101819 (590488), страница 4

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 4)

Профессиональный долг консультанта требует сказать, что следует изменить в интересах организации. Однако клиент вряд ли последует совету, который считает нереалистичным из-за не зависящих от него политических или иных причин.

В большинстве случаев, однако, процедура отбора и найма на работу поддается усовершенствованию. Можно предложить более объективную процедуру и точнее определенные критерии или же представить и провести программу обучения персонала, отвечающего за отбор кадров. Чтобы свести к минимуму риск дорогих и трудноустранимых ошибок при отборе, с особым вниманием следует отбирать персонал, которому будет предложен постоянный контракт на работу в качестве технических специалистов или руководителей.

Некоторые консультанты помогают клиентам испытывать и оценивать кандидатов на управленческие или технические должности путем бесед, множественных тестов, особых заданий и упражнений, очень тщательной проверки рекомендаций и различными другими способами. Например, такую помощь очень полезной посчитали организации, набиравшие управленческий и маркетинговый персонал для работы за рубежом, не имея опыта в отношении систем управления и условий жизни в зарубежных странах.

Приведем пример по поиску руководящих работников. Это особого рода услуга. Ее оказывают некоторые крупные фирмы, занимающиеся управленческим консультированием, или консультанты, которые целиком специализируются в этой области. Чаще всего это нужно деловым или другим организациям для заполнения важных руководящих или технических постов. Преимущество использования специалиста для поиска руководящих работников заключается в том, что он может получить информацию о потенциальных источниках комплектования этих кадров и предпринять систематический поиск и объективный отбор таким способом, который, как правило, выходит за рамки обычных возможностей линейного руководителя или управляющего кадрами. Деловые фирмы обращаются к услугам таких специалистов, если не хотят публично рекламировать эту должность или ищут кандидата в областях, где поиск не может основываться на рекламировании.

Большинство кандидатов по разным причинам также считают такой метод пригодным. Некоторые рады узнать о возможности более интересной карьеры у другого работодателя, в то время как другие ценят конфиденциальное обсуждение альтернативных служебных возможностей, так как их теперешнее положение не позволяет им завязать контакт первыми или проявить интерес к другой работе.

Процесс поиска руководящих работников включает: создание, картотеки и завязывание контактов, необходимых для выявления потенциальных кандидатов и источников пополнения кадров; (международная фирма, занимающаяся таким поиском, может; иметь от 5000 до 10000 фамилий потенциальных кандидатов в памяти компьютера); помощь клиентам в анализе вакантной должности и определении идеального кандидата; активный и методический поиск кандидатов (путем прямого поиска, поиска через различные деловые контакты, в ряде случаев с помощью рекламы и т.д.); завязывание контактов с кандидатами с целью беседы с ними и пробуждения интереса к данной работе; оценку и предварительный отбор кандидатов; организацию встреч и бесед клиента с отобранными кандидатами; последующие контакты с отобранным, кандидатом и клиентом [5].

Таким образом, в современных условиях средние и крупные организации для отбора и найма персонала все чаще прибегают к услугам фирм, специализирующихся на консалтинге в области отбора персонала. Такие фирмы помогают руководству организаций анализировать и решать задачи, стоящие перед ней, а также использовать опыт других.

Эффективным методом отбора персонала является тестирование претендентов на должность. В настоящее время наибольшее распространение получило компьютерное тестирование.

Отбор и наем персонала - не одноразовая кампания, а непрерывный, систематический процесс. Важным фактором, обеспечивающим такую непрерывность, является процедура формирования кадрового резерва, который представляет собой часть персонала, проходящего планомерную подготовку для занятия смежных рабочих мест более высокой квалификации.

Российский консалтинг молод и в настоящий момент проходит этап становления. Однако спрос на консалтинговые услуги постоянно растет. По данным опроса следует отметить, что 85% из тех, кто ранее пользовался консалтинговыми услугами, планирует обратиться за ними и в будущем. Это свидетельствует об определенной степени удовлетворенности качеством услуг и об осознании необходимости высококвалифицированной помощи специалистов по комплектованию штатов и отбору персонала.

2. Характеристика системы комплектования штатов в ООО "Павловскасфальтобетон"

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия ООО "Павловскасфальтобетон"

Общество с ограниченной ответственностью "Павловскасфальтобетон" создано 5 июля 2000 года. На базе приватизированного предприятия по производству и реализации асфальта. Общество с ограниченной ответственностью "Павловскасфальтобетон", создано в соответствии с частью первой Гражданского кодекса Российской Федерации от 30.11.1994 года. Федеральным законом Российской Федерации № 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" от 08.02.1998 года. Общество является юридическим лицом в соответствии с частью первой Гражданского кодекса Российской Федерации от 30.11.1994года и Федеральным законом Российской Федерации № 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" от 08.02.1998года. Правовое положение Общества определяется указанным Предметом деятельности Общества является:

строительство, ремонт, содержание, реконструкция автомобильных дорог и искусственных сооружении;

автотранспортные услуги;

производство и переработка строительных и вторичных материалов;

производство смесей для устройства дорожных одежд с покрытием на основе органических вяжущих соединений.

Общество имеет гражданские права и несет гражданские обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральными законами, если это не противоречит предмету и целям деятельности, определенно ограниченным Уставом предприятия.

Общество имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде и третейском суде. Общество в праве в установленном порядке открывать банковские счета на территории Российской Федерации и за её пределами. ООО "Павловскасфальтобетон" руководствуется в своей деятельности гражданским кодексом Российской Федерации. ООО "Павловскасфальтобетон" обладает правами юридического лица с момента его государственной регистрации, имеет расчетный и иные счета в учреждениях банков, печать и штамп со своим наименованием.

Участники общества отвечают по его обязательствам и несут риски убытков, связанных с деятельностью Общества, в пределах стоимости внесенных им вкладов.

Общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Общество не отвечает по обязательствам участников. Местонахождение общества: Российская Федерация, Воронежская область. Почтовый адрес Общества: Воронежская обл., Павловский район, село Гаврильские Сады.

Основной целью создания ООО "Павловскасфальтобетон" является осуществление коммерческой деятельности для извлечения прибыли.

Высшим органом Общества является Общее собрание участников. Оно состоит из участников или назначенных участниками представителей. Количество голосов каждого из участников в общем собрании определяется пропорционально его доле в Уставном Капитале Общества. Исполнительным органом, подотчетным Общему собранию участников, является директор Общества, осуществляющий текущее руководство его деятельностью. Директор избирается Общим собранием участников сроком на два года и может быть избран также и не из числа участников Общества. Компетенция органов управления Обществом, а также порядок принятия ими решений и выступления от имени Общества определяется в соответствии с Уставом Общества.

В обществе создается резервный (страховой) фонд, который образуется путем ежегодных отчислений в размере не менее 10% от суммы прибыли Общества. Отчисления в указанный фонд продолжаются до тех пор, пока этот фонд не достигнет размер 10 (Десяти) - кратного Уставного капитала Общества. По решению собрания участников Общества могут создаться также и специальные фонды.

Прибыль Общества формируется из выручки от деятельности после возмещения материальных затрат и расходов па оплату труда. Из балансовой прибыли уплачиваются проценты по кредитам банков, а также вносятся предусмотренные законом налоги и иные платежи в бюджет. Часть чистой прибыли, оставшейся после выделения необходимых средств на нужды Общества, распределения между участками пропорционально их долям в Уставном капитале Общества не реже одного раза в год.

С целью повышения эффективности труда работников ООО "Павловскасфальтобетон", осуществления целенаправленной кадровой политики в области материального и морального стимулирования сотрудников, проведения аттестации, организации служебного продвижения и повышения квалификации предпринята оценка результатов труда и деловых качеств работников. Для этого используется интегральный коэффициент, комплексно учитывающий такие показатели, как профессиональные и личные качества, уровень квалификации, сложность работ и результаты труда.

Исходные данные для расчета комплексной оценки результатов труда и деловых качеств отдельных работников планово-производственного отдела приведены в таблице 1,2.

Таблица 1 Степень достижения (проявления) признаков

Сотрудник	Степень достижения признаков, определяющих профессиональные и личные качества							Степень проявления признаков, определяющих результаты труда
	1	2	3	4	5	6	1		2	3
1 Горелов	1,25	1,0	1,0	1,25	1,25	-	1,0		1,25	1,25
2 Лоев	1,25	1,25	1,0	1,25	1,0	1,25	1,0		1,25	1,25
3 Зубин	1,25	1,0	1,25	1,25	1,0	1,25	1,0		1,25	1,25
4 Лапин	1,25	1,0	1,0	1,25	1,25	1,0	1,0		1,0	1,0
5 Баева	1,0	1,0	0,75	1,0	0,75	1,0	1,25		0,75	1,0

Таблица 2 Исходные данные по экономическому отделу

Должность, Ф. И.О.		Степень достижения признаков, определяющих профессиональные и личные качества							Уровень образования		Стаж работы по специальности (лет)		Степень проявления признаков, определяющих результаты труда
		признаки											признаки
		1		2	3	4	5	6					1		2	3
1	2		3	4	5	6	7	8		9		10		11	12
1. Начальник отдела Горелов	1,25		1,0	1,0	1,25	1,25	-	высшее		12		1,0		1,25	1,25
2. Главный специалист Лоев	1,25		1,25	1,0	1,25	1,0	1,25	высшее		18		1,0		1,25	1,25
3. Специалист I категории Зубин	1,25		1,0	1,25	1,25	1,0	1,25	высшее		7		1,0		1,25	1,25
4. Специалист II категории Лапин	1,25		1,0	1,0	1,25	1,25	1,0	незаконченное высшее		3		1,0		1,0	1,0
5. Специалист II категории Баева	1,0		1,0	0,75	1,0	0,75	1,0	среднее специальное		2		1,25		0,75	1,0

Комплексная оценка (Д) определяется по формуле:

Характеристики

Список файлов ВКР