103446 (590752), страница 3
Текст из файла (страница 3)
Эти неожиданные результаты подвигли Мэйо модифицировать эксперимент и провести еще ряд добавочных: теперь изменялись не только освещенность, но и другие факторы (отдельное помещение, улучшение системы оплаты труда, дополнительные перерывы и т.д.). При введении этих новшеств производительность труда повышалась, а когда по условиям эксперимента, дополнительные стимулы были отменены, производительность труда, хотя и снизилась, но осталась намного выше первоначального уровня.
Мэйо сделал вывод, что в эксперименте проявляет себя еще некая составляющая и предположил, что такой переменной является сам факт участия работниц в эксперименте, осознание работника важности происходящего, внимания, уделяемого им. Все это привело к большому включению их в производственный процесс и росту производительности труда, даже в тех случаях, когда отсутствовали объективные улучшения условий труда.
Мэйо предположил, что таким образом у работников проявляется особое чувство социабильности – потребности ощущать себя «принадлежащими» к какой-то группе. Вторым предположением стало то, что внутри рабочих групп существуют неформальные отношения, которые особо проявились после того, как было проявлено внимание к нуждам работников, к их личной судьбе в ходе производственного процесса.
Мэйо считал, что неформальная структура в бригадах имеет большое значение, и ее можно использовать как фактор воздействия на бригаду в интересах компании. Впоследствии на основании рекомендаций, полученных в Хортонском эксперименте, возникла особая доктрина «человеческих отношений», превратившаяся в официальную программу управления и преподаваемая в настоящее время в качестве учебной дисциплины во всех школах бизнеса.
Что касается теоретического значения открытий Мэйо, то оно состоит в получении нового факта – существования в малой группе двух типов структур, открывшего широкую перспективу для исследований. После Хортонских экспериментов возникло целое направление в исследовании малых групп, связанное с анализом каждой из двух групповых структур (формальная и неформальная), выявления соотносительного значения каждой из них в системе управления.
Сосредоточение внимания в теории управления с задач на человека породило развитие различных бихевиористских теорий менеджмента. Мари Паркет Фоллетт считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими, быть лидером, признанным рабочими, а не опираться на должностную власть. Ее трактовка менеджмента как «искусство добиваться результатов посредством действия других» ставила приоритет на гибкость и гармонию во взаимоотношениях рабочего и менеджера. Фоллетт считала, что менеджер должен исходить из ситуации и управлять в соответствии с тем, что диктует ситуация, а не с тем, что предписано функцией управления[3, с.56].
Значительный вклад в развитие бихевиористского направления в управлении внес Абрахам Маслоу, разработавший теорию потребностей, известную как «пирамиду потребностей». В соответствии с данной теорией человек имеет сложную структуру иерархически расположенных потребностей, и управление должно происходить на основе выявления потребностей рабочего и использования соответствующего метода стимулирования.
Таким образом, школа человеческих отношений сделала эволюционный шаг на пути к социологическим аспектам труда. Школа человеческих отношений «вызвала» к жизни важнейшее направление современного менеджмента, известного под названием «персонал-менеджмент», т.е. управление персоналом. Главная задача персонал - менеджмента – повышение эффективности деятельности организации за счет рационального использования потенциала руководителей и работников предприятия, налаживания между ними продуманных и наиболее продуктивных для предприятия отношений в рамках поставленных целей.
Глава 3. Эволюция теорий управления после Второй мировой войны
3.1 Теория «Х» и теория «Y »
Развитие после Второй мировой войны таких наук, как психология и социология, а также совершенствование методов исследования поставило изучение поведения работника на его рабочем месте на научную основу. Это привело к развитию школы поведенческих наук (с 1950 г. и по настоящее время). Школа поведенческих наук основное внимание направила на изучение межличностных отношений, мотиваций, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникаций в организации.
Наиболее последовательно концепция мотивации была развита профессором школы менеджмента Мичиганского университета Дугласом Макгрегором. Опираясь на свой опыт работы менеджером и консультантом, обладая знаниями в области психологии, Д. Макгрегор считал, что как классическая теория научного менеджмента, так и ранние концепции школы человеческих отношений недостаточно понимали необходимость использования человеческого интеллекта, потенциала человека в целом. Он полагал, что условия труда, созданные соответствующим образом в организации, не просто позволяют достичь увеличения производительности труда, но и позволят работникам более полно реализовать свой потенциал, что даст организации дополнительные преимущества.
В соответствии с теорией Макгрегора существуют два типа управления, отражающие два типа взглядов на работников. Теория «Х», по его мнению, предполагает, что обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы. По причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения, с помощью приказов, контроля и угроз наказания могут быть побуждены к тому, чтобы осуществлять необходимые действия и затрачивать должные усилия, необходимые для достижения организацией своих целей. Человек, по теории «Х», ленив, боится ответственности, лишен честолюбия и желания самореализовываться, он стремится к спокойной жизни и его интересует только личная безопасность. Начальникам, согласно теории «Х», необходимо принуждать людей работать, требовать точного выполнения должностных инструкций, контролировать весь процесс выполнения работ и воздействовать на работников угрозой строгих санкций.
В своей работе Макгрегор доказывает, что ошибочность выстраивания трудового процесса, согласно теории «Х», заключается в отсутствии каких-либо высоких моральных стимулов и жесткой ориентации лишь на материальное вознаграждение, на точное соблюдение регламентов и четкую формализацию организационной структуры [6, с.119]. Однако стиль управления по теории «Х», имеет ряд достоинств: авторитаризм позволяет исполнять большой объем работ в сжатые сроки. В Советском Союзе этот стиль управления имел место быть: труд заключенных во времена сталинских репрессий, уборка сельскохозяйственной продукции работниками городских предприятий, учащимися ВУЗов и школьниками.
По теории «Y» выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека так же естественно, как и во время игры или отдыха. Нежелание работать не является наследственной чертой человека. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда. Внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей. Если у работников есть чувство ответственности обязательства по отношению к организации, то работники могут осуществлять самоконтроль и самопобуждение к деятельности для интересов организации.
Теория «Y» опирается на веру в моральный потенциал человека. Преданный целям своей организации, работник готов активно сотрудничать, проявляя при этом инициативу и творчество. Руководитель должен поддерживать и развивать эту инициативу исполнителя, а в случае, если организация не получила желаемые результаты, то виноват в этом не исполнитель, а низкая организация работ или плохой менеджмент. Мудрый менеджер обязан, согласно теории «Y», заботиться о своих подчиненных, ценить их и верить им. На этом основан принцип интеграции, когда цели работника и цели организации совпадают.
Таким образом, можно считать, что теория «Х» соответствует авторитарному, а теория «Y» демократическому стилю управления. Кажется, что разумность теории «Y» очевидна, но жизнь так многогранна, что иного руководитель совершенно сознательно будет применять теорию «Х». Если имеются факты антиобщественного поведения подчиненных, недобросовестность, нарушение трудовой дисциплины руководитель вынужден применять систему санкций (теория «Х») и заставить уважать принятые нормы и правила.
Теории трудовой мотивации Макгрегора являются своеобразным синтезом учений о человеческих отношениях Э. Мэйо и авторитарных методов управления и во многом поддерживают прагматические позиции Тейлора, однако теории Макгрегора доказывают, что нельзя однозначно применять только демократию или только авторитаризм, необходимо искать «золотую» середину в управлении организацией.
3.2 Количественные школы управления
Можно говорить, что зарождение количественных школ управления произошло в работах Тейлора, когда были использованы методы инженерных наук и математической статистики. В дальнейшем развитие таких наук, как математика, статистика, различных инженерных наук, кибернетики стало основополагающим для развития следующей школы управления – количественной. В отличие от подходов к управлению, ставящих во главу угла задачи или человека, или администрирование, для количественной школы управления характерен взгляд на управление как на многоплановое, комплексное и изменяющееся явление, связанное многочисленными связями с внутренним и внешним окружением организации. Эта школа сформировалась в начале 50-х годов ХХ века и успешно функционирует и в настоящее время.
Развитие школы науки управления, как было сказано выше, тесно связано с развитием точных наук, и прежде всего математики. Оно обусловлено широким внедрением в сферу управления количественных методов, известных под общим названием исследование операций. Значительный вклад в развитие этого направления внесли Г.А. Фельдман, исследовавший зависимость темпов роста от доли накопления в национальном доходе и эффективности накопления, Л.В. Канторович, разработавший новую область прикладной математики – линейное программирование, В.В. Новожилов, внесший существенный вклад в разработку теории оптимального планирования социалистической экономики.
Развитие метода исследования операций шло основными путями: решение задач управления, не связанных с необходимостью учета поведения людей; использование математических методов на основе построения моделей; развитие теории управленческих решений с использованием математических методов и технических средств. Цель теории – повышение рациональности управленческих решений, ведущая роль в которой принадлежит системному подходу, требующему, чтобы каждый руководитель при решении входящих в его компетенцию проблем подходил к их решению с точки зрения системного анализа.
Таким образом, появление количественной школы управления открыло новый этап в развитии управленческой мысли, так как на основе синтеза идей, выдвинутых в предшествующих школах, исследователи пришли к пониманию необходимости комплексного подхода к управлению.
В количественной школе различают два главных направления: рассмотрение производства как «социальной системы» с использованием системного, процессного и ситуационного подходов; исследование проблемы управления на основе системного анализа и использования кибернетического подхода, включая применение математических методов и ЭВМ.
Системный подход позволяет рассматривать организацию как систему, состоящую из определенного количества взаимосвязанных элементов. Системный подход базируется на общей теории систем, основоположником которой считается Людвиг фон Берталанфи. Содержание системного подхода сводится к четкому определению целей и установлению их иерархии; достижению наилучших результатов при наименьших затратах, с использованием сравнительного анализа при выборе альтернативных путей достижения поставленных целей; широкая, всесторонняя оценка всех возможных результатов деятельности на основе количественной оценки целей, методов и средств их достижения.
Принципиальное отличие методов количественной школы управления от «одномерных» учений состоит в том, что они исходят из многомерности организации и управления ею и из необходимости учета в управленческой деятельности влияния и взаимодействия множества факторов, находящихся как внутри, так и вне организации и оказывающих прямое и косвенное воздействие на её функционирование. Другой особенностью управленческих решений данного направления является то, что целое всегда качественно отличается от простой суммы составляющих его частей.
Система – это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Системы делятся на открытые и закрытые. На открытые системы оказывают воздействие факторы внешней среды, закрытые системы относительно независимы от внешней среды. Теория социальных систем рассматривает организацию как открытую систему, как многофакторное и многоцелевое образование. Основные элементы системы: цели, задачи, структура, техника и технологии, люди.
Процессный подход впервые был предложен классической школой управления, которая сформулировала и описала содержание функций управления как не зависящие друг от друга. Школа науки управления рассматривает процессный подход, когда функции управления взаимосвязаны. Так, Мескон считал, что процесс управления состоит из четырех взаимосвязанных функций: планирование, организация, мотивация и контроль, которые объединены связующими процессами коммуникации и принятия решений.
Для процессного подхода организация должна обладать следующими характеристиками. Во-первых, процессы названы и четко определены, отношения между процессами поняты в терминах границ, входов, выходов, начала и окончания, а также требований потребителей. Во-вторых, в такой организации каждый служащий понимает, в каком процессе он работает, какие цели у этого процесса, какой вклад этот служащий вносит в достижение целей и тем самым в успех всей компании. В-третьих, каждый процесс в организации, ориентированной на процессный подход, должен быть оснащен способами измерения его входов и выходов, позволяющими оценивать движение к цели процесса и компании. В-четвертых, процесс-ориентированная организация должна иметь механизмы, позволяющие систематически повышать эффективность и результативность процессов с использованием методов решения проблем, постоянного улучшения процессов и модернизации процессов. И, наконец, управление бизнесом в такой компании осуществляют через управление ее процессами [16, с.2].
Идея процессного подхода в том, что успешное управление деятельностью предприятия может быть реализовано посредством управления через процессы, а не через классические функциональные отделы. В организации необходимо установить принципы определения процессов и привязать их к существующей оргструктуре компании. Такой подход называют сегментированием, задача которого - функции, выполняемые в подразделениях, четко распределить по процессам. При выполнении сегментирования руководители структурных подразделений (владеющие ресурсами) фактически становятся еще и владельцами процессов, за которыми закрепляется ответственность за результативность и эффективность процесса.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
