104065 (590813), страница 5
Текст из файла (страница 5)
Рис. 2. Факторы, наиболее значимые для опрошенных.
В результате проведенного опроса, выяснилось, что на разных уровнях управления, важными являются разные факторы мотивации. Так для работников более высокой должности это возможность карьерного роста, хорошая атмосфера в коллективе, а для рядовых работников это материальная мотивация, хорошие условия труда. Отсюда следует, что для каждого уровня управления нужен свой подход.
В цехе ОЗЦ не менее важным является вопрос текучести кадров. Существует два типа текучести кадров: активная и пассивная. Активная текучесть обусловлено неудовлетворенностью работника рабочим местом (условиями труда, быта и т.п.). Пассивная текучесть связана с неудовлетворенностью организации данным работником (его недисциплинированность, систематическое невыполнение обязанностей, опоздания, появление на работе в нетрезвом состоянии и т.д.)
Проанализируем, сколько работников и по какой причине было уволено из цеха за последние 3 года (см. таблицу 3).
Таблица 2 Уволенные из цеха за период с 2006 по 2008 год
| Показатель | 2006г (чел.) | 2007г (чел.) | 2008г (чел.) |
| Среднесписочное число работников | 109 | 114 | 122 |
| Всего: По сокращению штатов По собственному желанию По переводу Уход на пенсию За появления на работе в нетрезвом состоянии и прогулы | 9 – 5 – 2 2 | 11 – 7 1 1 2 | 14 3 6 2 1 2 |
Из таблицы видно, что большинство работников, уволенных из цеха за последние три года, ушли по собственному желанию и практически все они рабочие. Это означает, что условия созданные для работы не соответствуют потребностям работников.
Для расчета текучести кадров воспользуемся следующей формулой:
Кт = Чу / З * 100, (2)
где Кт – коэффициент текучести кадров;
Чу – число сотрудников уволенных из цеха;
З – среднее число сотрудников занятых в течение года;
2006 год:Кт = 9 / 109 * 100 = 8,3
2007 год:Кт = 11 / 114 * 100 = 9,6
2008 год:Кт = 14 / 122 * 100 = 11,5
Таким образом, можно сделать вывод, что в 2008 году по сравнению с 2006 годом коэффициент текучести вырос на 3,2%. Следовательно, нужно проводить мероприятия по снижению текучести кадров, иначе руководство понесет потери связанные с:
-
Снижением производительности труда у рабочих перед увольнением.
-
Оформлением приема и увольнения работников.
-
Отбором, подбором и наймом персонала.
-
Необходимостью обучения и переобучения новых работников.
-
Недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых рабочих.
-
Наличием брака у вновь поступивших работников.
В рамках исследования системы стимулирования в цехе ОЗЦ ЗАО «ПК ЗТЭО» было проведено исследование мотивации труда работников с применением методов оценки по процессуальным теориям (см. приложении 1).
В опросе участвовали руководитель, 5 служащих и 116 рабочих.
Оценка результатов проводится по следующей шкале:
Степень удовлетворенности Индекс удовлетворенности
Высокая 0,7 – 1,0
Средняя 0,4 – 0,7
Низкая 0,0 – 0,4
Таблица 3 Степень удовлетворенности персонала системой материального стимулирования
| № | Содержание вопроса | Кол–во уд. ответов | Доля уд. ответов от общего числа работников | Индекс удовлетв. | Степень удовлетв. |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| 1 | Факторы ожидания | ||||
| 1а | Ожидаете ли вы, что ваша успешная работа приведет к желаемому результату | 88 | 72% | 0,72 | Высокая |
| 1б | Считаете ли вы, что полученные результаты приведут к ожидаемым вознаграждениям за этот результат | 70 | 57% | 0,57 | Средняя |
| 1в | Какую ценность представляет для вас получаемое вознаграждение | 99 | 81% | 0,81 | Высокая |
| 2 | Факторы справедливости | ||||
| 2а | Известен ли вам размер вознаграждения ваших коллег, получаемого за работу, аналогичную той, которую выполняете вы | 50 | 41% | 0,41 | Средняя |
| 2б | Ваша реакция на сведения о более высокой оплате труда за аналогичную работу в вашем подразделении или в другом | 30 | 25% | 0,25 | Низкая |
| 2в | Как вы оцениваете отношение к себе как к работнику со стороны руководства по получаемому вознаграждению | 35 | 29% | 0,29 | Низкая |
| 2г | Какова ваша комплексная оценка получаемого вознаграждения | 55 | 45% | 0,45 | Средняя |
| 3 | Факторы модели Портера–Лоулера | ||||
| 3а | Считаете ли вы, что затраченные вами усилия на выполнение работы высокие | 57 | 48% | 0,48 | Средняя |
| 3б | Считаете ли вы себя способным работником | 112 | 92% | 0,92 | Высокая |
| 3в | Как вы оцениваете свою роль в процессе коллективного труда на вашем предприятии | 102 | 84% | 0,84 | Высокая |
| 3г | Уверены ли вы в том, что получаемое вами вознаграждение справедливо по отношению к результатам вашего труда | 25 | 21% | 0,21 | Низкая |
По данным проведенного исследования определена степень удовлетворенности системой материального стимулирования.
По результатам опроса высокой степени удовлетворенности соответствуют 4 параметра; средней – 4 и низкой – 3. Однако следует учитывать, что один параметр из среднего интервала близок к нижней границе по значению оценочной шкалы, и, следовательно, могут быть отнесены к низкой степени удовлетворенности.
В системе мотивации персонала цеха ОЗЦ заработная плата в полной мере не выполняет своей стимулирующей функции, так как работники не довольны уровнем заработной платы на предприятии.
Таким образом, система материального стимулирования в цехе ОЗЦ оценивается как удовлетворительная.
Еще одним важным фактором стимулирования является моральное стимулирование. Анализ проводился методом анкетирования работников цеха ОЗЦ. В анкете озвучивались параметры морального стимулирования, характеризующие психологические, социальные и моральные качества трудовой деятельности (см. приложение 2).
В опросе участвовали все члены коллектива цеха ОЗЦ ЗАО «ПК ЗТЭО»: руководитель, 5 служащих и 116 рабочих.
Шкала оценки вопросов аналогична по анализу материального стимулирования.
Степень удовлетворенности Индекс удовлетворенности
Высокая 0,7 – 1,0
Средняя 0,4 – 0,7
Низкая 0,0 – 0,4
Таблица 4 Степень удовлетворенности персонала системой морального стимулирования
| № | Содержание вопроса | Кол–во уд. Ответов | Доля уд. Ответов от общего числа работников | Индекс удовлетв. | Степень удовлетв. |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| 1 | Факторы ожидания | ||||
| 1а | Ожидаете ли вы, что ваша успешная работа приведет к возможности карьерного роста | 84 | 69% | 0,69 | Средняя |
| 1б | Считаете ли вы, что полученные результаты приведут к ожидаемому вниманию со стороны коллег за этот результат | 85 | 70% | 0, 7 | Высокая |
| 1в | Какую ценность представляет для вас организация отдыха | 88 | 72% | 0,72 | Высокая |
| 2 | Факторы справедливости | ||||
| 2а | Известны ли вам случаи похвалы ваших коллег со стороны руководства, получаемого за работу, аналогичную той, которую выполняете вы | 51 | 42% | 0,42 | Средняя |
| 2б | Ваша реакция на более комфортные условия труда работника, который выполняет аналогичную работу в другом подразделении | 24 | 20% | 0,2 | Низкая |
| 2в | Считаете ли вы справедливым степень внимания со стороны руководства за проявленную вами инициативу | 44 | 36% | 0,36 | Низкая |
| 2г | Какова ваша комплексная оценка получаемого морального поощрения | 49 | 40% | 0,4 | Средняя |
| 3 | Факторы модели Портера–Лоулера | ||||
| 3а | Считаете ли вы, что затраченные вами усилия на выполнение работы высокие | 57 | 48% | 0,48 | Средняя |
| 3б | Считаете ли вы себя способным работником | 112 | 92% | 0,92 | Высокая |
| 3в | Как вы оцениваете свою роль в процессе коллективного труда на вашем предприятии | 102 | 84% | 0,84 | Высокая |
| 3г | Уверены ли вы в том, что получаемое вами признание со стороны коллег и руководства справедливо по отношению к результатам вашего труда | 48 | 39% | 0,39 | Низкая |
По данным проведенного исследования определена степень удовлетворенности системой морального стимулирования.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
