда работников образовательных учреждений», разработанным на его основе Положением «Об оплате труда и премировании», которое принято общим собранием трудового коллектива, утверждено директором и является приложением к коллективному договору. Данный документ доводится до сведения всех работников под роспись.

Согласно вышеупомянутому Положению выплаты стимулирующего характера устанавливаются с целью повышения мотивации качественного труда работников и их поощрения за результаты труда. Стимулирующая часть фонда оплаты труда муниципального общеобразовательного учреждения «Детское дошкольное образование №32» составляет 22% от фонда оплаты труда. Согласно Приложения № 3 к Закону стимулирующая часть фонда оплаты труда образовательного учреждения обеспечивает осуществление следующих выплат всем категориям работников образовательного учреждения:

-Доплату всем категориям работников в размере разницы между месячной заработной платой работника и величиной прожиточного минимума, установленного в Калужской области для трудоспособного населения.

-Доплату в размере 1000 рублей в месяц работникам, имеющим государственные награды Российской Федерации, награжденным нагрудным знаком «Почётный работник общего образования Российской Федерации», значком «Отличник народного просвещения».

-Доплату в размере 1000 рублей в месяц педагогическим работникам, использующим региональный компонент государственного стандарта начального общего образования.

-Доплату за сложность и (или) напряжённость выполняемой работы отдельным категориям работников, которые устанавливаются сроком на 1 учебный год.

-Поощрительные выплаты: к юбилейными датами сотрудников.

-Премии по результатам труда

Премирование сотрудников ДОУ производится за особые достижения или заслуги в области образования, конкретные результаты в работе. Премии распределяются руководителем образовательного учреждения на основании аналитической информации о показателях деятельности работников, представляемой заместителями, руководителями структурных подразделений, с учетом мнения органа самоуправления образовательного учреждения - Управляющего совета, обеспечивающего демократический характер принятия решения, согласуются с профсоюзной организацией и публично объявляются коллективу.

Размеры премий определяются директором на основе установленной в Положении «вилки». Подобный подход в условиях может претендовать на справедливость, поскольку в организации с количеством сотрудников около пятидесяти человек, директор в состоянии всесторонне и объективно оценить работу каждого подчиненного и разглядеть качество работы и выполнения обязанностей.

К группе так называемых «праздничных» премий» относятся премии к 8 марта, 23 февраля, а также юбилейные (по случаю юбилея организации или отдельных сотрудников). Они никаким образом не связаны с результатами труда конкретного работника и оказывают скорее поощрительное, нежели стимулирующее воздействие.

Оказывать влияние на премирование педагогов могут следующие условия:

Факторы, понижающие значение параметра: нарушение трудовой дисциплины; отказ от выполнения задания; неэтичные формы поведения; срывы сроков выполнения работ, не вызванные объективными причинами; грубые ошибки в работе.

Факторы, повышающие значение параметра: инновационные предложения по совершенствованию работы; выполнение работ, выходящих за пределы прямых обязанностей; повышение профессионального уровня, освоение новых видов деятельности; активное участие в кооперации труда. Данная система оплаты труда ориентирует работников на повышение своей квалификации, дальнейший творческий и профессиональный рост, способствует росту интереса к трудовой деятельности, влечет за собой заинтересованность в результатах труда, способствует повышению уровня дисциплины. Кроме того, она «прозрачна» для персонала и отражает многие корректоры, о необходимости учета которых при проектировании системы мотивации труда было сказано выше.

В связи с современным движением в сторону гуманизации и вариативности дошкольного образования, начавшимся еще в конце 80-х – начале 90-х годов двадцатого века, необходима разработка регулятивного документа нового поколения для практиков, отличающегося от традиционных отечественных программ дошкольного образования (очень конкретно задающих и регламентирующих содержание и форму образовательного процесса).

Институциональные преобразования системы дошкольного образования предусматривают типовое и видовое многообразие учреждений различных форм собственности (государственных, муниципальных, негосударственных), ведомственной и социальной принадлежности (образования, здравоохранения и социального развития, культуры, добровольных родительских сообществ и др.), в том числе с использованием новых организационно-правовых форм функционирования (автономная некоммерческая организация, автономное учреждение на основе нормативно-подушевого финансирования).

Перспективы общедоступного и качественного дошкольного образования также связаны с созданием целостной системы интегрированного (инклюзивного) образования детей с ограниченными возможностями здоровья.

Особо отметим, что цель дошкольного образования состоит не в максимальном ускорении развития ребенка, не в форсировании сроков и темпов перевода его на школьное обучение, а в создании условий для максимального раскрытия его индивидуального возраста потенциала.

Заключение

На основании анализа опыта регионов Российской Федерации в области образования детей старшего дошкольного возраста были выделены существующие модели предшкольного образования, которые могут быть дифференцированы по принципу принадлежности дошкольной образовательной группы к определенному учреждению или сфере образования: 1) дошкольные образовательные учреждения; 2) образовательные учреждения типа «детский сад — начальная школа»; 3) общеобразовательные школы; 4) учреждения дополнительного образования и культуры; 6) родительские сообщества и семья.

Характеристики

Список файлов ВКР