102434 (590641), страница 7

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 7)

Оперативно-производственное планирование службы ЭРТОС является развитием технико-экономического планирования. Оба вида планирования в сочетании обеспечивают достижение наилучших результатов деятельности службы, равномерный характер и качество выполняемых работ, экономный расход производственных и трудовых ресурсов.

Планирование количественной и качественной потребности в персонале осуществляет плановый отдел Филиала на основе планов замены, модернизации, усовершенствования средств радиотехнического обеспечения полетов, разработанных службой ЭРТОС .

Отбор и найм персонала.

На исследуемом предприятии используют как внешние источники найма, так и внутренние. Но бо'льший упор делается все-таки на внутренние источники. Как уже отмечалось, перед администрацией Филиала в связи с реорганизационными изменениями, усовершенствованием и модернизацией оборудования поставлена задача на постепенное сокращение численности работников Филиала. Сокращение коснется, прежде всего, службы ЭРТОС, так как оборудование, которое будет совершенствоваться находится на обслуживании персонала службы ЭРТОС. Поэтому администрация предприятия обходится без нового отбора. На естественно высвобождаемые места (уход на пенсию, увольнение) переводят работников с сокращаемых должностей, стажируют, обучают их. Это намного выгодней, чем создавать целый отдел по отбору и найму персонала. Так как стоимость отбора определяется стоимостью рабочего времени сотрудников, задействованных в отборе, стоимостью внешних ресурсов, а также величиной потерь от отсутствия сотрудника на рабочем месте.

Для работ требующих небольших временных затрат или небольшой объем, администрация широко использует внутреннее совмещение.

Внешними источниками являются случайные претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу работы, которые заносятся в картотеку, а также институты и университеты.

До принятия решения о приеме на работу кандидат проходит следующие этапы отбора:

• предварительная беседа с непосредственным руководителем и начальником службы;

• заполнение бланка заявления;

• проверка послужного списка;

• обязательный медицинский осмотр;

• принятие решения.

Адаптация персонала в службе ЭРТОС.

Адаптация персонала в службе ЭРТОС проводится в форме наставничества. При поступлении на работу, или переводе на другое место проводится обязательная для всех стажировка на рабочем месте. Приказом назначается ответственный за стажировку, который получает доплату в размере 25% от должностного оклада стажируемого.

Период стажировки не может быть менее двух недель. Обычно ее продолжительность - один месяц, для молодых специалистов по решению начальника службы стажировка может быть продолжительней.

Во время стажировки новичка знакомят с руководящими документами, должностной инструкцией, с инструкциями по резервированию оборудования, по действиям в особых случаях, с требованиями охраны труда, техники безопасности, противопожарной безопасности, с эксплуатационно-технической документацией оборудования, которое предстоит обслуживать.

По окончании стажировки комиссией оцениваются знания стажера, полученные в период стажировки, и оформляется приказ на допуск к самостоятельной работе.

Ответственным за стажировку, выступающим в роли наставника, назначается обычно руководитель объекта. Это делается для того, чтобы исключить формальный подход к наставничеству. Ведь руководитель несет ответственность за действия подчиненных, и в его интересах подготовить хорошего специалиста.

Наставник дает новичку задания, контролирует его работу и обеспечивает поддержку и обратную связь. Своим примером он показывает, каким образом вести себя в коллективе в соответствии с установленными стандартами работы и требованиями организации.

В службе ЭРТОС наставничество очень эффективно, так как подкреплено документально (наставник работает обязательно по плану, утвержденному начальником службы, имеет инструкции, документы, необходимую нормативную литературу).

Такая форма адаптации полезна для трех сторон: для организации, для обучаемого, для наставника.

Плюсы такой формы адаптации для обучаемого заключаются в следующем:

• помощь и поддержка в течение всего процесса стажировки;

• лучшее понимание всесторонней деятельности организации;

• развитие личных качеств (уверенности в себе, самоуважение, особенно по мере повышения профессионального уровня и способностей);

• развитие навыков и умений за счет усвоения чужого опыта;

• ускорение развития карьеры (быстрая адаптация и вхождение в профессию стимулирует развитие карьеры);

• уменьшение вероятности конфликтов (наставник помогает вникнуть в тонкости работы и отношения в коллективе);

• снижение психологического напряжения (появляется чувство защищенности).

Приобретения наставника:

• активное участие в развитии своей команды;

• повышение авторитета и статуса в команде;

• рост личной удовлетворенности за счет успешного выполнения функций;

• личное саморазвитие (получение новых знаний, навыков и умений в процессе выполнения своих функций).

Приобретения организации:

• более подготовленные кадры;

• повышение культурного уровня организации;

• более эффективная подготовка руководящих кадров;

• формирование положительного отношения к обучению;

• уменьшение времени, необходимого для адаптации нового сотрудника.

В целом можно говорить об эффективности адаптации работника в службе ЭРТОС. За короткое время он осваивает оборудование, руководящую документацию. Инструкции описывают алгоритмы действий в нестандартных ситуациях (отключение электроэнергии, чрезвычайные происшествия) и всегда, согласно требованию руководящих документов, находятся на рабочем месте. Все это позволяет работнику быстро влиться в производственный процесс.

Повышение квалификации и производственное обучение персонала.

Политику затрат на повышение квалификации работников службы ЭРТОС определяет объективная необходимость сохранения рабочей силы нужного количества и качества , так как главная задача как службы, так и Предприятия в целом – обеспечение безопасности полетов воздушных судов.

Повышение квалификации – ключевой инструмент, с помощью которого работники развиваются вместе с развитием науки и техники, совершенствованием технологий. Повышение квалификации инженерно-технического персонала службы ЭРТОС предусмотрено требованиями одного из руководящих документов службы ЭРТОС – «Руководство по радиотехническому обеспечению полетов и технической эксплуатации объектов радиотехнического обеспечения полетов и авиационной электросвязи» (РРТОП-2000).

Согласно этому документу, в процессе технической эксплуатации средств радиотехнического обеспечения полетов и связи инженерно-технический персонал службы ЭРТОС должен совершенствовать свой профессиональный уровень:

• на курсах повышения квалификации (руководящий состав – 1 раз в 5 лет, инженерно-технический состав – 1 раз в 6 лет);

• в ходе производственной учебы – на рабочих местах по планам руководителей объектов, утверждаемых начальником службы (охватываются все работники службы).

Затраты на повышение квалификации планируются в службе ЭРТОС.

На основании заявок начальников узлов составляется план повышения квалификации на год, в этом плане отражаются и расходы.

Согласно годовой отчетности повышение квалификации в службе ЭРТОС в течении трех лет с 2003 по 2005 прошло – 74 человека (Табл.2).

Таблица 2.Количество работников повысивших свою квалификацию

Ежегодно согласно требованию РРТОП-2000 должны повышать свой профессиональный уровень в среднем 38 человек в год (235чел:6лет).

Это не соответствует показателям за три последних года, гораздо меньшее количество людей повышают свою квалификацию.

Общая величина издержек на обучение складывается из прямых, косвенных расходов и потерянной производительности, в нашем случае в 2005 году она составила 1 400 000 рублей.

Величина издержек на обучение на одного работника в год составила : 1 400 000 : 235 = 5957 рублей.

Этот показатель дает представление о том, сколько тратит организация средств на обучение одного сотрудника в год.

Величина издержек на обучение в себестоимости 1 приведенной единицы¹ показана в таблице 3.

С помощью этого показателя определяется , какая часть в себестоимости одной приведенной единицы приходится на обучение персонала службы ЭРТОС.

Огромное значение в повышении эффективности управления персоналом имеет проведение технической учебы (производственной учебы) на рабочих местах. Нормативами установлено 8 часов технической учебы на 1 человека в месяц. Техучеба планируется и проводится руководителями объектов. При проведении тех учебы изучаются руководящие документы, должностные инструкции, инструкции по охране труда и технике безопасности, материальная часть.

Таблица 3.Расчет издержек на обучение

Основным показателем эффективности производственного обучения и повышения квалификации в службе ЭРТОС является показатель сокращения количества отказов оборудования и нарушения связи, возникающих в результате нарушения установленных правил или условий эксплуатации средств РТОП (человеческий фактор). На протяжении 3 лет (2003-2005) отказов оборудования и нарушения связи по причине человеческого фактора не было.

Мотивация персонала.

Современный уровень производства не может развиваться без эффективных мотивационных систем персонала, которые должны постоянно совершенствоваться под влиянием экономических и политических условий. Сегодня на рынке можно купить конкурентный товар, но купить на рынке конкурентоспособность и стимулы к ней невозможно. Поэтому отечественным предприятиям приходится самостоятельно искать наиболее подходящие и действенные методы организации и поощрения труда.

Любая мотивационная система должна обеспечивать достаточно высокий уровень оплаты и достаточно высокий уровень жизни работника и членов его семьи. Все положения о материально-денежном стимулировании должны быть закреплены в официальном документе.

В Филиале правовым актом, регулирующим трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работниками и работодателем является «Коллективный договор», который затрагивает все аспекты стимулирования работников, как материального, так и нематериального.

Основной раздел «Коллективного договора» - система оплаты труда.

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или результатами труда.

Разряды, присвоенные рабочим, а также конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются а контрактах, договорах или в приказах по организации. Эти документы наряду с документами о фактическом использовании рабочего времени (табель учета рабочего времени и др.) дают основание бухгалтеру для расчета оплаты труда работника.

Система оплаты труда, формы материального поощрения, размеры окладов (тарифных ставок), а также нормы труда устанавливаются администрацией по согласованию с соответствующим профсоюзным органом и отражается в соответствующих приложениях к коллективному договору, которые являются неотъемлемой его частью.

Тарифная система оплаты труда применяется в данной организации в повременно-примеальной форме.

Должностные оклады работникам Предприятия устанавливаются в соответствии с тарифной 18-ти разрядной сеткой перечня профессий и должностей.

Должностные оклады работникам Предприятия рассчитываются по следующей формуле:

О = (ПМ К1) К2 К3, где :

О – оклад работника ; ПМ– прожиточный минимум по РФ;

К1 – коэффициент тарифной сетки , К2 – коэффициент за класс, категорию, и профессиональная надбавка за квалификацию; К3 – коэффициент учитывающий условия труда.

Пересмотр должностных окладов (тарифных ставок) работников производится при изменении уровня прожиточного минимума.

Разряды по оплате труда работников административно управленческого персонала устанавливаются согласно Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденного Постановлением от 06.06.96 года № 32 Министерства Труда РФ и последующими Постановлениями Минтруда о внесении изменений и дополнений, по результатам аттестации комиссией, а также согласно Договору, и утверждаются Генеральным директором.

Оплата труда командно-руководящего состава Предприятия осуществляется на контрактной основе. Трудовой договор (контракт) заключается между работником и работодателем. В трудовом договоре (контракте) определяется заработная плата, которую Предприятие обязуется выплачивать работнику. Изменения в оплате труда оформляются дополнением к контракту и подписываются сторонами.

Методы стимулирования труда персонала действующие в филиале «Аэронавигация Центральной Волги» ФГУП «Госкорпорация по ОрВД»:

Характеристики

Список файлов ВКР