102415 (590621), страница 7

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 7)

Мы разделяем мнение специалистов, выделяющих два основных способа инвестирования в персонал - обучение и развитие, а также нематериальное стимулирование персонала. Каждое предприятие с его системой управления нуждается в обосновании затрат и/или инвестиций в персонал. Подобное обоснование невозможно без проработки концепции и природы издержек, их анализа и планирования.

Теоретический анализ различий в подходах к определению целесообразности затрат или инвестиций в персонал, проведенный в первой главе, лег в основу анализа практической деятельности ООО «БЗКТ» по управлению персоналом предприятия и планированию расходов на персонал.

II. ПЛАНИРОВАНИЕ ЗАТРАТ НА ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ОБЩЕСТВА С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «БРЯНСКИЙ ЗАВОД КОЛЕСНЫХ ТЯГАЧЕЙ» (ООО «БЗКТ»)

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия и системы управления персоналом

Общество с ограниченной ответственностью «Брянский завод колесных тягачей» создан на базе производств, вспомогательный цехов, инженерно-технических и управленческих служб и на территории ОАО «Брянский автомобильный завод» в порядке реорганизации в 1998 году.

В настоящее время ООО «БЗКТ» является одним из ведущих производителей большегрузных колесных шасси для нефтегазового комплекса России.

Основные экономические показатели финансово-хозяйственной деятельности ООО «БЗКТ» представлены в таблице 7 на странице 50.

Согласно данным, приведенным в таблице, объем продукции в 2004 году возрос по сравнению с 2003 годом на 31,9%. Среднегодовая стоимость основных фондов растет в динамике, что можно оценивать положительно. Выручка от реализации продукции (работ, услуг) увеличилась в 2004 году на 32,9% по сравнению с 2003 годом, что связано с увеличением объема выпуска продукции в 2004 году. Фондоотдача в 2004 году по сравнению с 2002 годов возросла на 41,0 %, в связи с увеличением объемов производства продукции, и соответственно снизилась фондоемкость на 29,1 %. За последние три года численность персонала снизилась на 14,2%. Среднемесячная выработка с 2002 года выросла на 77,5%.

На предприятии принята внутренняя классификация персонала. Весь персонал сгруппирован по четырем категориям. К первой категории относят основных производственных рабочих, занятых непосредственно производством продукции. Численность данной категории работников колеблется от 450 до 600 человек в различные периоды времени.

Таблица 7 Основные экономические показатели финансово-хозяйственной деятельности ООО «БЗКТ»

П. п	Наименование показателей	2002 год	2003 год	2004 год	2004 год в % к
					2002 г.	2003 г.
1	2	3	4	5	6	7
1	Товарная продукция тыс.руб.	107215	123752	163250,2	152,3	131,9
2	Выручка от реализации продукции (работ и услуг), тыс.руб.	108970	141782	188496	173,0	132,9
3	Себестоимость реализации продукции (работ и услуг), тыс.руб.	157988	256286	283509	179,4	110,6
4	Среднегодовая стоимость основных фондов, тыс.руб.	434411,5	448886,5	469282	108,0	104,5
5	Среднесписочная численность работников, чел.	2258	2040	1937	85,8	95,0
6	Среднемесячная выработка на 1-го работающего, руб.	3956,9	5055,2	7023,3	177,5	138,9
7	Фонд оплаты труда, тыс.руб.	57102,1	64201,2	83420,3	146,1	129,9
8	Среднемесячная з.п. на 1-го работающего, руб.	2107,40	2622,60	3588,90	170,3	136,8
9	Прибыль(убыток) от продаж тыс.руб.	-49018	-114504	-95013
10	Фондоотдача, руб.	0,247	0,276	0,348	141,0	126,2
11	Фондовооруженность, тыс.руб.	192,39	220,04	242,27	125,9	110,1
12	Фондоемкость ,руб.	4,05	3,63	2,87	70,9	79,2

Вспомогательные рабочие основных производственных подразделений и отделов, рабочие вспомогательных цехов объединены во вторую категорию. Согласно штатным расписаниям численность работников этой категории от 1000 до 900 человек в разные периоды времени. Руководители, специалисты и служащие отделов, служб и бюро Общества составляют персонал третьей категории. Управленческий персонал цехов объединен в четвертую категорию. Численность персонала этой категории в соответствии с штатным расписанием в различные периоды времени колеблется от 400 до 350 человек. Наблюдается постоянное сокращение численности персонала предприятия. За три года численность работников Общества снизилась на 331 человека. Сокращение численность рабочих произошло не в ущерб производства продукции (рост объема на 52,3%) и ее качеству.

Квалификационный (демографический) уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Необходим анализ изменения в составе рабочих по этим признакам. На ООО «БЗКТ» данный анализ не ведется, что можно отнести к недостаткам в работе кадровой службы предприятия.

Обеспеченность кадрами, особенно рабочими, зависит от их движения в течение анализируемого периода. Изменение численности работающих, независимо от причин выбытия и источников пополнения, называют оборотом рабочей силы. Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих движение рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. Для характеристики и движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику показателей, указанных в таблице 9.

Таблица 9 Динамика показателей движения персонала

Наименование показателя	2003 год	2004 год	Отклонение (+,-)	Темп роста ,% (гр.4/гр. 100%)
Среднесписочная численность работников, чел.	2056	1937	-119	94,2
Принято работников - всего	328	482	154	147,0
Выбыло работников - всего	521	498	-23	95,6
из них:
в связи с сокращением численности	41	4	-37	9,8
по собственному желанию	406	387	-19	95,3
за прогул и др. нарушения труд. дисциплины	74	107	33	144,6
Коэффициент ы:
Коэффициент оборота по приему	0,160	0,249	0,089	156,0
Коэффициент оборота по выбытию	0,253	0,257	0,004	101,5
Коэффициент общего оборота	0,413	0,506	0,093	122,5
Коэффициент сменяемости кадров	0,253	0,257	0,004	101,5
Коэффициент текучести кадров	0,233	0,255	0,022	109,2
Коэффициент постоянства кадров	0,747	0,743	-0,004	99,5

Вышеуказанные показатели позволяют сделать оценку движения рабочей силы, определить причины увольнения работников, выявить в процессе их анализа «узкие места» в работе с персоналом и резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах.

Так, например, на предприятии выбытие работников за нарушение трудовой дисциплины в 2004 г. увеличилось. Следовательно, возникали и решались такие социальные проблемы, как пьянство, хищение, систематические прогулы и прочее. Коэффициент текучести рабочей силы в 2004 г. выше, чем в 2003 г.

Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе и активно влияют на уровень производительности труда. Для изучения причин текучести кадров следует периодически проводить социологические исследования и наблюдения с целью изучения происходящих изменений в качественном составе рабочих, руководителей и специалистов, т.е. в квалификации, стаже работы, специальности, образовании, возрасте и т. п.

Увольнение рабочих при сокращении объема производства при расчете показателей текучести кадров не учитывается. Коэффициент по приему работников в 2004 году выше, чем в 2003 году, что объясняется количеством принятого персонала для выполнения возросших объемов производства 2004 года. Увеличение коэффициента общего оборота за счет увеличения коэффициента оборота по приему свидетельствует о снижении социальной напряженности на предприятии. Однако отсутствие снижения коэффициента оборота по выбытию говорит о том, что необходимо обратить внимание на организацию условий и уровня труда в подразделениях завода, совершенствование оплаты и стимулирования работников.

Схематично сложившуюся организационную структуру системы управления персоналом можно представить рисунком 1 (Приложения 1).

Система управление персоналом состоит из пяти взаимосвязанных подсистем: кадровая политика; подбор персонала; оценка персонала; расстановка персонала; обучение персонала. Управление персоналом на предприятии охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров, оценки персонала, адаптация, мотивация трудовой деятельности персонала, организация труда, обеспечение безопасности персонала, повышение квалификации и переподготовка кадров, высвобождение персонала и др. Система работы с персоналом отражается в таких важнейших документах, как: устав предприятия; кадровая политика; правила внутреннего распорядка; коллективный договор; штатное расписание предприятия; положение об оплате и стимулировании труда; положение о подразделениях; контракт сотрудника; должностные инструкции; регламенты управления, в частности такой ключевой регламент, как карта процесса КП - 09 «Управление персоналом» (Приложение 2).

Характеристики

Список файлов ВКР