102344 (590581), страница 10
Текст из файла (страница 10)
Результат обробки анкети з метою виявлення переважаючого типу мотивації
| Тип мотивації | Кількість відповідей | Індекс | Ранг |
| ЛЮ | 2 | 0,065 | 5 |
| ІН | 4 | 0,129 | 4 |
| ПР | 9 | 0,290 | 1 |
| ПА | 5 | 0,161 | 3 |
| ГО | 7 | 0,226 | 2 |
Додаток 6
Структура переважаючих типів мотивації персоналу ТОВ «ЕкоСкан груп»
| ІН | ПР | ПА | ХО | ЛЮ | |
| На першому місці | 13,3 | 46,7 | 33,3 | 6,7 | 6,7 |
| На першому або другому місці | 33,3 | 73,3 | 46,7 | 26,7 | 40,0 |
Додаток 7
Відповідність мотиваційних типів і форм стимулювання
| Форми стимулювання | Мотиваційний тип | ||||
| Інструментальний | Професійний | Патріотичний | Господарський | Люмпенізований | |
| Негативні | Нейтральна | Заборонена | Застосовна | Заборонена | Базова |
| Грошові | Базова | Застосовна | Нейтральна | Застосовна | Нейтральна |
| Натуральні | Застосовна | Нейтральна | Застосовна | Нейтральна | Базова |
| Моральні | Заборонена | Застосовна | Базова | Нейтральна | Нейтральна |
| Патерналізм | Заборонена | Заборонена | Застосовна | Заборонена | Базова |
| Організаційні | Нейтральна | Базова | Нейтральна | Застосовна | Заборонена |
| Участь в управлінні | Нейтральна | Застосовна | Застосовна | Базова | Заборонена |
Додаток 8
Оцінка ефективності проведення тренінгу через чотирьохрівневу модель Дональда Киркпатріка
| Рівень оцінки | Тип результату | Способи і методи оцінки |
| 1. Рівень реакції | Реакція учасників Думка учасників, сподобалося або не сподобалося - smile sheet, happyness sheet | 1. Оцінна анкета в кінці тренінгу 2. Опити учасників тренінгу, зроблені керівництвом компанії |
| 2. Рівень засвоєних знань | Зміни учасників Будь-які зміни персоналу, сприяючі ефективній роботі: - отримання конкретних знань ( учбовий результат) - позитивний настрій - підвищення професійної мотивації - зміна думок (подолання стійких стереотипів мислення) - підвищення згуртованості команди | 1. Самоаналіз, самооцінка учасників тренінгу про зміни в настрої, думках в їх коментарях, викладених в оцінних анкетах 2. Спостереження тренера-консультанта під час навчання, аналіз змін учасників тренінгу до кінця навчання і їх опис в Звіті за наслідками проведення тренінгу 3. Контрольні вправи в кінці або під час тренінгу на засвоєння і використання отриманих знань (групові і індивідуальні, письмові, усні, у вигляді ролевих ігор) 4. Спостереження керівництва компанії за змінами учасників тренінгу після навчання 5. Цифрові виміри* |
| 3, Рівень поведінки. | Зміни поведінки на робочому місці Системне застосування отриманих на тренінгу знань. | 1. Спостереження керівництва компанії за роботою співробітника, що пройшов навчання, «в полі» (на робочому місці). Збір матеріалу для атестації що містить опис прикладів ефективної і неефективної поведінки при виконання посадових обов'язків, опис зберігається в особистій справі співробітника. 2. Аналіз Анкети клієнта або аналіз характеру записів, що змінився, в Книзі скарг і пропозицій 3. Використанням формули M – I = R (R - Requirement M - Must, I - Inventory) для заповнення Контракту 4. Регулярна Атестація |
| 4. Рівень ефекту | Зміна результатів діяльності компанії Зміна якісних показників: - збільшений ступінь задоволеності клієнтів - популярність компанії (імідж) - поліпшення психологічного клімату - зменшення текучості кадрів Зміна кількісних показників: - об'єму продажів - долі ринку - маси прибули - коефіцієнта рентабельності і так далі | Анкета клієнта Замовлене дослідження про імідж компанії. Особисті спостереження керівництва компанії. Спостереження відсотка плинності кадрів. |
Додаток 9
Зміст Фоллоу Ап Контракту:
Цільова група для укладення Контракту - Sales Managers
Контракт «Шість ступенів до клієнт-орієнтованого підходу в торгівлі.»
МЕТА - Ефективне обслуговування клієнтів компанії «ЄкоСкан» груп з акцентом на надання послуги, збільшення продажів певних видів послуг, підтримку сприятливого іміджу компанії в очах користувачів послуг, очах громадськості, створення «лояльних» клієнтів – прихильниківпослугкомпаніївУкраїні. Ступінь 1.
Чи розділяєте Ви цю мету?
Ступінь 2.
У чому Ваші сильні сторони в спілкуванні з клієнтами?
У чому Ваші слабкі сторони?
Ступінь 3
Що б Ви хотіли поліпшити? Що б Ви хотіли в собі змінити в професійному плані?
Ступінь 4.
Як Ви збираєтеся досягти свою мету?
Ступінь 5.
Перерахуєте, якими знаннями, техніками продажів, психологічними техніками спілкування з клієнтом Ви користуватиметеся після проходження тренінгу? Ступінь 6.
Погоджуйте дату зустрічі з Вашим керівником, щоб обговорити, які знання, отримані на тренінгу, Вам вдалося перетворити на навики, які з отриманих знань вийшло легко використовувати на практиці, які немає, що заважає, Ваші. Побажання і що, на Ваш погляд, повинно зробити зі свого боку керівництво, щоб поліпшити імідж компанії, Ваші пропозиції по поліпшенню організації праці.
Підпис співробітника_________________________
Підпис лінійного керівника________________
Дата ______________________________________
Цілі Контракту:
· підвищити ефективність засвоєння отриманих на тренінгу знаний · мотивувати що пройшли навчання продовжити роботу над осмисленням матеріалу, повертатися до матеріалів тренінгу, використовуючи Допомогу Учасника;
· закріпити знання, отримані на тренінгу безпосередньо при заповненні Контракту і при роботі з Допомогою Учасника;
· підвищити мотивацію тих, що навчаються застосовувати отримані знання (схема «знання - «навик»);
· допомогти керівникам виявити категорію співробітників з низьким ступенем мотивації, що мають серйозні труднощі в подоланні стійких стереотипів по відношенню до клієнта;
· можливість відкритого і доброзичливого спілкування між керівником і підлеглим, відкрите обговорення проблем компанії (залучення співробітника до процесу ухвалення рішень, налагодження ефективної циркуляції інформації в компанії), зняття загрози, встановлення довірчих стосунків між рядовими співробітниками і керівниками
Опис процедури контролю за виконанням Контракту: 1) Сповістити кожного співробітника, що заповнив Контракт, особисто або на зборах про те, що виконання Контракту контролюватиметься (теза «Виконується лише те, що контролюється»).
2) Призвати співробітників заповнювати Контракт так, щоб в нім знайшли віддзеркалення зобов'язання по виправленню типових помилок що допускаються в спілкуванні з клієнтом.
3) Одну копію Контракту залишити у співробітника на руках, іншу - помістити в Особисту справу співробітника, що пройшов тренінг.
4) Погоджувати дату зустрічі учасника тренінгу з керівником не пізніше за шість тижнів після проходження тренінгу для аналізу виконання Контракту (міні-атестація).
5) Під час зустрічі тривалістю від 15 до 30 хвилин: а) попросити оцінити виконання Контракту (Сontract Performance Analysis) самим співробітником (самоаналіз), попросити привести конкретні приклади (факти) ефективного і неефективного обслуговування клієнтів за звітний після навчання ;
б) оцінити роботу співробітника по обслуговуванню клієнтів після тренінгу за схемою «знання - навички»;
в) виявити ступінь мотивації Продавця застосовувати отримані на тренінгу знання і трансформувати їх в навики (заохочення, просування, звільнення, ротація, створення нових робочих груп);
г) складання Контракту на навчання, якщо планується наступний етап навчання;
6) Уважно вислухайте, що, на думку співробітника, повинно зробити зі свого боку керівництво, щоб поліпшити імідж компанії, його пропозиції по поліпшенню організації праці, дайте зворотний зв'язок.
У ТОВ «ЕкоСкан груп», де ще немає повномасштабної кадрової служби і її створення на даному етапі розвитку компанії не виправдане з погляду ефективного розподілу завжди обмежених ресурсів, процедура контролю за виконанням Контракту може служити своєрідною міні-атестацією.
Додаток 10
«Вікова категорія персоналу ТОВ «ЕкоСкан груп»»
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
