99850 (590256), страница 6

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 6)

Таким образом, при «бестарифной» системе оплаты труда заработок работника в значительной степени зависит от конечных результатов деятельности всего трудового коллектива^[25].

Следует отметить, что такую модель необоснованно применять для наемных работников. В рыночной экономике за выполнение нормы труда наемный работник должен получить гарантированный заработок в виде тарифной ставки (оклада) и компенсационных выплат. Применять такую систему можно только там, где трудовой коллектив объективно может нести полную ответственность за результаты работы предприятия, например, в производственном кооперативе или на предприятии с коллективной собственностью (народном предприятии)^[13].

В практике применения «бестарифных» систем оплаты труда применяется вариант, предусматривающий вилку коэффициентов по каждому квалификационному уровню. Данный вариант, если используется «перехлестный» метод построения шкалы дифференциации квалификационных уровней, позволяет уменьшить диапазон сетки оплаты труда и учитывать при установлении квалификационных уровней не только соотношение фактического размера заработной платы и минимального за базисный период на предприятии, но и качественные характеристики работника.

Применение вилки квалификационных уровней с широким диапазоном позволяет стимулировать работников за результаты труда, сократив количество премиальных положений. Конкретная величина квалификационного уровня устанавливается с учетом индивидуальных результатов труда работника.

Особенностью тарифной сетки является использование «перехлестного» метода построения интервалов по квалификационным группам. Значения интервалов перекрывают друг друга таким образом, что среднее значение интервала предыдущей группы является нижним значением для следующего интервала. В результате работник предыдущей квалификационной группы при высоких результатах труда может иметь более высокий квалификационный уровень и, соответственно, заработную плату, чем работник последующей квалификационной группы.

Например, работник квалификационной группы III при высоких индивидуальных результатах труда может иметь заработок такой же, как работник по квалификационной группе V с минимальными результатами труда. Такая гибкая система при четкой оценке результатов труда обеспечивает высокую заинтересованность работников в наиболее полезном использовании своего потенциала[^14].

Паевая система является одним из вариантов нормативно-долевого распределения фонда оплаты труда. При этой системе определяется фиксированный пай или доля каждого работника в общем фонде оплаты труда и в зависимости от размера пая и результатов работы предприятия или структурного подразделения начисляется заработная плата^[1].

Паевая система оплаты труда является разновидностью «бестарифной» системы, а потому обладает теми же достоинствами, если она применяется на предприятиях с коллективной собственностью и теми же недостатками, если работники не владеют акциями и не участвуют в принятии управленческих решений.

Система комиссионных вознаграждений называют системой стимулирования продаж, ставит заработок работника в прямую зависимость от результатов его деятельности. Одним из ключевых направлений в деятельности предприятия в рыночной экономике является реализация произведенной продукции платежеспособным покупателям. И от того, как предприятие выполняет эту важнейшую функцию, зависят его конкурентоспособность и стабильность. Поэтому понятно, что в рыночной экономике предприятия уделяют маркетинговым исследованиям особое внимание, а для работников, занятых реализацией продукции, вводится система комиссионных вознаграждений, которая обеспечивает их заинтересованность в увеличении объемов продаж.

Система комиссионных вознаграждений, вводимая для работников отделов маркетинга или сбыта, предусматривает установление прямой зависимости размера заработка от объема реализации продукции. На практике предприятия начисляют вознаграждение сотрудникам отделов сбыта по нормативу, установленному к объему реализованной этими сотрудниками продукции.

Система комиссионных вознаграждений, рассчитываемых в виде процента от объема продаж, имеет ряд существенных преимуществ:

1. укрепляет позиции фирмы на рынке товаров и услуг, повышает ее конкурентоспособность;

2. результаты работы напрямую связаны с размером вознаграждений;

3. с ростом объемов продаж сокращаются косвенные расходы;

4) обеспечивается простота и понимание сотрудниками расчетов размера вознаграждения^[13].

Используя систему комиссионных вознаграждений, работников отделов сбыта (отделов маркетинга) важно стимулировать за:

1. увеличение объемов поставки продукции по заключенным договорам;

2. увеличение количества потребителей производимой на предприятии продукции;

3. своевременное поступление денег на расчетный счет предприятия за отгруженную продукцию;

4. продвижение на рынок новой продукции;

5. выполнение плана поступлений заказов от потребителей;

6) экономию расходов, связанных с заключением договоров и поставками продукции потребителям^[2].

В основе определения ставки трудового вознаграждения лежат те же принципы, которые используются при комиссионной системе оплаты труда. Ставка трудового вознаграждения используется для организации оплаты труда работников малых предприятий, оказывающих сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и тому подобные услуги. Такие предприятия получили широкое распространение в связи с развитием технического потенциала и реформированием экономики на рыночных принципах^[11].

Сервисные услуги оказывают фирмы, специализирующиеся на обслуживании различных видов техники (установка, наладка, дальнейшая модификация). Сервисом считаются и такие виды обслуживания как ремонт аппаратуры и техники, мытье окон, фото-работы и т.п.

Консалтингом называется деятельность по консультированию производителей, продавцов и покупателей по всем социально-экономическим вопросам деятельности предприятий и организаций как внутри страны, так и во внешнеэкономической деятельности.

В условиях обостряющейся конкуренции на рынке товаров и услуг возрастает потребность в консалтинговых услугах. Консалтинговые фирмы предоставляют квалифицированные рекомендации предпринимателям по результатам анализа социально-экономической деятельности их предприятий.

Инжиниринг - сфера деятельности, заключающаяся в проработке вопросов создания объектов промышленности, транспорта и т.п., технических приложений. Специалисты, занятые инжинирингом, предоставляют разнообразные инженерно-консультационные услуги проектного, послепроектного и эксплуатационного характера, а также разрабатывают рекомендации по реализации выпускаемой продукции^[21].

При организации оплаты труда работников, занятых оказанием сервисных, консалтинговых и инжиниринговых услуг, применяется ставка трудового вознаграждения. Размер ставки, по которой начисляется вознаграждение работнику за оказанные потребителю услуги, устанавливается в виде определенного процента от суммы платежей, поступивших фирме от заказчиков. Претензии, поступившие от заказчика по поводу некачественно выполненной работы, устраняются исполнителем бесплатно.

К числу нетрадиционных относится система оплаты труда руководителей среднего и высшего звена, основанная на «плавающих» окладах. При этой системе размер должностного оклада руководителей и специалистов в отчетном месяце образуется по результатам работы за предыдущий период.

Данная система призвана стимулировать ежемесячное снижение себестоимости, повышение производительности труда или улучшение другого показателя при 100% выполнении плана по ассортименту производимой продукции.

Другой вариант использования «плавающих» окладов предусматривает установление оклада руководителям предприятия и их заместителям в процентах от прибыли. При фиксированном нормативе, чем выше прибыль в базисном периоде, тем выше оклад руководителя в отчетном периоде. В результате обеспечивается заинтересованность в максимальном повышении прибыли^[11].

Однако при этой нетрадиционной системе весь заработок ставится в зависимость от результатов работы, что приводит к искажению социально-экономического содержания должностного оклада. Его размер определяется динамичными показателями результатов труда, изменение которых более целесообразно учитывать при начислении премии^[13]

К достоинствам нетрадиционных систем оплаты труда следует отнести их простоту, доступность для понимания механизма начисления заработной платы каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы. В то же время при данных системах оплаты труда стоит проблема размера гарантированного заработка, не зависящего от заказов. Доля тарифной ставки (оклада) в общем заработке составляет незначительную величину, да и размер гарантированного оклада часто необоснованно низок.

2 Анализ деятельности ОАО «ОТП Банк»

2.1 История развития ОАО «ОТП Банк»

Полное наименование банка - Открытое акционерное общество "ОТП Банк" (Логотип Приложение А).

Сокращенное наименование банка - ОАО "ОТП Банк"

Полное наименование банка на английском языке -Open Joint Stock Company "OTPBank".

Сокращенное наименование банка на английском языке - OJSC "OTP Bank".

ОТП Банк - до февраля 2008 года Инвестсбербанк - был образован в 1994 году.

В 2006 году банк вошел в одну из крупнейших банковских групп Европы - Группу ОТП (OTP Group). Вместе с новым динамичным брендом ОТП Банк получил доступ к ресурсам и опыту европейского материнского банка, что позволило усилить развитие розничного и корпоративного бизнеса в России. ОТП Банк продолжает устойчивое и динамичное развитие, его финансовое положение укрепляется, все основные показатели, характеризующие состояние банка, стабильно растут.

1994г.

Получение лицензии на осуществление банковских операций. Инвестсбербанк является универсальной кредитной организацией, предоставляющей полный спектр банковских услуг и продуктов для частных и корпоративных клиентов.

Инвестсбербанк традиционно занимает активную позицию на банковском рынке России, предоставляя частным и корпоративным клиентам широкий спектр услуг. Инвестсбербанк в числе первых кредитных организаций России стал целенаправленно развивать розничный бизнес: в декабре 2003 г. был выдан первый потребительский кредит, а уже ровно через год их количество превысило отметку в 300 тысяч.

Во многом в основе столь интенсивного развития лежала эффективная политика Банка по присоединению других кредитных организаций, что способствовало планомерному увеличению активов и расширению филиальной сети.

2003г.

Выдача первого потребительского кредита. Банк в числе первых кредитных организаций России начал целенаправленно развивать розничный бизнес.

2004г.

Усиленное развитие филиальной сети банка. За год открыто около 30 новых кредитно-кассовых офисов.

2005г.

Объединение Инвестсбербанка с Русским генеральным банком, специализирующимся на работе с крупными корпоративными клиентами. В результате этого слияния банк вошел в список 40 крупнейших по размеру активов российских кредитных органзиций, количество отделений и филиалов в Москве и регионах достигло 20, а клиентский портфель был существенно диверсифицирован.

В феврале 2005 г. Инвестсбербанк вошел в Систему Страхования Вкладов, тем самым, подтвердив свой статус надежности для клиентов.

Не менее интенсивно развивались направления по корпоративного и инвестиционного бизнеса. Инвестсбербанк в 2005 г. получил право выступать в качестве гаранта перед таможенными органами, также стал уполномоченным андеррайтером Правительства Москвы.

2006г.

Присоединение Омскпромстройбанка и Промфинсервис банка, которые были преобразованы в филиал "ОПСБ" (г.Омск) и в филиал "Новороссийский" (г. Новороссийск) соответственно.

Приобретение контрольного пакета акций банка одной из крупнейших банковских групп центральной и Восточной Европы - OTP Group, которая обслуживает более 13,5 млн клиентов в 9 странах. Эта сделка получила одобрение ЦБ России, антимонопольного ведомства РФ, а также венгерского ведомства финансового надзора.

С декабря 2006 г. ИНВЕСТСБЕРБАНК (ОАО) является членом международной Группы ОТР — одного из лидеров рынка финансовых услуг Центральной и Восточной Европы.

ОТР Bank был создан в 1949 г. и имеет дочерние банки в Хорватии, Румынии, Сербии, Словакии, Украине, Болгарии, Черногории, с конца 2006 г. — и в России.

Группа ОТР Bank в настоящее время обслуживает более 11 млн. клиентов в 9 странах, используя для этого сеть из 1300 отделений и систему электронных коммуникаций.

Активы ОТР Bank по состоянию на 31 декабря 2007 г. составили более 28 млрд. евро, а рыночная капитализация — 9,71 млрд. евро.

2007г.

Банк вошел в 10 самых динамично развивающихся банков по версии "РБК.Рейтинг", благодаря впечатляющей динамике прироста результатов за 2003-2007 гг. На 1 октября 2007 г. собственный капитал Банка составил около 5,5 млрд. руб., активы — более 51 млрд. руб.

2008г.

Проведение ребрендинга, по итогам которого ОТП Банк занял 8 место в рейтинге лояльности Национального агентства финансовых исследований и 22 место в рэнкинге узнаваемости банков.

На 1 января 2009 г. собственный капитал ОТП Банка составляет 11,9млрд рублей, а активы порядка 79 млрд рублей.

ОТП Банк входит в число 50 крупнейших банков России по состоянию на 1 января 2009 г.

Характеристики

Список файлов ВКР