103087 (590707), страница 14

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 14)

- работоспособность – 3 балла;

- отношение к коллективу – 4 балла;

- количественные показатели работы подразделения – 4 балла.

Пусть максимальный размер поощрительной выплаты будет определен как 5600 руб. Рассчитаем поощрительную выплату главного бухгалтера МУЗ «Дебесская ЦРБ» по формуле (1):

Sпрi = 5600 * ((0,25*3 + 0,15*4 + 0,2*3 + 0,1*4 + 0,3*4) / (0,25*4 + 0,15*4 + 0,2*4 + 0,1*4 + 0,3*4)) = 5600 * (3,55/4) = 5600*0,89 = 4984 руб.

В итоге за месяц поощрительная выплата составит 4984 руб. таким образом, каждый управленческий работник мотивирован к повышению качественных и количественных показателей своего труда.

Главной целью службы управления персоналом является увеличение индивидуального вклада каждого работника в достижении согласованных целей учреждения и его сотрудников на основе постоянного развития и максимально полной реализации трудового потенциала.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Социально-экономическое значение кадровой работы в условиях рыночной экономики существенно изменяется. Она перестает быть только организационно-административной работой. Управление персоналом приобрело новое экономическое социальное значение. Кадровой работой вынуждены заниматься органы управления на всех уровнях – высшим, в подразделениях, в кадровых службах. В противном случае предприятие несет - убытки и возрастают социальные издержки.

Кадровый потенциал становится основой для более эффективного использования трудовых ресурсов предприятия – одного из важнейших источников процветания любой организации.

В курсовой работе изучены теоретические основы управления персоналом. Рассмотрены методы подбора и отбора персонала. Проанализированы результаты деятельности Дебесской центральной районной больницы. Учитывая финансовое состояние организации необходимо отметить, что состояние организации необходимо отметить, что сумма по смете утверждается на 50% от требуемой суммы, что влечет за собой ухудшение материально-технической базы больницы, ухудшение материального положения медицинских работников, снижение качества медицинской помощи, о чем говорит и снижение иммобилизованных активов, ухудшение состояние качества и структуры основных средств ДЦРБ за 2006 год. В связи с этим, при защите бюджета на последующие года необходимо активно отстаивать позиции не только по защищаемым статья, но и по статьям, которые идут на развитие и управление материально-технической базы больницы, так как от обновления оборудования напрямую зависит уровень качества лечения.

Проанализированы структура, оплаты труда, привлечение, развитие персонала Дебесской ЦРБ, его мотивации и продвижение. Анализируя мотивацию персонала Дебесской ЦРБ можно отметить, что в основном мотивация сотрудников складывается из содержательности и интенсивности труда, общественной полезности и значимости, признания труда, внутренней удовлетворенности выполненной работы.

По данным проведенного анкетирования работников Дебесской ЦРБ, ведущее место в мотивации занимает оценка результатов и оплата труда работников.

В настоящее время разрабатываются и внедряются различные методы управления персоналом. Одним их таких методов является организация системы обучения персонала. Цель обучения заключается в обеспечении в своей организации достаточного количества людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.

Число работников, прошедших профессиональную подготовку в организации увеличивается с каждым годов, что положительно влияет на деятельность учреждения в целом. О чем говорит высокий уровень производительности труда данной организации.

Укомплектованность персонала на конец 2006 года составляет 100 %. Идет его устаревание. Поэтому организации необходимо привлечение молодых специалистов, ведение с ними новаторской работы.

Оплата труда сотрудников Дебесской ЦРБ производится на основе единой тарифной сетки. В настоящее время разрабатываются и внедряются различные методы экономического управления. Одним из таких методов является материальное стимулирование медицинских работников путем внедрения дифференцированной оплаты труда в зависимости от объема и качества медицинской помощи.

Анализируя систему управления персоналом можно сделать вывод, что уровень управления персоналом на предприятии зависит, прежде всего, от профессионализма первого лица, его понимания процесса управления персоналом, потому что руководство организации понимает ее цели, задачи и значимость, четко определяет критерии оценки эффективности и вклада в конечный итог всей деятельности организации.

Проведенный анализ системы управления персоналом МУЗ «Дебесская ЦРБ» позволил выделить приоритетные направления в совершенствовании системы подбора и отбора персонала, совершенствование системы обучения персонала, совершенствование системы мотивации персонала.

Так, выдвинуты следующие предложения по совершенствованию системы подбора и отбора персонала:

- повышение глубины изучения кандидата на вакантную должность – разработка анкеты предварительной оценки персонала с учетом аспектов предыдущей деятельности;

- введение системы интервью с кандидатом.

Для обеспечения точности и объективности оценивания деятельности работников по итогам месяца разработана пофакторная модель оценки, согласно которой деловые и личные качества должны оцениваться с использованием набора показателей, имеющих пять степеней, характеризующих различия в выполнении работ.

Таким образом, удастся увеличить производительность труда, снизить текучесть кадров МУЗ «Дебесская ЦРБ», необходимо сделать вывод, при реализации комплекса предложенных мероприятий эффективность системы управления персоналом МУЗ «Дебесская ЦРБ» вырастет.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Анализ хозяйственной деятельности предприятия – Минск, 2000 – 336 с.

2 .Бухгалтерский учет в бюджетных организациях – М: Проспект, 2001-190 с.

Бухгалтерский учет в бюджетных организациях. – М.: Проспект,2001–1900с.

Бюджетный кодекс РФ. – М.: 1999.

Габуева Л.А., Линькова И.В. Учетная политика медицинской организации. – М.: МедФЭР, 2000 – 275 с.

Гервиц Л.Я., Масталыгина И.Л. Финансовое планирование и анализ в бюджетных учреждениях. – М.: Финансы, 1974 – 200 с.

Годовые и статистические отчеты ДЦРБ за 2002 – 2003 гг.

Журнал «Вестник отдела кадров № 2 – 2004 г. , № 3 (9) 2004 г.

Журнал «Вестник отдела кадров» № 2 2004 г.

Ковалев В.В. Финансовый анализ. – М.: Финансы и статистика, 1995 – 315 с. 11. Зотов Л.И. Рекомендуемые штатные нормативы лечебно-профилактических учреждений.

Кейлер В.А. Экономика предприятия: Курс лекций. – М.: Инфра-М, 2000 –132 с.

Приказ Министерства здравоохранения РФ «Об утверждении квалифицированных характеристик врачей специалистов» от 20.07.1988 г, №579

Приказ Министерства здравоохранения РФ «О повышении квалификации специалистов со средним медицинским и фармацевтическим образованием» от 05.06.1988 года №186.

Приложение к журналу «Здравоохранение» 2000 - № 1 – с 8.12.

Совитская Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия – Минск, 2000 – 336 с.

Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента – М. Дело,1995 – 336 с.

Управление персоналом организации / Под ред. Л.Я. Кибанова. М: Инфра – М. 1997 г. с 302.

Учетная политика медицинской организации. – М.: МИ ФЭР, 2000 – 280 с.

Шеремет А.Д., Сайфуллин Р.С., Негашев Е.В. Методика финансового анализа – М.: Инфра-М, 2000 г. – 208 с.

Экономика и социология труда. Серия «Учебники, учебные пособия», под ред. Б.Ю. Сербинского и В.А. Ушанова, Ростов-на-Дону, «Феникс», 1999–512 с.

Приложение 1

Отчет об исполнении сметы доходов и расходов по бюджетным средствам

Приложение 3

Отчет об исполнении сметы доходов и расходовпо внебюджетным источникам.

Приложение 4

Характеристики

Список файлов ВКР