100982 (590414), страница 6

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 6)

Опасность, острые ощущения подзаряжают его так же, как добрые эмоции окружающих. Чем больше вокруг эмоций и паники, тем он активнее и увереннее. Запугать его нельзя - это приводит к обратному эффекту. С готовностью берет на себя ответственность в критических ситуациях. Зато в мирных, спокойных условиях теряет уверенность в своем праве занимать ответственный пост. Не выносит конкуренции и уходит. Любит фамильярность, но инициативы в этом не проявляет, ждет ее от других.

Наше описание сотрудников в сфере высоких технологий будет неполным, если мы не рассмотрим еще один аспект: вспомогательный персонал. Сюда мы включим всех – от уборщицы до ассистента ученого – объединение несправедливое, но нас они интересуют только по одному признаку – какие проблемы они могут создать кадровой службе и всей компании в целом.

Разобьем их по следующей градации:

1. Вспомогательный научный персонал;

2. Вспомогательный административный персонал (в нашем случае административная деятельность в основном выполняет обслуживающую функцию – обеспечение научно-исследовательской и инновационной деятельности и внедрение ее результатов в производство);

3. Вспомогательный технический персонал.

1. Вспомогательный научный персонал – ассистенты, помощники, младшие научные сотрудники, сотрудники равного (или более высокого) уровня, занимающие в конкретном проекте подчиненную роль – обычно основные элементы их психологического портрета тождественны аналогичным качествам их руководителей – исследователей. Стремятся развить и реализовать свой научно-творческий потенциал, ради чего готовы на определенные неудобства. Негативными свойствами могут быть научный эгоцентризм, недобросовестная (и не только научная) конкуренция, склонность к плагиату. Довольно часто на такие должности попадают “по блату”, через связи.

2. Вспомогательный административный персонал – административные работники, обеспечивающие научно-исследовательскую и инновационную деятельность и внедрение ее результатов в производство. Обычно характеризуются заинтересованностью в конечном результате (особенно в небольших коллективах), пониманием своей роли в коллективе, практичностью и целеустремленностью, зачастую имеют (или нарабатывают) представление о научной работе компании и в определенный момент могут получить доступ к ключевой, критической для компании информации.

3. Вспомогательный технический персонал – лаборанты, технические работники, рабочие (в т.ч. редких и узких специальностей), довольно часто - высококвалифицированные инженеры. Основные стимулы для работы в сфере hi-tech – высокая зарплата, интересная, творческая, обычно стабильная работа, иногда “эффект центра” – стремление “быть впереди всех”, в т.ч. и по признаку места работы, “близости к науке”.

Так с какими же проблемами в плане построения системы кадровой безопасности в сфере высоких технологий могут столкнуться кадровики?

Проблемы могут быть самые разнообразные – от простой халатности до промышленного шпионажа и негативного влияния на управленческие решения.

“Увод” команды, создание собственной компании под конкретное изобретение, использование полученного опыта в работе на конкурентов, саботаж и “итальянская забастовка” – это тоже примеры “нелояльности” сотрудников hi – tech во всем мире.

Проверка всего персонала на склонность к криминалу, применению технологий манипуляции, коррупционную податливость (в т.ч. и в интересах компании), в области высоких технологий принимает особый смысл. Именно здесь повышается зависимость компании от конкретных личностей.

Вот как характеризует научное сообщество бывшего СССР бывший советский ученый, д.т.н., профессор Института Технологии в Ньюарк, старший научный сотрудник НАСА (США) А.А. Болонкин: “Одним из преимуществ и одновременно недостатком такой системы, с моей точки зрения, была стабильность кадров. Научные кадры сохраняли свои места и постоянную зарплату независимо от наличия или отсутствия заказов. Это создавало у сотрудников ощущение устойчивости, стабильности, позволяло им накапливать опыт. Но одновременно снижало у части работников стимул к самосовершенствованию, внедрению новых идей”. (“Особенности советской и американской науки” Александр БОЛОНКИН http://www.n-t.org/tp/br/osan.htm). Чтобы система была устойчивой ее нужно чаще трясти. Высокотехнологичные компании (отделы) часто характеризуются еще одним свойством – наличием относительно большого количества “ярких” личностей при относительно малом штате, следствием чего могут быть как нестабильность коллектива, так и его сплоченность. В первом случае могут потребоваться мероприятия, направленные на командообразование, четкое ранжирование должностей и полномочий и взаимозаменяемость сотрудников, во втором случае следует опасаться возникновения “мафии”, “групповщины”. Для понимания феномена группы с точки зрения кадровой безопасности необходимо знать следующее: коллективные (в т.ч. управленческие) действия отличаются от индивидуальных по целому ряду параметров. Так, группа более продуктивна в производстве наиболее плодотворных и обоснованных идей, всесторонней оценке тех или иных решений или их проектов, в достижении индивидуальных и групповых целей. Основным минусом группы при принятии решений является то, что она более склонна к повышенному риску. Этот феномен объясняется по-разному:

• конформистским давлением, которое проявляется в том, что отдельные члены группы не решаются высказывать свои взгляды, расходящиеся с уже изложенными мнениями, особенно мнением групповых лидеров и большинства, критиковать их;

• чувством переоценки, завышения своих возможностей, которое развивается при интенсивном групповом общении (завышенное чувство “Мы”, ослабляющее восприятие риска);

• взаимным “заражением смелостью”. Этот эффект возникает в групповых коммуникациях;

• широким распространением мнения (обычно ошибочного), что при групповых решениях ответственность ложится на многих людей и доля личной ответственности сравнительно невелика. Групповые неудачи обычно менее заметны и не воспринимаются так остро, как индивидуальные;

• влиянием лидеров, особенно формальных руководителей, видящих свои главные функции в обязательном внушении оптимизма и уверенности в достижении цели.

Симптомами “группового мышления” и группового давления в целом являются:

• иллюзия неуязвимости группы. Члены группы склонны к переоценке правильности своих действий и нередко с оптимизмом воспринимают рискованные решения;

• безграничная вера в моральную правоту групповых действий. Члены группы убеждены в нравственной безупречности своего коллективного поведения и в ненужности критических оценок со стороны независимых наблюдателей (“Коллектив всегда прав”);

• отсеивание неприятной или неугодной информации. Не согласующиеся с групповыми взглядами сведения не принимаются во внимание, а предостережения не учитываются. Следствием этого является игнорирование необходимых изменений;

• негативная стереотипизация посторонних. Цели, мнения и достижения внешних по отношению к группе объединений тенденциозно трактуются как слабые, враждебные, подозрительные и т.п. На этой почве нередко возникает “ведомственность” и “групповщина”;

• самоцензура. Отдельные члены группы из-за опасений нарушения групповой гармонии воздерживаются от высказывания альтернативных точек зрения и выражения собственных интересов;

• иллюзия постоянного единодушия. Из-за самоцензуры и восприятия молчания как согласия и одобрения при решении проблем слишком быстро, без необходимого всестороннего обсуждения достигается внешний консенсус. В этой ситуации внутреннее недовольство накапливается и в дальнейшем может привести к конфликту с формальным незначительным поводом;

• социальное (групповое) давление на несогласных. Требование конформистского поведения, как правило, приводит к нетерпимости по отношению к критическим, нелояльным, с точки зрения группы, высказываниям и действиям и к “затыканию рта” их носителям;

• ограничение или урезание возможностей участия посторонних в формировании коллективного мнения и принятия решения. Отдельные члены группы стремятся не давать возможность участия в делах группы не принадлежащим к ней людям, поскольку опасаются, что это (в т.ч. и идущая от них информация) нарушит групповое единство. (В.П. Пугачёв, “Политология”, М. “Эксмо”, 2004г., стр. 465 - 466).

В условиях серьезного системного кризиса науки и образования в России, отсутствия их нормального финансирования со стороны государства, слабой юридической защищенности (часто только по причине элементарной юридической безграмотности), коррозии морально-нравственной составляющей личности при высоком интеллектуальном потенциале, катастрофической нехватке высококвалифицированных научных кадров, даже в условиях ре-эмиграции, когда возвращаются не самые лучшие, не нашедшие своего места за рубежом ученые, усиления демографической проблемы, обеспечение кадровой безопасности в области высоких технологий – процесс достаточно сложный. Не “одноразовый” анализ ситуации, а постоянный мониторинг, коррекция и внедрение улучшений, упреждающих действий, адекватная мотивация персонала, создание систем с “разделением ключа” (невозможностью накопления у одного – двух сотрудников любого уровня критического объема информации и полномочий) позволит удержать предприятие в границах стабильного развития.

3. Защита персональных данных работника.

В связи с общемировыми процессами защита персональных данных человека становится настолько актуальной, что государство вынуждено регулировать происходящие в этой сфере процессы с помощью законодательства.

Принятие Государственной Думой Российской Федерации Закона “О персональных данных” 08.07.2006г. № 152-ФЗ характеризует последние на сегодняшний день усилия государства навести порядок в этой области.

Уже на момент принятия Трудового кодекса в 2001г. новшеством законодательства о труде стала глава 14 ТК РФ, посвященная защите персональных данных работников - информации, необходимой работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающейся конкретного работника.

Очевидно, что эту информацию работодатель получает из документов, которые работник предоставляет при приеме на работу. Администрация предприятия осуществляет их обработку - получает, хранит, передает эти данные или использует их иным способом (ст.85 ТК РФ). Поэтому особенно важно это нововведение для сотрудников кадровых служб предприятия, которые ведут обработку персональных данных работника. Но важно знать о нововведении и бухгалтерам, ведь большинство из них имеют доступ к персональным данным работника, рассчитывая ЕСН и удерживая налог на доходы физических лиц.

Статья 86 ТК РФ устанавливает общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты, которые обязаны соблюдать работодатель и его представители, то есть руководитель предприятия, сотрудники кадровых служб и иные лица, которые имеют доступ к персональным данным работников.

Так, в частности:

- при обработке персональных данных работника работодатель обязан соблюдать законодательство, содействовать работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечивать личную безопасность работников и т.д.;
- работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни. В случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношений, в соответствии со статьей 24 Конституции РФ работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия;

- нужно ознакомить работников под расписку с документами организации, устанавливающими порядок обработки их персональных данных, а также об их правах и обязанностях в этой области;

- работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны;

- работодатели и работники должны совместно вырабатывать меры защиты персональных данных работников.

В свою очередь, статья 89 ТК РФ закрепляет обширный перечень прав работников для обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя.

Так, работники имеют право:

- получить полную информацию об их персональных данных и обработке этих данных;

- получить свободный бесплатный доступ к своим персональным данным, включая право получить копии любой записи, содержащей персональные данные работника, за исключением случаев, предусмотренных законом;

- требовать исключения или исправлении неверных или неполных персональных данных, а также данных, обработанных с нарушением требований ТК РФ. При отказе работодателя исключить или исправить персональные данные работника он имеет право заявить в письменной форме работодателю о своем несогласии с соответствующим обоснованием такого несогласия. Персональные данные оценочного характера работник имеет право дополнить заявлением, выражающим его собственную точку зрения;

- требовать, чтобы работодатель известил всех лиц, которым ранее были сообщены неверные или неполные персональные данные работника, обо всех произведенных в них исключениях, исправлениях или дополнениях;

- обжаловать в суд любые неправомерные действия или бездействие работодателя при обработке и защите его персональных данных.

Глава 14. Защита персональных данных работника

Характеристики

Список файлов ВКР