103317 (590743), страница 7

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 7)

Списочная численность персонала в райпо ежедневно учитывается в табельных записях, в которых отмечаются все работники, как присутствующие на работе (явочная численность), так и отсутствующие по тем или иным причинам, то есть общая сумма явок и неявок на работу.

Основная масса работников райпо работает в торговле и являются работниками прилавка. Вторую по численности группу составляют работники общепита, из которых почти 50% являются работниками кухни.

Вспомогательные рабочие связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест и сосредоточены в основном в транспортном и складских подразделениях. К рабочим относится и младший обслуживающий персонал, занятый в основном оказанием несвязанных с основной деятельностью услуг, - дворники, уборщики непроизводственных помещений.

Служащие осуществляют организацию деятельности райпо, управление им, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, юридические, и другие функции.

Служащих относят к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, интеллектуальным трудом. Они объединены в несколько подгрупп: руководители, специалисты, технические исполнители.

Руководители райпо осуществляют функции общего управления. Они обладают юридическим правом принятия решений, имеют в подчинении других работников.

Руководителей райпо можно условно разделить на три уровня: высший (председатель правления райпо), средний (возглавляют основные структурные подразделения - зам.председателя правления по кадрам, главный бухгалтер, главный экономист, главный товаровед, начальник гаража), низовой (работают непосредственно с исполнителями).

В совокупности они образуют правление райпо.

Специалисты разного профиля являются наиболее многочисленной подгруппой служащих. Они на функциональных специалистов управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (бухгалтеры, экономисты, ревизоры, финансисты, маркетологи и др.).

Наконец, подгруппу технических исполнителей составляют служащие (машинистки, операторы, инструкторы и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе: создание, тиражирование, передачу, преобразование, хранение информации.

Основанием для отнесения людей к той или иной группе (категории) является занимаемая должность, то есть штатная единица райпо (первичный элемент в структуре управления), которая определяется в соответствии с единым тарифно-квалификационным справочником профессий рабочих и должностей служащих.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в райпо является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Возглавляет его заместитель председателя правления райпо по кадрам.

Отдел кадров является методическим, информационным, координирующим центром кадровой работы. Организационное воздействие отдела кадров направлено на организацию деятельности и управления райпо и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование.

Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления, и предоставлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб райпо и их руководителей. На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников.

Организационное нормирование в райпо предусматривает большее количество нормативов, включающее: трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования); финансово-кредитные (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка); нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом (отчисления в бюджет); материально-снабженческие и транспортные нормативы (нормы расходов материалов); организационно-управленческие нормативы (правила внутреннего распорядка). Эти нормативы затрагивают все стороны деятельности организации. Особое значение имеет нормирование информации, так как ее поток, объемы постоянно возрастают.

Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных инструкций и указаний, действующих в райпо. В актах организационно-методического инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных средств управления, учитывается ценный опыт, которым обладают работники аппарата управления.

В райпо разработаны и внедрены следующие акты организационно-методического инструктирования:

- должностные инструкции, устанавливающие права и функциональные обязанности управленческого персонала;

- методические указания, описывающие выполнение комплекса работ;

- методические инструкции, которые определяют порядок методы и формы работы для решения отдельных задач;

- рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс. В них указывается порядок действий для выполнения процессов оперативного управления.

Акты организационного регламентирования, нормирования и организационно-методического инструктирования являются нормативным. Они издаются председателем правления райпо и обязательны для подразделений, служб, должностных лиц и работников, которым они адресованы.

Распорядительное воздействие отдела кадров выражается в подготовке приказа, распоряжения или указания председателя правления райпо, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются, чтобы обеспечить соблюдение, исполнение и применение действующего законодательства и других нормативных актов, а также для придания юридической силы управленческим решениям.

Приказ – это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу или выполнить определенное задание. Распоряжение – это устное или письменное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с решением задачи или задания.

Распорядительное воздействие чаще, чем организационное, требует контроля и проверки исполнения, которые должны быть четко организованны.

С этой целью отдел кадров райпо устанавливает единый порядок учета, регистрации и контроля за выполнение приказов, распоряжений и указаний.

Таким образом, персонал Шебекинского райпо можно структурировать следующим образом.

Организационная структура - это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев в управлении, которые включают аппарат управления райпо и подразделения.

Функциональная структура отражает разделение управленческих функций между руководством райпо и отдельными подразделениями. Функция управления представляет собой часть процесса управления, выделенную по определенному признаку (качество, труд и зарплата, учет и т. д.).

Ролевая структура характеризует коллектив райпо по участию в творческом процессе на производстве, по коммуникационным и поведенческим ролям.

Социальная структура характеризует трудовой коллектив райпо как совокупность групп по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.

Штатная структура определяет количественно-профессиональный состав персонала, состав подразделений и перечень должностей, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников.

Глава 3. Совершенствование управления персоналом в организации

3.1 Построение системы служебно-профессионального продвижения в организации

Повышение пpoфeccиoнaльнoгo мacтepcтвa в райпо являeтcя oднoй из ocнoвныx, но не eдинcтвeннoй cocтaвляющeй cucтeмы paзвития пepcoнaлa. He меньшее значение придается возможности развития служебного pocтa coтpyдников. Вполне естественным является стремление xopoшeгo специалиста к пpиoбpeтeнию бoлee выcoкoгo cтaтyca, к pacкpытию cвoиx cпocoбнocтeй, к мaтepиaльномy блaгoпoлyчию. Речь идет о деловой карьере сотрудника и управлении этим пpoцeccoм.

Карьера - это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию.

Планирование и развитие деловой карьеры в райпо заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы организовано планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест.

Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе (табл.5).

Таблица 5

Этапы карьеры сотрудников Шебекинского райпо

Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребностям и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

Этап становления длится примерно пять лет в возрасте от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

Этап продвижения обычно происходит в возрасте от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и занимает возрастной период от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени.

Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях и капитале других организаций).

Этап завершения приходится на возраст от 55 до 60 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовится к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры.

Основной моделью системы служебно-профессионального продвижения в райпо является модель партнёрства по планированию и развитию карьеры, в которой участвуют работник, его руководитель и отдел кадров (рис.3).

Обучение

Информация

Характеристики

Список файлов ВКР