103069 (590704), страница 9

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 9)

Если до увольнения работник передумает и решит остаться в организации в одностороннем порядке он это сделать не сможет. Аннулирование приказа об увольнении и самого соглашения о расторжении трудового договора возможно лишь при обоюдном согласии работника и работодателя. Подписав соглашение, работник не сможет оспаривать незаконное увольнение в суде.

Вне зависимости от того, кризис в стране или нет, увольнение любого работника предваряется ответом на вопрос: он ценный работник или нет? Сразу выделяются две категории. Первая – некомпетентные, ленивые работники, нечестные и нечистые на руку люди. Вторая – ценные сотрудники, профессионалы. Очевидно, что в случае кризиса необходимо держаться за ценных сотрудников. И, следуя этому принципу, увольнять работников, начиная с самых плохих.

Работника можно уволить по основанию, предусмотренному п.3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: из-за его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Причем в основу увольнения работника не могут быть положены иные выводы, сделанные комиссией: о нарушении трудовой дисциплины, недостаточно прилежном отношении к работе, несоответствие личностных качеств занимаемой должности и т.п.

Низкая квалификация работника и его неспособность надлежащим образом работать на определенной должности должна быть подтверждена аттестационной комиссией и зафиксирована в документе (протоколе, решении и т.д.). На практике это очень кропотливый и трудоемкий процесс. Порядок ведения данного процесса законодательно не установлено, он должен быть регламентирован внутренними локальными актами. Например, положением об аттестации работников, в котором необходимо установить порядок создание аттестационной комиссии, периоды ее действия, сроки и периодичность аттестации лиц, подлежащих аттестации, порядок обжалования решений аттестационной комиссии, лиц, неподлежащих аттестации и др.

Работодателю следует помнить, что если работник признан не соответствующим занимаемой должности, то его можно уволить, но вначале придется предложить другую работу. Работнику необходимо представить перечень всех имеющихся на предприятии должностей, которые он может занять в соответствии со своей квалификацией.

После всех увольнений и сокращений работодателю необходимо понять: как трудиться после того, когда уволены все неэффективные работники, и как предприятию функционировать с минимальным количеством персонала. Поскольку конкуренция за рабочие места возросла, на вакантные места потребуются работники-универсалы. Трудовое законодательство позволяет подрабатывать на своем же предприятии в основное рабочее время (за счет грамотного распределения трудовых функций конкретного работника и его профессионализма), так и за его пределами.

В Трудовом кодексе РФ закреплены такие понятия, как совместительство, и совмещение. Совместительство – это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Существует ограничение на продолжительность рабочего времени при работе по совместительству. Она не должна превышать четырех часов в день. В течение одного месяца (другого отчетного периода) продолжительность рабочего времени (нормы рабочего времени за другой отчетный период), установленной для соответствующей категории работников.

Также можно совмещать профессии (должности) без освобождения от работы, определенной трудовым договором. В соответствии со ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, другому работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же самой профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. Если предприятие временно не может обеспечить своих работников работой в соответствии с условиями трудового договора, то речь идет о простое. Трудовой кодекс определяет, что простоем считается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Очевидно, что формулировка этого неприятного для работников, и для работодателей явления размытая. Теоретически она позволяет признать простоем любую приостановку рабочего процесса из-за поломки оборудования и даже по причинам организационного характера.

Если в простое виновен работодатель, заработная плата сотрудников на этот период, тем не менее, может быть уменьшена, но в установленных пределах – не больше чем на 1/3. Соответственно, работникам должно быть выплачено не менее 2/3 средней заработной платы.

В первую очередь работодатель должен зафиксировать факт простоя документально. Для этого можно разработать документ, учитывающий простой, или составить акт, в котором необходимо отразить дату и время начала простоя, его продолжительность, причины простоя и т. п. Данный документ будет являться основанием для издания приказа по предприятию.

Работник должен во время простоя присутствовать на рабочем месте. Ведь простой – это рабочее время, в течение которого он должен исполнять свои трудовые обязанности, но из-за временной приостановки деятельности предприятия или его структурных подразделений лишен такой возможности. Простой подлежит учету в табеле учета рабочего времени, и за время простоя оплата работнику производится в порядке, установленном на предприятии.

На практике возможна ситуация, когда ничего не делающий работник только вредит бизнесу своим присутствием, мешает другим работникам. В таком случае работодателю предоставлено право разрешать работникам на период простоя не выходить на работу. Решение должно быть отражено в приказе об объявлении простоя, с которым знакомятся под подпись.

Поскольку простой, как правило, приносит убытки (работник не выполняет свою трудовую функцию, при этом оплата ему производится), многие предприятия отправляют сотрудников в отпуск без сохранения заработной платы. Нужно обратить внимание на то, что предоставление на период простоя отпусков за свой счет является грубым нарушением трудового законодательства. Если сотрудники обжалуют правомерность предоставления таких отпусков, то работодатель обязан будет оплатить им время этих отпусков[12].

Действия профсоюзов осуществляются по нескольким направлениям. Прежде всего, нужно отметить действия в отношении заработной платы:

- соблюдение уровня минимальной оплаты труда;

- увеличение заработной платы с уровня минимальной оплаты труда до уровня прожиточного минимума, и затем до уровня более высоких бюджетов;

- соблюдение соотношения размера заработной платы работников с реальным доходом предприятия и ростом заработной платы руководящего персонала;

- справедливое распределение доходов предприятия между работниками, особенно между руководителями и рядовыми сотрудниками;

- в кризисных условиях важно наблюдение за реально имеющимися средствами предприятия и размером заработной платы, выплачивающейся в это время работникам (многие работодатели под предлогом кризиса неоправданно резко снижают доходы работников, хотя средства для оплаты труда имеются);

- сокращение резкой дифференциации в оплате труда работников предприятия, так как это может явиться причиной дополнительных внутренних конфликтов;

- разработка системы оплаты труда за сверхурочное время;

- если в кризисных условиях нет средств для выплаты заработной платы, необходимо строго фиксировать отработанные часы и дни для последующей оплаты;

- учет при рассмотрении структуры и размера оплаты труда изменяющихся социально-экономических показателей: цены, медицинских услуг, плата за жилье и т. д.;

- в случае неправомочных нарушений выплаты заработной платы разработка мер и действий по устранению подобной ситуации, а также рассмотрение механизма возмещения ущерба, причиненного работнику задержкой выплаты заработной платы.

Таким образом, в условиях кризиса действия профсоюзов относительно заработной платы сводятся к наблюдению за неоправданными нарушениями прав работников и их последующее устранение. Далее необходимо отметить действия в области социальных гарантий:

- корректировка, дополнение и совершенствование практики заключения договоров и соглашений между работодателем и работниками;

- непосредственное участие в разработке законодательства и социальных программ;

- усиление социальной ориентации проводимых изменений и реформ, использование механизма социального партнерства;

- разработка стратегии по системе социального страхования, соответствующей международным нормам МОТ, в которых предусматриваются гарантии по уровню и объему социальной защиты работников, а также пенсионеров и безработных;

- наблюдение за осуществлением социальных проектов и программ.

Что касается сферы занятости населения, то здесь профсоюзами проводятся следующие меры:

- реализация программ, создающих спрос на рабочую силу с использованием различных сил экономики: цен, инвестиций, налогов, системы государственных заказов;

- реализация государственных программ по обеспечению высокого уровня занятости населения путем создания новых рабочих мест за счет развития отраслей и производства;

- ограничение использования неполной и частичной занятости;

- препятствие сокращению уровня заработной платы вследствие борьбы с безработицей населения и доходов в целом;

- стимулирование инвестиционной деятельности предприятия, являющегося неотъемлемым условием наличия платежеспособного спроса на рабочую силу, а также обеспечение потока доходов в инвестиции;

- составление и осуществление программ по поддержке развития малого и среднего предпринимательства и хозяйства как источника рабочих мест;

- разработка целевых социально-экономических программ по следующим направлениям: создание рынков занятости для женщин, молодежи и социально слабых групп; создание новых и совершенствование старых рынков трудах в районах с плохой экономической ситуацией или имеющих широкие возможности для занятости, но с плохими условиями жизни и труда;

- развитие рынка жилья как составной части трудоустройства населения;

- обучение и повышение квалификации работников для соответствия изменяющимся тенденциям современного рынка.

И, наконец, действия профсоюзов в области охраны труда. В последнее время профсоюзы уделяют этому вопросу большое внимание, так как эта проблема становится все более острой в связи с большим количеством нарушений:

- наблюдение и контроль за соблюдением условий договоров и соглашений между работниками и работодателями, причем обеими сторонами;

- разработка норм и правил, обязательных для соблюдения как работниками, так и работодателем, включающих особые требования производства и технологий;

- разработка системы наказаний и ответственности за нарушения на рабочем месте, а также за недопустимые рабочие условия;

- создание специальных комиссий и профсоюзных органов по наблюдению и охране труда на предприятии;

- разработка новых программ совместно с государственными органами, в которых в большей степени будет выделяться создание приемлемых рабочих условий.

Таким образом, независимо от направления, действия профсоюзов всецело посвящены созданию и защите достойных условий труда. В своей работе они используют различные методы, которые постоянно приходится усовершенствовать и изменять в соответствии с преобразованиями рынка [15].

3.3 Рекомендательные мероприятия для выхода из кризисного положения для ОАО «Шахтинский завод Гидропривод»

На производственном предприятии ОАО «Шахтинский завод Гидропривод» в результате проведенного анализа я определила следующие ключевые задачи и подзадачи HR-подразделения:

1) повышение эффективности работы персонала:

- оптимизация бизнес-процессов и оргстуктуры;

- развитие инновационного потенциала сотрудников предприятия;

- разработка новых форм мотивации персонала для достижения целей компании.

2) сохранение ключевых сотрудников предприятия.

3) обеспечение постоянного информирования персонала и поддержки позитивного настроя в коллективе.

Характеристики

Список файлов ВКР