100863 (590401), страница 4

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 4)

- пересмотр объекта сравнения, т.к. те военнослужащие с которыми его сравнивают находятся в особых условиях, поэтому надо взять других;

- попытка перейти в другое подразделение, часть.

Подведение итогов деятельности должно быть использовано, в том числе и для обобщения, и для обобщения опыта совместной деятельности, т.к. этот опыт уникален, его негде взять. Он в полной мере нужен только данному подразделению. Обсуждение опыта даст возможность создать поле военно-профессионального общения, обеспечит лучшее взаимопонимание между военнослужащими.

Таким образом, управление строится по законам человеческой деятельности, само является деятельностью, а значит имеет свои мотивы, цели способы и средства, результаты.

Ведущим видом деятельности командира является управление. Быть командиром значит уметь управлять: планировать, организовывать, помогать исполнителям, контролировать и корректировать деятельность. [9]

1.3 Механизмы мотивации служебной деятельности

Механизм, с помощью которого формируются условия, побуждающие людей к деятельности, получил название мотивационного. Он состоит из двух элементов: механизма внешнего целенаправленного стимулирующего воздействия на человека (побуждения и принуждения) и механизма реализации внутренней психологической предрасположенности к той или иной деятельности

Под механизмами мотивации служебной деятельности понимается ряд способов, которые введены в практическую деятельность и на практике способны формировать у военных кадров правильные мотивационные установки, взгляды и отношение к военной службе.

Опыт прошлых лет показывает, что нельзя допускать недооценку политической, теоретической подготовки и идейно – нравственной закалки командных кадров, нельзя допускать, чтобы из поля зрения уходили такие качества руководителей (командиров), как теоретический кругозор, моральные устои, способность убеждать и вести за собой людей. Руководитель (командир), тесно связанный с коллективом (подразделением), инициативно мыслящий, деятельный, - такой человек должен быть во главе каждого коллектива (подразделения).

Помимо потребностей и мотивов, мотивационный механизм включает:

1)притязания – желаемый уровень удовлетворения потребностей, детерминирующий поведение. На него влияют ситуация, успехи и неудачи. Если он достигнут, то скорее всего не превращаются в мотивы;

2)ожидания– оценку личностью вероятности наступления события, которая конкретизирует притязания применительно к ситуации; предположение о том, что результат деятельности будет иметь определенные последствия. Ожидания и притязания нужно тщательно учитывать, чтобы они не стали демотивирующим фактором;

3)установки– психологическая предрасположенность, готовность человека к тем или иным стереотипным поступкам в конкретной ситуации; ( На основе установок люди действуют спокойнее, быстрее, добросовестнее, тратят меньше сил, лучше усваивают задания и знания. Подобрав человека с заданным уровнем внутренних установок, можно добиться желаемого поведения ).

1) оценки – характеристики степени возможного достижения результата или удовлетворения потребностей;

2) стимулы блага и возможности находящиеся вне субъекта, с помощью которых он может удовлетворить свои потребности, если это не требует невозможных действий.

Принципами мотивационного механизма считается:

• увязка со структурой и степенью и степенью значимости целей;

• понятность, справедливость;

• наличие необходимых условий реализации;

• возможность корректировки;

• направленность как на поддержку нового, так и на его принятие;

простота, рациональность, взаимосвязанность элементов при их обособленности (элементы мотивационного механизма должны иметь различную длительность жизненного цикла, вплоть до вечной).

Действие механизма мотивации выглядит примерно следующим образом:

1. знаний возникновения потребности

2. восприятие импульсов идущих от них;

3. анализ ситуации с учетом ожиданий, притягательности стимулов, ( последние при этом могут приниматься или отвергаться, если принимаются, появляется неактуализированный мотив );

4. актуализация мотивов;( этот процесс может происходить автоматически, либо на основе установки ).

5. Формирование определенного состояния личности (мотивированности), обуславливающего необходимую активность и интенсивность ее действий.

определение и осуществление конкретных действий.

Типы механизмов мотивации:

1. трудовой (ориентация на заработок);

2. профессиональный (заинтересованность в содержании работы, овладение её навыками, самовыражении ).

3. властный (приобретение высокой должности);

4. идейный (готовность трудиться ради общего блага).

5. творческий (поиск нового);

люмпенизированный (упор на уравнительность).

Практика показывает, процесс формирования и развития мотивации у военнослужащих

включает в себя два основных психологических механизма:

1. механизм «сверху вниз» (актуализация субъективных предпосылок) – сознательное педагогическое воздействие непосредственно на мотивацию подчинённых через убеждение, предъявления им побуждений в «готовой форме», разъяснение поставленных целей, идеалов, стимуляции внутренней работы по самосознанию, переосмыслению себя.

2. механизм «снизу вверх» (изменение условий деятельности) – социально организованные командиром условия учебно–боевой деятельности и взаимоотношений избирательно актуализирует отдельные (требуемые командиру) ситуативные побуждения, которые при систематическом повторении переходят в более устойчивые мотивационные образования.

Полноценное формирование мотивации должно включать в себя оба механизма. Вместе с тем один из них может преобладать: если военнослужащие обладают в целом высоким уровнем развития, объективной самооценкой, то для формирования процесса развития мотивации командир может отдать предпочтение прямому воздействию. Хотя необходимо подчеркнуть, что более природосообразным является механизм «снизу вверх».

Практика управленческой деятельности командиров различных уровней подтверждает правомерность и целесообразность такого подхода к развитию мотивации военно-профессиональной деятельности. Вместе с тем она дает возможность выделить три основных направления эффективного влияния на процесс развития мотивации, которые соответствуют трем уровням возможных управленческих воздействий.

На первом уровне формируются мотивационные установки на воинскую службу как сущностная, содержательная основа мотивации военно-профессиональной деятельности.

На втором уровне формируется профессиональная компетентность(знания, умения, навыки) по основной, ведущей специальности воина.

На третьем уровне актуализируются мотивы военно-профессиональной деятельности с помощью конкретных ситуаций повседневной службы, учебного процесса и целенаправленных воздействий со стороны командиров и начальников.

Принципиальное значение в ходе развития мотивации военно-профессиональной деятельности имеет правильный выбор командиром критериев оценки эффективности этого процесса. Распространенной ошибкой является попытка отдельных руководителей выбирать данные критерии, исходя только из своего понимания целесообразности того или иного вида деятельности. Таких командиров подчиненные часто обвиняют в самодурстве. Как показывает практика, уровень мотивации в таких подразделениях является наиболее низким.

Наиболее распространенными критериями мотивации военно-профессиональной деятельности являются:

• настойчивость и инициатива в процессе выполнения поставленных задач;

• отношение к успеху или неудаче в ходе ведущей деятельности, реакция на любого рода оценки;

• характер поведения при преодолении трудностей военной службы;

• характер высказываний о своей деятельности;

• удовлетворенность своей профессией, службой;

При оценке мотивации подчиненного следует помнить, что это сложное, постоянно изменяющееся, неоднозначное явление. Поэтому здесь нужен хорошо продуманный, комплексный подход, учитывающий многие факторы, условия и особенности.

Таким образом, мотивация военно-профессиональной деятельности- это особый вид процессов, регулирующих служебную активность военнослужащих. В процессе развития мотивации взаимосвязанной форме проявляют себя объективное субъективное, внешнее и внутреннее. Мастерство командира при этом заключается в умении не только выяснить внутренние побудительные силы личности воина и совокупность внешних условий, способствующих положительной мотивации, но и в способности соотнести их самым оптимальным образом, исходя из конкретной ситуации. [9],[17]

1.4 Теоретические основы стимулирования персонала

Стимулирование представляет собой процесс применения стимулов, которые призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его поведения. Это достигается путем ограничения или, наоборот, улучшения возможностей удовлетворения его потребностей.

Влияние стимулов тем сильнее, чем короче период времени их действия, чем больше человек нуждается в соответствующих благах.

Люди сознательно оценивают возможные варианты поведения и учетом стимулов стараются выбрать самый короткий путь к желаемому результату, в том числе жертвуя ради получения благ здоровьем.

Поскольку стимулы воздействуют на сознание человека, они являются предметом манипуляции со стороны.

Методы стимулирования персонала

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:

• Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.

• Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.

• Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. "Применение социально-психологических методов в менеджменте в торговле рассматривается в двух аспектах: в традиционном аспекте их применения при руководстве персоналом и с точки зрения управления поведением покупателя (при выборе социальной мишени торговой фирмой, в рекламной деятельности и др.)".

Стимулирование выполняет следующие основные функции:

• экономическую – способствует повышению эффективности производства;

• нравственную – создает необходимый морально- психологический климат ;

• социальную- формирует доходы и расходы.

Принципы стимулирования :

• комплексность, предполагающая оптимальное сочетание всех его видов;

• индивидуальный подход;

• понятность;

• ощутимость;

• постоянный поиск новых методов;

• использование наряду со стимулами антистимулов, снижающих заинтересованность в получении результата.

Системы индивидуального стимулирования. Смысл систем индивидуального стимулирования заключается в жесткой привязке выплачиваемого вознаграждения к достигнутым сотрудником результатам труда, т.е., как только достигаются определенные, заранее сформулированные критерии, то сразу же следует и заранее оговоренное вознаграждение. Такие системы основаны на вполне понятных «прозрачных» расчетных формулах [41].

Это, в первую очередь, комиссионные выплаты. Они, в частности, призваны стимулировать продажи и поэтому обычно применяются для сотрудников сбытовых подразделений.

Существуют разные виды комиссионных выплат, каждый из которых определяется конкретной целью, которую в данный момент преследуется, а именно [12]:

1. максимально возможное увеличение объема продаж. При этом сотрудник получает комиссионные, рассчитанные как заранее оговоренный процент от денежной суммы реализованного им товара;

2. не только максимально возможное увеличение объема продаж, но и ускорение получения денег за проданный товар. При этом сотрудник также получает процент от объема реализации товара, но только лишь при поступлении денег на расчетный счет Компании, что, конечно же, стимулирует его к заключению контрактов с максимально выгодными для Компании условиями платежа (например, с предоплатой);

3. выполнение плана продаж. При этом сотрудник получает дополнительное вознаграждение, скажем, в процентах от должностного оклада лишь при достижении или при превышении заранее заданного планового показателя;

4. максимально возможное увеличение количества единиц проданной продукции. При этом сотрудник получает фиксированное денежное вознаграждение за каждую проведенную сделку, за каждый факт продажи товара, стремясь увеличить, как говорится в финансовом мире, количество транзакций, сделок;

5) максимизация прибыли при отсутствии возможности увеличения числа единиц продукции. При этом сотрудник получает определенный процент от разницы между продажной ценой товара и затратами (иногда при превышении заранее заданного планового показателя), что, естественно, стимулирует его к продажам продукции по максимально возможным ценам и т.д. [9]

Характеристики

Список файлов ВКР