103089 (590708), страница 5

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 5)

формировать материальное стимулирование (линия 3) таким образом, чтобы средняя материальная оценка труда работника не была ниже существующей на рынке для специалиста его квалификации. Есть и иной подход, связанный с рыночным определением материальной составляющей мотивации. Если взять объем работ, требуемый компанией за 100%, то исполнение 75% должно оплачиваться в пределах среднерыночной стоимости специалиста. Иначе говоря, среднее исполнение (по объему и качеству) работ, должно соответствовать среднему уровню зарплаты такого специалиста. Резерв по объему работ, и, соответственно, оплаты труда позволит, создать здоровую конкуренцию и привлекать тех, кто готов выполнять 100 и более %%, зарабатывая, при этом, больше, чем аналогичный специалист в другой компании.

Несомненно, приведенные выше роли и задачи моральных и материальных факторов стимулирования и мотивации труда являются лишь гипотезой, основанной на изучении успешного применения различных мотивационных схем. Очевидно, что в рамках системы мотивации организационные, «имиджевые» моральные и материальные рычаги пересекаются, что затрудняет их «чистое» выделение. Тем не менее, их обозначение имеет принципиальное значение для проектирования сочетания моральных и материальных методов стимулирования.

Недостатком предлагаемого подхода является неучет такого важного фактора поведения работника как свобода выбора. Тем не менее, очевидно, что работник на свободном рынке занятости скорее выберет предприятие, использующее как материальные, так и моральные методы мотивации и стимулирования труда, чем предприятие, дающее смутную и расплывчатую информацию о применяемой системе мотивации. Но это — также тема для отдельного рассмотрения.

По теории Ф. Герцберга мотивация бывает двух видов: внешняя и внутренняя.

1 внешняя (гигиеническая) снимает неудовлетворенность работой. К ней относятся такие факторы, как нормальные условия труда, достаточная зарплата, уважительное отношение начальника и т.д. Отсутствие этих факторов вызывает у работников чувство неудовлетворенности. Но наличие этих факторов этой группы не обязательно вызывает состояние удовлетворенности. Они не играют мотивирующей роли. Они связаны с устранением боли, страдания – факторы здоровья: зарплата, безопасность на рабочем месте (шум, освещенность, комфорт), статус, правила. Распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношение к коллегам и подчиненным;

внутренние факторы мотивации – это различные социальные потребности. К ним относятся потребности: продвижение, работа сама по себе, возможность роста, предназначение работника, самовыражение работника. Если потребности удовлетворяются, человек тоже получает удовольствие. Группа этих факторов предполагает, что каждый отдельный человек может мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее достижение.

Но нельзя реализовать внутренние факторы мотивации, если не реализованы внешние. Так низкая зарплата развращает людей, которые начинают плохо выполнять свои обязанности. Дешевый труд приводит к потере ответственности.

Факторы-мотиваторы, которые соответствуют высшим уровням иерархии по А. Маслоу и Мак Кпелланду, активно воздействуют на поведение человека (стимулируют повышение эффективности труда). Для того чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.

Группы факторов мотивации показаны в таблице 1.5.

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а факторы-мотиваторы - с самим характером и сущностью работы.

Таблица 1.5 - Группы факторов мотивации по теории Ф. Герцберга

Согласно этой теории наличие гигиенических факторов не будет мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы мотивировать повышение эффективности деятельности, необходимо наличие факторов-мотиваторов.

Чтобы использовать эту теорию эффективно, необходимо составить перечень гигиенических и мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить, что они предпочитают.

Недостатки теории Ф. Герцберга: один и тот же фактор может вызвать у одного человека удовлетворение работой и неудовлетворение у другого, и наоборот, поскольку у людей разные потребности. Поэтому деление факторов на две группы весьма условно.

Процессуальные теории мотивации (более современные) основываются на моделях поведения людей с учетом их восприятия и познания (теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера - Лоулера) (6; 25-26 с.)

В теории ожиданий Виктора Врума наличие потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также быть убежденным в том, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению потребности. Теория базируется на трех взаимосвязях: затраты труда -результат (з - р); результат - вознаграждение (р — в); валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Ожидания в отношении "з - р" (это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами).

Оптимизация в отношении "р - в" (это ожидании вознагра­ждения за уровень полученных результатов).

Валентность - третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания (ценность поощрения или вознаграждения.) Валентность - предполагаемая степень удовлетворения или не­удовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. За выполненную работу служащий получил надбавку к зарплате, а он рассчитывал на продвижение по службе. Мотивы в этом случае ослаблены.

Алгоритм формирования мотивации работника В. Врума показан на рисунке 1.6.

Ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты

Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение

Ожидаемая ценность вознаграждения

Мотивация

Рисунок 1.6 - Алгоритм формирования мотивации работника В. Врума

В теории справедливости люди субъективно определяют (оценивают) соотношение полученного вознаграждения и затраченных усилий, а затем сравни­вают с вознаграждением людей, выполняющих аналогичную работу. Если возникает недовольство работника, то нужно стимулировать его, если оно обоснованное (исправить ошибку).

Люди и сами могут восстановить справедливость (уменьшив усилия в работе или добившись увеличения вознагражде­ния). Работники, которые считают, что им переплачивают, будут работать с тем же напряжением или даже увеличат его.

Некоторые организации сохраняют суммы выплат в тайне. Это зачастую вызывает подозрение о существовании неспра­ведливости, причем там, где ее нет. Кроме того, полностью сохранить в тайне размеры выплат трудно сделать технически.

Модель Портера - Лоулера (Лайман Портер и Эдвард Лоулер) включает в себя элементы теории ожиданий и теории справедливости, она показана на рисунке 1.7.

Вознаграждения, принимаемые как справедливые

Ценность вознаграждения

Способности и характер

Внутренние вознаграждения

Результаты (выполненная работа)

Затраченные усилия

Удовлетво-рение

Оценка вероятности связи усилия вознаграждения

Оценка роли работника

Внешние вознаграждения

Рисунок 1.7 - Модель Портера - Лоулера

Как видно из схемы, в модели Портера - Лоулера достигнутые результаты зависят от приложенных работником усилий, его способностей и характера, а также оценки его роли.

Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждений и степенью уверенности, что эти усилия будут должным образом вознаграждены. Человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты (генеральная связь модели).

Анализ финансово-хозяйственной деятельности обособленного

структурного подразделения ООО «ИС «КРИСТА».

Общая характеристика предприятия.

Общество с ограниченной ответственностью «Информационные системы «Криста» (ООО «ИС «Криста») основано в феврале 2000 г. и в настоящее время занимает одно из ведущих мест на российском рынке информационных технологий. Основными направлениями деятельности предприятия являются разработка, производство, поставка и обслуживание программного обеспечения для автоматизации процессов управления предприятиями и организациями.

Выполняя масштабные задачи, в том числе и государственные заказы, в различных инновационных производственных и непроизводственных сферах, ООО «ИС «Криста» сформировало мощный коллектив профессионалов, способный разрабатывать и внедрять различные проекты, основанные на передовых технологиях. В настоящее время штат предприятия насчитывает свыше 100 сотрудников, из которых более 80 – специалисты с высшим инженерно-техническим или экономическим образованием.

Основными потребителями продукции ООО «ИС «Криста» являются органы государственной власти субъектов Российской Федерации и местного самоуправления, а также промышленные предприятия России.

Деятельность предприятия распространяется на всю территорию России. Автоматизированные информационные системы, использующие программное обеспечение ООО «ИС «Криста», применяются в 40 регионах РФ и более 600 муниципальных образованиях.

С 2002г. развивается внешнеэкономическое направление деятельности ООО «ИС «Криста». Предприятие активно ищет партнеров на мировом рынке информационных технологий, а также является членом российских и международных ассоциаций производителей программного обеспечения.

ООО «ИС «Криста» расположено в г. Рыбинске Ярославской области. Это один из крупных промышленных, научных, образовательных и культурных центров в центральном регионе России. Удобное расположение дает предприятию ряд экономических преимуществ. Тесное сотрудничество с Рыбинской Государственной Авиационной Технологической Академией позволяет предприятию улучшать качество профессиональной подготовки выпускников академии, проводя стажировку студентов, магистров и аспирантов, а также оставаться в русле последних достижений в сфере информационных технологий.

Система менеджмента качества

Система менеджмента качества, действующая в ООО «ИС «Криста» разработана и функционирует на основе базовых основополагающих принципов управления качеством PDCA, TQM и реализует восемь принципов менеджмента качества, установленных ГОСТ Р ИСО 9000-2001:

ориентация на потребителя;

лидерство руководителя;

вовлечение работников;

процессный подход;

системный подход к менеджменту;

постоянное улучшение;

принятие решений, основанных на фактах;

взаимовыгодные отношения с поставщиками.

Система менеджмента качества:

направлена на постоянное улучшение деятельностей, осуществляемых подразделениями ООО «ИС «Криста», с учетом всех заинтересованных сторон участвующих в них;

является основой постоянного повышения качества выпускаемого ПО;

увеличивает вероятность повышения удовлетворенности потребителей.

Характеристики

Список файлов ВКР