101467 (590455), страница 9

Название теории, авторы

Основная концепция

1

2

1. Классическая теория научного менеджмента (Фредерик Тейлор, Фрэнк Гилбрет, Гарри Грант)

Сотрудники компании в значительной степени заинтересованы в труде, если их материальное вознаграждение тесно связано с результатами их труда.

2. Теория X и Y (Дуглас МакГрегор)

Некоторые сотрудники не любят работать «от рождения», поэтому они могут хорошо работать только под постоянным наблюдением, только под принуждением (Теория X). Другие – сами мотивируют для себя потребность трудиться и находят внутреннее удовлетворение в труде, правда, если для этого созданы необходимые условия (Теория Y)

3. Теория Z (Уильям Оучи)

Забота о каждом сотруднике организации, качестве трудовой жизни, привлечение сотрудников к групповому принятию решений – вот предпосылки раскрытия их потенциала

4. Теория человеческих отношений (Ф.Дж.Ретлисбергер, Элтон Мэйо)

Ключевым фактором мотивации является руководитель. Именно руководитель должен дать почувствовать сотруднику, что он является членом коллектива и занимает в нем важное место. При этом исповедуется демократический стиль руководства

5. Теория иерархии потребностей (Абрахам Х. Маслоу)

В иерархии потребностей выделяют пять уровней: 1) физиологические потребности; 2) потребность в безопасности (как физической, так и экономической); 3) потребность в любви, принадлежности (социальные потребности); 4) потребность в уважении, признании; 5) потребность в самовыражении. Если удовлетворены потребности низших уровней, то для мотивации сотрудника к труду надо активизировать следующий, более высокий уровень потребностей

6. Фактор «2» (Фредерик Герцберг)

В двухфакторной модели трудовой мотивации выделяют две большие категории: гигиенические факторы и мотиваторы. Гигиенические факторы, факторы поддержки (политика компании и управление, условия труда, зарплата, межличностные отношения с руководителем, степень непосредственного контроля за работой) носят превентивный характер и могут вызывать у сотрудника чувство неудовлетворенности, но они не являются мотивирующими факторами. К последним (мотиваторам) относятся потребности более высокого порядка, такие, как производственные достижения, общественное признание, работа сама по себе, ответственность и возможность карьерного роста. Задача менеджмента – устранение раздражителей (удовлетворение базовых потребностей) и использование мотиваторов (удовлетворение высших потребностей)

7. Теория заученных потребностей (Дэвид МакЛелланд)

Выделяются три доминирующие потребности: 1) причастности; 2) власти; 3) успеха. Путем установления порядка вознаграждения (признание, продвижение по служебной лестнице, достижение определенного общественного положения) и усиления ожидания, что вознаграждение будет результатом лучшего поведения или работы, можно усилить мотивацию более производительной и качественной работы

8. Теория ERG (Клейтон Альдерфер)

Выделяют три группы потребностей: 1) потребности существования (выживание, физическое благополучие, оплата труда); 2) потребности в связях (межличностные связи, установление контактов, уважение, оценка личности); 3) потребности в росте (внутреннее стремление к развитию творческого потенциала, к самореализации).ERG – теория отвергает жесткую иерархию

9. Теория установки целей (Эдвин А. Локе)

Сознательные потребности сотрудника определяют его действия. Цель будет воздействовать на прилагаемые усилия, и влиять на выбор поведения

10. Теория изменения поведения, теория подкрепления (Беррес Фредерик Скиннер)

Поведение может быть управляемо, уточнено и изменено благодаря определенным изменениям в системе поощрений и наказаний

11. Теория предпочтений, ожиданий VIE (Виктор Врум)

Мотивация поведения сотрудника определяется тремя факторами: 1) силой уверенности в том, что конкретные действия приведут к конкретному результату; 2) силой уверенности в том, что конкретный результат приведет к конкретному вознаграждению; 3) привлекательностью или приемлемостью вознаграждения. Сила мотивации есть функция от суммы валентностей результатов (включая инструментальность), умноженных на ожидание, причем валентность – это устойчивость предпочтений сотрудника относительно конкретного результата; инструментальность или значимость – это эталон субъективной оценки сотрудника, а именно: ведет ли исходное действие или нет к достижению цели; ожидание – это вероятность достижения определенного результата

12. Теория справедливости, равенства или беспристрастности (Дж. Стейси Адамс)

Основным источником трудовой мотивации является беспристрастность или справедливость, которую сотрудник ожидает встретить в трудовом коллективе

13. Комплексная процессуальная теория мотивации (Лай-ман Портер, Эдвард Лоулер)

Включает в себя элементы теории ожиданий и теории справедливости. Базируется на пяти переменных величинах: 1) затраченные усилия; 2) восприятие, ожидание; 3) полученные результаты; 4) вознаграждение; 5) степень удовлетворения. Основной вывод: результативный труд ведет к удовлетворению

14. Теория «математического» ожидания (Джон Аткинсон, Н. Физер)

Мотивация сотрудника к реализации определенной задачи есть функция, составляющими которой являются сила мотива производительного труда, субъективная вероятность(ожидание) успеха и привлекательность задачи (валентность)

15. Теория атрибуции (Фриц Хайдер)

Внутренние силы (то есть личные качества, такие, как способности, усилия, утомляемость) и внешние силы (свойства окружающей среды), дополняя друг друга, определяют поведение сотрудника. Теория атрибуции – это теория о том, как люди объясняют поведение других: приписывают ли они причину действий внутренним диспозициям человека (чертам характера, мотивам и установкам) или внешним ситуациям

16. Теория контроля

Связана с ощущениями сотрудника, а именно: насколько он контролирует свою производственную деятельность. Считается, что осознанный контроль влияет на удовлетворенность трудом и прогулы

17. Теория представительства

Ключевым моментом теории является то, что интересы владельцев компании и её сотрудников могут различаться, причем это расхождение можно уменьшить посредством установления соответствующих вознаграждений

18. Теория Джона П.Кэмпбелла

Мотивирующее воздействие на людей оказывает определение того, насколько настоятельны их потребности и ожидания, насколько их действия побуждают к достижению поставленной цели и каких результатов достигли другие люди при подобных обстоятельствах

19. Теория Герберта Кауфмана

Организационная и профессиональная специализация могут развивать в сотрудниках желание и возможность соответствовать целям компании

20. Теория Роберта Престаса

Предложена тройная классификация моделей организационного приспособления: «продвигающиеся вверх» - те, кто понимает и принимает все ценности организации; «индифферентные» - те, кто отвергает такие ценности и находит личное удовлетворение вне работы; «амбивалентные» - те, кто хочет пользоваться благами жизни организации, но не отвечает её требованиям

21. Теория В.Зигерта и Л. Ланга

Критерий оптимальности мотивации и поощрений – в обеспечении взаимной удовлетворенности организации (руководства) и индивидуума. При этом акцентируется внимание на эмоциональной стороне производственных проблем

22. Теория В. Арнольда

Результативность мотивации определяется направлением и качеством усилий, а не суммированием их. Продуктивность мотивации усиливается энергией целенаправленности поведения, продвижением личности к эффективным для организации поступкам

23. Концепция редизайна труда (Дж. Хакман)

Мотивированность работой следует измерять посредством следующих пяти характеристик: 1) разнообразие работы; 2) законченность работы; 3) значимость работы; 4) автономность в работе; 5) обратная связь

24. Теория Т. Стюарта

Новейшая тенденция в мотивации сотрудников заключается в разработке комплексных мотивационных программ. При этом сотрудники компании получают в свои руки четыре символа освобождения: информацию, знания, власть и вознаграждение

Работой совершенно не удовлетворен

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

Работой полностью удовлетворен

Качество работы

Да, вполне

Не совсем

Не удовлетворяют

Затрудняюсь ответить

1. Содержание работы

2. Соответствие работы личным способностям

3. Режим работы

4. Санитарно-гигиенические условия

5. Уровень технической оснащенности

6. Возможность должностного продвижения

7. Возможность профессионального роста

8. Размер заработка

9. Отношения с непосредственным руководителем

10. Отношения с коллегами