102232 (590569), страница 6

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 6)

Решение сторон. Данный стиль — признание различи во мнениях готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон.

2.5 Выводы по результатам анализа конфликтных ситуаций

При анализе организации было выявлено следующее:

Руководство компании, стремясь поднять социальный статус предприятий, реорганизовало два завода в единую коммерческую структуру. Реорганизация позволила занять третье место в рейтинге между отечественными производителями кондитерских изделий. Так как клиентская база у двух заводов была одинакова, в новых условиях она слилась в единую, что принесло удобство для клиентов (документооборот, транспортные расходы, денежное обращение и т.д.). Упростился контроль региональной структуры. Сократилось количество служащих, а соответственно расходов (заработная плата, коммуникации, расходы на командировки и т.д.).

К сожалению, в новых условиях не обошлось и без отрицательных аспектов.

Создавшаяся вышеуказанная, межгрупповая конфликтная ситуация привела к разобщенности две устоявшиеся команды, что повлекло такие негативные моменты, как отсутствие тесного взаимодействия внутри организации, расхождение в координирование клиентов, а как следствие резкое падение объемов продаж.

На основе этого, я разработала программу по решению проблемы данной конфликтной ситуации.

3 Разработка плана мероприятий по управлению конфликтными ситуациями

3.1 Создание консультативной службы по решению конфликтных ситуаций

Цель разработанного мной предложения выражается в том, чтобы структура рабочих отношений в организации непосредственно обусловливала возможности организации управлять информационными потоками или как минимум их упорядочивать, особенно в изменчивом социально – экономическом пространстве. Качество рабочих взаимоотношений (удовлетворенность работой) является критерием организационной эффективности и сводится к личной удовлетворенности результатами своего труда.

Для предотвращения и решения конфликтных ситуаций, обеспечения стресса устойчивости персонала в ООО «Атлант», я в данной работе предлагаю рассмотреть создание консультационную службу по решению конфликтных ситуаций и ввести дополнительную штатную единицу – Психолога.

Консультационные службы выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. В их числе такие важнейшие, как социально – психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководителя и подчиненных, управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; анализ потенциала и потребностей персонала, профессиональная и социально – психологическая адаптация работников и т.п.

Во многих организациях уже действуют консультационные службы, которые дают высокий социальный эффект. По моему мнению, создание

такой службы, которую возглавит профессиональный психолог, позволит решить и предотвратить многие столкновения внутри организации. Консультационная служба способна стимулировать персонал на качество выполняемой работы, что повысит конкурентоспособность предприятия и позволит возвысить имидж компании.

В данной работе я предлагаю рассмотреть вопрос работы психолога (консультанта) с конфликтами, которые протекают в организации. Это вызвано рядом причин.

Во-первых, личностные конфликты чаще всего являются предметом психотерапевтического анализа;

Во-вторых, конфликты чаще определяются внешними причинами, и часть этих причин не удается преодолеть без помощи психотерапевтического подхода;

В-третьих, именно в работе с организацией (структурными подразделениями, человеком в его профессиональной роли) психолога воспримут как профессионала, который может помочь решить возникшие проблемы. Контакт на уровне человек – человек (психотерапевтическая помощь) в нашем обществе рассматривается как «гуманистический ориентированный»;

В-четвертых, в организации всегда выше системность решаемых проблем, а это определяет жесткую экспертную оценку со стороны «потребителей» его услуг.

Для создания консультативной службы в первой очередь необходимо обустроить комнату для проведения тренингов и консультаций. Комната должна быть уютной, располагающей к доверительным беседам, с отвлекающими от работы элементами обстановки. Не менее одного раза должны проходить тренинги, деловые игры, в которых обыгрываются ситуации, включающие кадровые перестановки. После такой деловой игры, повышается взаимопонимание между сотрудниками.

3.2 Разработка описания способов, приемов и средств общения, обеспечивающих взаимное понимание между психологом и работником

Если бы с первых дней работы в ООО «Атлант» был психолог, то была бы проделана квалифицированная работа по диагностике состояния группы сотрудников, снято первичное напряжение, разработаны предложения по упорядочению работы отделов во избежание противостояния в будущем. На данном этапе возникшего конфликта, в первую очередь нужно вызвать доверие между психологом и сотрудником.

Направления улучшения морально – психологической атмосферы между психологом и работником.

Разработаем возможные типы взаимоотношений между психологом и работником ООО «Атлант» (далее «консультант – клиент»), а также примеры стратегий работы, используемые ими при наличии этих отношений (на основе материалов В.Мастенбрука).

1. Поскольку психологи призваны решать проблемы, возникающие в организации, это придает взаимоотношениям «консультант – клиент» исключительно развитый деловой характер. Клиент, который стремится найти выход из создавшейся ситуации, предполагает, что консультант обладает соответствующими знаниями и опытом, чтобы предложить оптимальное решение имеющейся проблемы. Клиент оценивает компетенцию консультанта, то есть его специализированные знания и практический опыт.

Другой важный фактор для оценки консультанта – его практическая деятельность во взаимоотношениях с клиентом, имеющих деловой характер. Задает ли он понятные для клиента вопросы? Показывают ли эти вопросы понимание консультантом проблемы и позиции в ней клиента? Имеют ли практический смысл его предложения и рекомендации относительно решения проблемы и в целом возможности оказания помощи? Не нарушают ли они режима безопасности или статуса человека?

Для этого типа отношений вполне уместны стратегии, имеющие характер сотрудничества: спокойная совместная работа, уравновешенность, обмен информацией, готовность к открытому обсуждению проблем клиента. В то же время обращение за помощью к консультанту, несмотря на деловой характер его взаимоотношений с клиентом, означает признание его авторитета, влияние и зависимость от него клиента, который не может самостоятельно решить проблему. Клиенты, как правило, неохотно признают это и стараются не допустить усиления своей зависимости. Поэтому для соответствия профессиональному уровню консультанту нужно иметь опыт работы с психологическими защитами человека.

2. Социально – эмоциональный аспект взаимоотношений «консультант - клиент», бесспорно, имеет огромное значение. Чтобы позитивно воздействовать на личные отношения с клиентом, важно обладать способностью, слушать собеседника, открытостью и искренностью, интересоваться личной стороной проблемы и придерживаться норм и ценностей, не очень отличающихся от таковых у другой стороны. В первую очередь это отражается в умении говорить на «языке» клиента и поворачивать анализ ситуации, отталкиваясь от его субъективного видения проблемы.

3. Взаимоотношения «консультант - клиент» можно рассматривать и с точки зрения силовых отношений. Внутренние консультанты часто занимают среднюю позицию между руководством и остальными служащими. Базисная структура этих взаимоотношений и повторяющиеся проблемы структурного характера должны оцениваться в каждом случае отдельно. Например, консультант, занимающий среднюю позицию, может подчеркивать свою независимость или бороться за независимость от высшего звена.

3.3 Методическая рекомендация по проведению диагностики и выявлению социально – психологического климата в коллективе

Для эффективной работы психолога необходимо выяснить потребности каждого из сотрудников, разобраться какое именно действие привело к конфликту, выявить главных инициаторов конфликта и их значимость в коллективе.

Ниже приведена методика, по которой возможно определить морально – психологическую атмосферу в коллективе.

1. Нравится ли вам работа?

2.Хотели бы вы перейти на другую работу?

3. Оцените, пожалуйста, по пятибалльной шкале степень развития перечисленных ниже качеств у вашего непосредственного руководителя:

5 – качество развито очень сильно; 1 – качество развито.

4. Кто из членов коллектива пользуется наибольшим уважением у товарищей? Назовите одну или две фамилии:

5. Предложим, что по каким – либо причинам вы временно не работаете: вернулись ли бы вы на свое место?

6. Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных утверждений вы больше всего согласны?

7. Считаете ли вы, что было бы хорошо, если бы члены вашего коллектива жили близко друг от друга?

8. Обратите внимание на приведенную ниже шкалу. Цифра 1 характеризует коллектив, который вам очень нравиться. В какую клетку вы поместили бы свой коллектив?

9. Как вам кажется – могли бы вы дать достаточно полную характеристику деловых и личных качеств большинства членов коллектива?

10. Если бы у вас возникла возможность провести отпуск вместе с членами вашего коллектива, то, как бы вы к этому отнеслись?

11. Могли бы вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам?

12. Какая атмосфера преобладает обычно в вашем коллективе? На приведенной ниже шкале цифра 1- соответствует нездоровой, нетоварищеской атмосфере, а 9- наоборот. Атмосфере взаимопонимания, взаимного уважения. В какую из клеток вы поместите свой ответ?

13. Как вы думаете, если бы вы вышли на пенсию, или долго не работали по какой – либо причине, стремились бы вы встречаться с членами вашего коллектива?

14. Насколько хорошо, по вашему мнению, организована ваша работа?

15. Укажите, пожалуйста, в какой степени вы удовлетворены различными условиями работы?

16. Как вы считаете, пользуется ли ваш руководитель реальным влиянием на дела коллектива?

17. Ваш пол:

18. Возраст:___________лет.

Характеристики

Список файлов ВКР