100290 (590362), страница 6

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 6)

Анализ ошибок прогнозирования в «лучшую» или в «худшую» сторону показал их разное влияние на итог ситуации. При неточности прогнозирования в сторону недооценки негативного влияния ситуация разрешается с меньшей эффективностью, потому что надежда на лучшее развитие событий приводит к меньшей настойчивости в действиях.

При переоценке возможного негативного развития ситуации оппонент вынужден принимать более энергичные меры для их нейтрализации, что приводит к лучшим результатам при ее разрешении.

Следовательно, более точный прогноз развития конфликтной ситуации способствует более эффективному ее разрешению.

Перейдем к рассмотрению профилактики конфликтов, которая является одним из способов управления. Профилактика конфликтов – это их предупреждение, которое заключается в воздействии на все или некоторые его элементы до открытого противостояния. Эта деятельность очень разнообразна.

Метод предупреждения конфликтов Н.Н. Вересова разработан на основе закона «критической массы» ²³.

По нему учитываются интересы четырех видов: производственные, социальные, личные, материальные. Для каждого из них есть определенная допустимая концентрация неудовлетворенности:

- для производственных интересов – 76% от общего числа членов коллектива;

- для социальных интересов – 61,5%;

- для личных интересов – 38,1%;

- для материальных – 23,5%.

Если уровень неудовлетворенности хотя бы по одному из видов приближается к критическому, необходимо принимать надлежащие меры.

Метод наблюдения способов назревающего конфликта:

1. снижение производительности труда и уменьшение выпуска продукции;

2. рост неудовлетворенности состоянием дел в организации;

3. увеличение неявок на работу;

4. массовое увольнение по собственному желанию;

5. распространение слухов;

6. стихийные минисобрания (беседы нескольких человек);

7. активизация деятельности неофициальных лидеров;

8. рост эмоциональной напряженности;

9. увеличение числа локальных конфликтов;

10) коллективное невыполнение указаний руководства;

11) стихийные митинги, забастовки.

Метод диагностики уровня социальной напряженности Александровой Е.В. По мнению Е.В. Александровой данный метод дает возможность выявить проблемы, определить, кто может принять нужные решения и выработать рекомендации по урегулированию возникшей ситуации в трудовых коллективах²⁴. Для этого необходимо провести факторный анализ.

К = (x¹+x²+…x)/n = 0,7,где

К – коэффициент социальной напряженности;

х¹ – фактор экономического кризиса (процент неудовлетворенности);

х² – фактор заработной платы (процент неудовлетворенности);

х – другие факторы;

n – количество факторов, вызывающих неудовлетворенность более чем у половины опрошенных экспертом респондентов.

Значение К = 0,7 (что соответствует неудовлетворенности более чем 70% опрошенных) свидетельствует об опасном уровне социальной напряженности в трудовом коллективе.

Цель профилактики – создание оптимальных условий жизни, деятельности, взаимодействия людей. Мероприятия, предупреждающие конфликт, могут осуществляться самими участниками социального взаимодействия, руководителями и конфликтологами.

Основные направления профилактики:

1. Создание объективных условий;

2. Оптимизация организационно-технических условий;

3. Устранение социально-психологических причин конфликта;

4. Нейтрализация личностных причин возникновения конфликтов.

1) создание благоприятных условий для жизни и деятельности людей – основное объективное условие предупреждения конфликтов. Согласно Конституции РФ каждый имеет право на свободный труд, полноценный отдых, на жилье, на охрану здоровья, на благоприятную окружающую среду, на охрану материнства и детства²⁵.

Очевидно, что отсутствие жилья, недостаток материальных средств (отсюда невозможность полноценного питания, получения медицинских услуг, получение образования и т.д.), невозможность реализации себя в трудовой деятельности, сами условия труда; отношения с руководством, с подчиненными, сослуживцами; семейные взаимоотношения, наличие времени для отдыха и укрепления здоровья оказывают существенное влияние на психологическое состояние людей, что приводит к возникновению большего числа проблем, противоречий, конфликтов.

2) большое число конфликтов возникает из-за права обладать (или хотя бы распоряжаться) ресурсами важными для жизнедеятельности. Здесь и возникают конфликты на почве справедливости, гласности и несправедливости распределения материальных благ. Эти понятия конкретно-исторические и меняются на протяжении веков.

В современном обществе есть два принципа – равенство (по закону) и пропорциональность (по заслугам). Ныне считается то общество социально справедливым, в котором люди имеют равные условия для реализации своих различных способностей; а также существует объективный, а не уравнительный подход к оценке результатов деятельности («справедливое неравенство»).

Распределение дефицитных материальных благ должно быть справедливым и гласным, чтобы предотвратить слухи о том, что кому-то больше заплатили, больше дали. Такие действия приведут к снижению числа конфликтных ситуаций.

Несправедливое распределение духовных благ реже становится причиной конфликтного взаимодействия. Распределение духовных благ основывается на оценке результатов деятельности и выражается через поощрения, награды и т.д. Компетентная оценка результатов деятельности как подчиненных, так и руководителей является одним из важнейших критериев предупреждения межличностных конфликтов.

3) существует ряд типичных ситуаций во взаимоотношениях работников, которые обычно приводят к конфликтам. Например:

- унижение начальником личного достоинства подчиненного;

- определение заработной платы;

- назначение на вакантную должность при наличии нескольких претендентов;

- перевод сотрудника на новое место работы, увольнение и др.

Для предупреждения возникновения конфликтов на почве данных причин, необходимо разработать нормативные процедуры, позволяющие работникам отстаивать свои интересы, не вступая в конфликт с противником.

4) успокаивающая материальная среда, окружающая человека, оказывает положительное влияние на его жизнь и деятельность и, естественно, уменьшает его конфликтность.

Удобные жилые помещения, хорошо организованное рабочее место, освещенность, состав воздуха, уровень шума и запыленности, температурный режим, наличие комнат психологической разгрузки, массажных кабинетов, окраска стен, наличие растений и многое другое создают спокойную нормальную обстановку, в которой работается с удовольствием.

5) важное значение для предупреждения конфликтов имеют организационно-управленческие факторы. К ним относятся: структурно-организационные, функционально-организационные, ситуативно-управленческие факторы.

От того, насколько соответствует формальная (структура цеха, завода, фирмы) и неформальная (социальные группы) структура коллектива стоящим перед ними задачам, зависит степень конфликтности между структурными элементами организации и между работниками.

На предупреждение конфликтов также влияет оптимизация функциональных взаимосвязей структуры организации и работников, потому что функциональные противоречия приводят к межличностным конфликтам. Например: назначение на должность некомпетентного сотрудника способствует возникновению конфликтных ситуаций между ним и руководством, сослуживцами и подчиненными.

Ситуативно-управленческие факторы связаны с принятием управленческих решений и оценкой результатов деятельности подчиненных. Непродуманные, необоснованные решения приводят к конфликту между руководителем и теми, кто будет исполнять эти решения и понимает их некомпетентность. Для принятия оптимального управленческого решения необходимо объективно и разносторонне оценить состояние управляемого объекта; определить динамику его развития, движущие силы; провести вариативный прогноз изменений; обозначить цели управления; принять содержательное решение (что делать); принять стратегическое решение (определить силы, средства, время, которыми располагает объект для выполнения содержательного решения); провести пробное выполнение решения и оценить результаты; произвести коррекцию решения; осуществить скорректированное решение; оценить результаты деятельности.

6) взаимоотношения. В процессе общения люди постоянно психически взаимодействуют друг с другом, поэтому большой интерес для профилактики конфликтов имеют социально-психологические условия. На них легче воздействовать.

Психология человека так устроена, что он более комфортно чувствует себя в роли старшего, но именно эта роль чаще всего приводит к конфликтам. В процессе взаимоотношений важно поддерживать баланс ролей. Если один человек принимает роль старшего, а его партнер соглашается на роль младшего – конфликт не возникнет. Но это не всегда так. Партнер может не согласиться с ролью младшего. В таком случае необходимо скорректировать взаимоотношения. В процессе общения важно избегать психологического давления, подчеркивать какое-либо превосходство друг перед другом (даже если оно есть). «Даже если вы делаете работу лучше других, не ведите себя, как победитель» ²⁶.

Важно также поддерживать баланс взаимозависимости. Стремление человека к свободе и независимости естественно. Каждый стремится делать то, что ему нравится, что он хочет делать и когда хочет. Однако свобода одного не может и не должна ограничивать свободу другого. Слишком большая зависимость одного партнера от другого может привести к конфликту, поэтому важно поддержание комфортного баланса взаимозависимости.

Помимо служебных обязанностей люди оказывают друг другу различные личные услуги: подмена на работе, поход в магазин, покупка билетов в театр, помощь в выполнении срочной работы и т.д. Сознательно или подсознательно мы фиксируем оказанные нам услуги и услуги, которые оказали мы. Если мы оказали какую-то ненормативную услугу, а в ответ не получили ничего, то баланс услуг нарушается, появляется дисгармония взаимоотношений.

В процессе взаимодействия люди не только оказывают ненормативные услуги, но и могут нанести ущерб. Человеку присуще чувство мести, поэтому он стремится в той или иной степени нанести ответный ущерб. Степень реализации ущерба зависит от воспитания, мировоззрения, страха наказания. С профилактической точки зрения очень важно нанесение ущерба окружающим.

Человеку свойственна также оценка самого себя, своего поведения, результатов деятельности. Оценивая себя, человек выбирает положительные стороны и успехи в работе. Окружающие чаще оценивают негативные стороны поведения, недочеты в работе. Сохранение баланса самооценки и оценки окружающими способствует предотвращению конфликтов.

При рассмотрении этих балансов надо учитывать, что речь идет о субъективной, а не объективной, оценке баланса.

Наблюдая за людьми, за тем, как они трудятся, учатся, общаются, переживают радости и горе, мы, несомненно, обращаем внимание на различие в их поведении. Одни – быстры, порывисты, подвижны, склонны к бурным эмоциональным реакциям, другие – медлительны, спокойны, невозмутимы и т.д. Причина подобных различий кроется в темпераменте человека, присущем ему от рождения. Темперамент является биологическим фундаментом личности, он основан на свойствах нервной системы человека и зависит от строения тела человека, обмена веществ в организме. Темперамент определяет стиль поведения человека, способы, которыми человек пользуется для организации своей деятельности. Выделяют четыре типа темперамента:

а) сангвиник – это обладатель сильного типа нервной системы (т.е. нервные процессы обладают силой и продолжительностью), уравновешенного, подвижного (возбуждение легко сменяется торможением и наоборот);

б) холерик – это обладатель неуравновешенного типа нервной системы (с преобладанием возбуждения над торможением);

в) флегматик – с сильным, уравновешенным, но инертным, неподвижным типом нервной системы;

г) меланхолик – со слабым неуравновешенным типом нервной системы.

Поведение человека также зависит от характера. В характере выражаются не случайные, а наиболее типичные, существенные особенности человека.

К. Леонгард выделил 4 типа характера: демонстративный, педантичный, застревающий, возбудимый.

Демонстративный тип, который получил свое название из-за способности людей такого типа очень сильно (с точки зрения окружающих) выражать свои эмоции, более сильно, чем они их переживают в данный момент. У демонстративной личности развита способность вытеснять из сознания некоторые травмирующие представления: она может лгать, не осознавая, что лжет, при этом ложь демонстративной личности отличается от сознательной лжи притворяющегося человека. Она не притворяется, а действительно верит в то, в чем пытается убедить окружающих. Демонстративная личность глубоко вживается в требуемый ситуацией образ, она очень артистична. Излюбленные образы – невинная жертва, человек, которого не оценили, злоупотребили его доверием и пр.; либо благодетель человечества, уникальный специалист, нежное, тонкое существо, нуждающееся в постоянной опеке.

Противоположностью является педантичный характер. Если демонстративная личность принимает решения стремительно, импульсивно, процесс обдумывания сведен к минимуму, то педантичная личность долго колеблется и тщательно обдумывает свои действия. Негативными чертами могут быть нерешительность, боязнь несчастного случая или ошибки. Но педантичный характер может выразиться в таких прекрасных качествах, как пунктуальность, аккуратность, ответственность, рассудительность, предусмотрительность, забота о здоровье, избежание эксцессов.

Следующий тип – застревающий. Для людей такого типа характерна очень долгая задержка сильных чувств (аффектов): ярости, гнева, страха. Этот аффект может не затухать и вспыхивать с первоначальной яростью спустя недели, месяцы, даже годы. Свои успехи такие личности переживают так же достаточно долго и ярко. Люди этого типа отличаются обидчивостью и злопамятностью.

Характеристики

Список файлов ВКР